No atual cenário econômico que o país se encontra, é necessário que os empreendedores, principalmente os mais jovens busquem soluções e oportunidades para vencer e desviar a crise distribuída pelo Brasil, inclusive no estado do Rio Grande do Sul, onde estão situados os doze empreendimentos que serviram de base para este estudo. Mas como fugir do caos que aqui predomina?
Há quem diga que toda essa situação foi uma chance de crescimento para alavancar os negócios. Mais que isso, a geração Y, teve a oportunidade de se inserir no mercado organizacional, demonstrando que é capaz de gerir pessoas, trabalhar em equipe e liderar uma empresa, além de provar que a experiência adquirida em seus empregos anteriores contribui para administrar um empreendimento próprio.
As autoras Lipkin e Perrymore (2010) e Erickson (2011), caracterizam esta geração como: uma geração forte, com grandes potenciais e qualidades que podem ser oferecidas no ambiente de trabalho, além de ser otimista e aproveitar cada oportunidade como se fosse a única, e por vezes é, basta vê-la com um olhar a longo prazo e sonhar alto, acreditando nas grandes proporções que a mesma pode tomar.
Suas características são semelhantes e algumas até iguais aos empreendedores em geral, ou seja, de qualquer idade, porém ao aprofundar as peculiaridades desta geração é possível perceber que possuem competências específicas. Como cresceram num período de grandes mudanças tecnológicas, hoje já bem familiarizados com diversos equipamentos e ferramentas, fazem questão de utilizar a internet para se atualizar constantemente.
Além disso, os Y são apaixonados pelo que fazem, e não visualizam o trabalho como sacrifício, mas sim como um lazer. Motivados pelos desafios de cada dia, conseguem colocar em prática toda a sua criatividade, tendo em vista que os mesmos relataram esta como sendo uma das competências que possuem bem desenvolvidas.
No meio social, querem ser sempre vistos e lembrados, por isso prezam pela competência do relacionamento/inserção na sociedade, atuando em diversos meios, promovendo eventos e campanhas, além de acreditar que a proatividade e a empatia também sejam importantes características para serem vistos.
Já no ramo organizacional, percebem como competências fundamentais para qualquer gestor:
- Trabalhar com pessoas;
- Possuir a habilidade de conseguir se adequar às diversas gerações e as diferentes tipologias de indivíduos que existem; e,
- Ser criativos e inovadores para se sobressaírem em conquistarem o seu público alvo, para assim alavancar seus negócios.
Mais uma vez a criatividade e a inovação, aparecem como competências fundamentais. Para Botelho (1993, p. 42): “uma das atividades mais cerceadas nas empresas, é, sem dúvida a criatividade. Condicionamo-nos a velhas soluções e não saímos delas, pois é muito fácil repetir do que inovar.” No caso da geração Y pode-se perceber que o mesmo não ocorre, pelo contrário, em busca da inovação, utilizam a criatividade para conquistarem o que almejam, saindo da sua zona de conforto e indo em busca do que desejam alcançar.
A partir disto, é perceptível que as competências por si só, não satisfazem as necessidades desta geração, é necessário que uma complemente a outra, trazendo consigo perspectivas de mudança no mercado organizacional. Este conjunto de competências engloba também os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada gestor, que podem ser distribuídos em blocos interligados para suprir as necessidades do contexto atual.
Para tanto, identifica-se que no bloco das atitudes, enquadram-se como competências complementares a inovação e a criatividade, uma vez que, para inovar, é necessário ter criatividade, e para ser criativo deve-se ser proativo. Drucker (1987, p. 190) explica que:
Uma inovação para ser eficaz precisa ser simples e tem que ser concentrada. Ela deve fazer somente uma coisa, eis que, em caso contrário, ela confunde. Se não for simples, ela não funciona. Tudo que é novidade corre perigo; se complicado, não pode ser consertado ou ajustado. Todas as inovações eficazes são surpreendentemente simples.
Perante este conceito, verifica-se que o sucesso, pode partir da simplicidade e da vontade do gestor de fazer acontecer.
