4.4 PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
4.4.1 DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
Segundo Chiavento a palavra recompensar significa uma retribuição, premio ou reconhecimento pelos serviços de alguém, sendo assim um elemento fundamental na condução das pessoas em termos de retribuição, retroação e reconhecimento da tarefa desempenhada. Existe a abordagem tradicional que engloba em sua definição o homo economicus, esquemas, processos rígidos e padronizados entre varias outras definições, já a abordagem moderna traz uma definição mais atualizada que é de homem complexo, esquemas flexíveis e baseado em metas. Recompensar pessoas é valorizar e reconhecer os funcionários. A abordagem moderna mostra exatamente isso, um modelo de supervisão com valores variáveis e flexíveis, visando o incentivo às contribuições das pessoas quanto à lucratividade organizacional. As recompensas podem ser financeiras (diretas e indiretas) que são aquelas constituídas por pagamento aos funcionários com bônus, prêmios e comissões;
e também tem as não-financeiras que são por exemplo aquelas ligadas a oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e auto-estima, qualidade de vida no trabalho. Este é um fator de grande importância, pois atua diretamente no nível de motivação e organização dos colaboradores. Ferrão (2009) afirma que “recompensa é a justa distribuição do efeito sinergístico ou da sinergia gerada adequada utilização dos recursos.
No mundo atual, em que onde a mudança é constante as organizações devem estar preparadas para mudar suas estratégias, com o intuito de ser tonar mais flexíveis.
A medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados. (Picarelli Filho, 1999).
35 Gráfico 25 – Índice de implementação das Práticas – Percepção por gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 25, pode se ver o grau de implementação das práticas de processo de recompensar pessoas. Segundo a percepção dos gestores da organização estudada esse índice está em 53%. Esse índice está abaixo que esperado que é de 80% de implementação.
Gráfico 26 – Índice de implementação das Práticas de desenvolvimento de recompensa – Percepção dos gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 26, mostra o quanto cada gestor em particular percebe o nível de implementação das práticas do processo que está sendo descrito. Como podemos ver o G5 tem a opinião de que o índice de implementação do processo está em 33%, enquanto que o G2 percebe que este índice está em mais que 63%, mostrando que os gestores não possuem a mesma percepção sobre o processo.
53%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Recompensar
71%
63%
38% 63%
33%
0%
20%
40%
60%
80%
100% G1
G2
G3 G4
G5
36 Gráfico 27 – Índice de implementação de cada prática – Percepção dos Gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
De acordo com o gráfico 27, está sendo medindo o quanto cada prática relativa ao processo estudado está implementada. Como dissemos anteriormente, e podemos ver no gráfico, nenhuma pratica nesse processo alcança o índice de implementação satisfatório (100%), e temos duas práticas com baixo nível de implementação (em torno de 25%).
Gráfico 28 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de recompensar – Geral
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
Segundo o