Já no bloco das habilidades, a comunicação e o relacionamento são complementares. Se o empreendedor é comunicativo, consequentemente terá bons relacionamentos e tendo bons relacionamentos vai lidar com pessoas com facilidade, e ser visto como um líder. Gil (2001, p. 72) descreve que: “Como saber comunicar significa fazer-se entender, o comunicador precisa estar capacitado não apenas para falar, mas também para ouvir”. Concordando com o autor, vários dos entrevistados, ao falar sobre a competência da comunicação, relataram a importância do saber ouvir também. Não basta você possuir a capacidade de se expressar bem, se você não consegue ouvir e entender o que a outra pessoa quer dizer, ou seja, para ter um bom relacionamento social, é necessário que o indivíduo saiba escutar e assimilar o que o outro quer transmitir.
Os conhecimentos, englobam as competências técnicas destes jovens empreendedores. Complementar as habilidades e atitudes, se através daquelas características o gestor ser um bom líder vai possuir boas competências técnicas, e assim, será flexível e terá capacidade de tomar decisões. Drucker (1998, p. 17) argumenta que:
Os executivos eficazes sabem quando uma decisão precisa ser baseada em princípios e quando ela deve ser tomada de forma pragmática, sobre os méritos do caso. Eles sabem que a decisão mais difícil é aquela que está entre o compromisso correto e o errado e aprenderam a distinguir um do outro. Eles sabem que a etapa mais demorada do processo não é tomar a decisão, mas implantá-la.
Em relação as suas próprias competências, diferentemente do que elencaram como as mais importantes para os gestores de um modo geral, aparecem em primeiro lugar a comunicação,
seguida de competências técnicas não menos importante que a primeira. A competência a ser aprimorada, foi a organização, onde é facilmente perceptível que esta geração tem dificuldades para se desligar de certas tarefas, querendo ter tudo ao mesmo tempo, o que acaba prejudicando a organização de seus horários.
O quadro 22 apresenta um comparativo das competências bem desenvolvidas, bem com a desenvolver, comprovando que as competências descritas até então, são praticamente o que esta geração relatou.
Quadro 22: Comparativo entre competências bem desenvolvidas e a desenvolver
ENTREVISTADOS Competências bem desenvolvidas dos
entrevistados Competências a desenvolver:
Carina Lenz Rigo Responsabilidade, iniciativa e dedicação Organização (mais dedicação pessoal)
Talita Giacomassa Martini
Simpatia, carisma, paciência, interação,
disponibilidade Organização (horários – dormir mais)
Daniela Holzbach Persistência, comunicação, técnicas Organização e planejamento
Rocheli Rockenbach
Inspiração, comunicação, técnicas,
planejamento, organização Expressão, criação, atualização
Eduardo Rodrigues Expressão, criação, atualização Inspiração, comunicação, técnicas, planejamento, organização
Daniel Knebel Baggio
Criatividade, inovação, extrovertido, técnicas
Atitude (saber dizer não), habilidades técnicas
Felipe Diesel Criatividade, rapidez, visão, atitude,
proatividade Gestão de pessoas, empatia, tolerância
Gustavo Hansel Rebeldia, conhecimento Paciência, gestão de pessoas, tolerância
Felipe Dorneles Determinação, iniciativa, tomada de
decisão, disponibilidade Organização (horários)
Facundo Nuñes Comunicação, criatividade Organização (prazos)
Darles Freisleben Comunicação, trabalhar com pessoas Conhecimento
Cauhã Pereira da
Silva Comunicação, relacionamento, técnicas Técnicas Paulo Cesar
Cardoso Trabalhar com pessoas, empatia Conhecimento e técnicas Fonte: Dados da pesquisa agosto/setembro 2017.
A partir do quadro é possível verificar que três das quatro mulheres entrevistadas, necessita desenvolver a organização, ou seja, elas são mais desorganizadas do que eles, desmitificando o que a maioria da população pensa. Outro aspecto que merece destaque é que as competências dos dois sócios da empresa Evlo: Arquitetura e Design se invertem. Além disso, Silva cita as
competências técnicas como desenvolvidas e também como a desenvolver, tendo em vista que o mesmo se justifica, relatando que sempre tem alguma coisa nova para aprender.
Para a acadêmica, que de acordo com alguns autores, pertence e se enquadra a esta geração estas características e competências fazem sentido, porém como descrito anteriormente em relação aos valores individuais de cada pessoa, a mesma percebe que foi criada em meio a uma cultura diferente, onde na pequena cidade em que reside grande parte dos gestores é da geração X, sua mentalidade acaba ficando meio presa a esta geração.
6 CONCLUSÃO
Através desta pesquisa de natureza qualitativa e quantitativa, realizada com estudo bibliográfico, survey e estudo de caso com coleta de opiniões através de entrevista aplicada junto a 13 gestores empreendedores da geração Y, buscou-se resposta para o problema: Quais as competências apontadas por um grupo de gestores empreendedores dos municípios de Santa Rosa, Santo Ângelo e Ijuí, pertencentes a geração Y, como necessárias para alcançar com êxito seus objetivos no atual cenário organizacional e social?
Em primeiro lugar constatou-se que referente às competências necessárias para que os mesmos atinjam seus objetivos, as que os entrevistados mais relataram no presente estudo foram trabalhar com pessoas, criatividade e inovação, tendo em vista que diante do contexto em que se encontra a economia do país, estas características se comprovam por si só. Basta ter uma visão ampla de tudo o que está acontecendo para perceber que sem estas competências não há como sobreviver no mercado, e é por isso que muitas organizações conseguem se manter por pouquíssimos anos neste meio.
Para atingir o sucesso, essas organizações lidaradas por jovens da geração Y, o presente estudo percebeu que as competências técnicas e a comunicação foram apresentadas três vezes, seguidas da criatividade e da iniciativa que apareceram duas vezes entre as mais utilizadas.
Além disso, foi possível realizar o diagnóstico das competências mais utilizadas, considerando o contexto atual, ficou evidenciado como a economia de determinada região ou país pode influenciar as competências, habilidades e atitudes de diferentes tipos de negócios, ou seja, independente da área de atução, todos são atingidos de alguma maneira.
Ao analisar os desafios e oportunidades encontrados no mercado por empreendedores dessa geração, a crise atual, bem como o fim dela, apareceram entre as mais mencionadas tanto como desafios futuros, como atuais, além da convivência entre gerações. Como oportunidades, praticamente todos os entrevistados relataram que existem várias, em diversos ramos, basta ter vontade e iniciativa de empreender e querer trabalhar, para atingir com sucesso seus objetivos, pois como verificado é possível identificar que a maioria dos entrevistados além de gostar do que faz, trabalha muito.
Referente à análise do trabalho em equipe, pode-se também concluir que que não existem chefes e sim líderes, gerindo estas organizações. Todos eles procuram obter uma boa relação com
seus colaboradores, deixando-os livres para fazer suas escolhas, além de incentivá-los a buscar sempre o conhecimento, tendo em vista que isto também trará benefícios para as organizações.
Os objetivos deste estudo foram plenamente alcançados, e foi possível estabelecer uma relação teórica com os fatos empíricos obtidos através das entrevistas. Portanto, todos os contados participaram da entrevista, não havendo nenhuma limitação impactante para que este estudo pudesse ser completamente realizado.
A partir dos resultados obtidos na pesquisa, pode-se sugerir que seja feita uma pesquisa mais detalhada e aprofundada, comparando esta geração à geração X e também futuramente com a Z, para assim, além das características específicas de cada geração, que hoje podem ser encontradas em materiais bibliográficos, seja possível também analisar quais as competências requeridas por estes. E caso a economia do país venha a sofrer mudanças positivas ou mais negativas, também ter a oportunidade de repetir este estudo com os mesmos entrevistados.
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8 APÊNDICE
Apêndice A – Roteiro de entrevista
UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação Curso de Administração
Solicito a sua colaboração para responder as perguntas desta entrevista. Ela visa coletar dados para oestudo sobre um Diagnóstico das Competências dos Gestores Empreendedores da Geração Y de Santa Rosa, que a acadêmica está realizando como Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da UNIJUÍ, no segundo semestre de 2017.
Desde já agradeço a sua colaboração
Anaceli Regina Hoffmann - anacelihoffmann@hotmail.com / cel.: (55) 9 9687 8815 ____________________________________________________________________
ROTEIRO DE ENTREVISTA PARTE I – Dados de Identificação
1. Nome:___________________________________________________________________ 2. Empresa:________________________________________________________________ Endereço:__________________________________________________________________ Site:_______________________________________________________________________ 3. Idade:___________________ 4. Estado Civil:
a) ( ) Solteiro (a) b) ( ) Casado (a)/União Estável c) ( ) Separado (a) /Divorciado (a) d) ( ) Outro
5. Nível de escolaridade:
a) ( ) Ensino Médio completo
b) ( ) Técnico - Curso: _____________________________
c) ( ) Superior incompleto (trancado) - Curso: __________________________ d) ( ) Superior incompleto (cursando) - Curso: __________________________ e) ( ) Superior completo - Curso: _____________________________
f) ( ) Pós-Graduação (cursando) - Curso: ______________________________ g) ( ) Pós-Graduação completo - Curso: _____________________________ h) ( ) Mestrado (cursando) - Curso: _____________________________ h) ( ) Mestrado completo - Curso: _____________________________
Classe Salários Mínimos Renda Familiar (R$) ( ) A Acima de 20 SM R$ 15.760,01 ou mais ( ) B 10 a 20 SM De R$ 7.880,01 a 15.760,00 ( ) C 4 a 10 SM De R$ 3.152,01 a 7.880,00 ( ) D 2 a 4 SM De R$ 1.576,01 a 3.152,00 ( ) E Até 2 SM Até R$ 1.576,00
PARTE II – Dados da Empresa
1. Comente sobre a sua empresa, com o que trabalha especificamente, qual o foco do negócio? 2. Como surgiu a empresa? Comente sobre sua história, os fatores que levaram ao seu
crescimento/desenvolvimento, destacando-se os principais momentos:
3. A equipe que compõe a empresa é constituída por quantas pessoas? Quais os cargos? 4. Qual a área de atuação da empresa?
5. Qual a missão? Qual a visão? Quais os princípios norteadores (valores) da empresa?
PARTE III – Competências Empreendedoras
1. O que te motivou a fazer sua escolha profissional? Comente sobre sua trajetória no mercado
de trabalho.
2. De que forma busca atualizações?
3. Quantas horas diárias trabalha na empresa? Além das horas obrigatórias, trabalha depois do
horário na empresa? Da continuidade ao seu trabalho em casa?
4. Comente a respeito do tempo que dispõe para família, lazer, cuidados pessoais e formação?
Quais são suas prioridades?
5. Quais competências você considera determinantes para o gestor no cenário atual
(organizacional e social)?
6. Quais as competências que você considera que possui bem desenvolvidas, seus pontos fortes,
seu diferencial? Quais delas utiliza com mais frequência?
7. Quais as competências que você considera que necessita desenvolver, suas limitações? Quais
as competências que mais sente necessidade de aprimorar?
8. Dutra et al (2001, p. 27) explica que “há uma relação íntima entre as competências
organizacionais e as individuais...” Como você percebe esta relação em seu empreendimento? (as organizacionais são aquelas que os colaboradores possuem em comum, com vistas as atividades
meio e fim da empresa / as individuais são aquelas atribuídas ao colaborador capazes de gerar valor econômico a organização)
9. Como você conduz sua equipe (sua postura e atitudes) com o intuito de desenvolvê-la para que
haja de maneira adequada? Como procura desenvolver uma boa comunicação dentro de sua empresa (seja entre sua equipe ou desta para com seus clientes)? Como conduz e procura desenvolver o comprometimento da sua equipe com a organização?
10. Como conduz sua equipe com o intuito de capacitá-la a tomada de decisão? Como procura
desenvolver sua equipe para o planejamento e organização das tarefas? De que maneira incentiva seus colaboradores para buscar conhecimento? Como costuma despertar a dedicação de sua equipe para com o trabalho e a organização?
11. Quais as características que evidencia em profissionais da sua geração? Acredita que elas
contribuem para resultados de sucesso?
12. Qual a sua percepção em relação às características apresentadas por profissionais de outras
gerações (Baby Boomers - 1946 e 1964 / Geração X - 1965 e 1979 / Geração Z – a partir de 1990) (comparativo de características de gerações)?Qual o maior diferencial da geração Y, comparando com as demais gerações, tendo em vista o atual cenário?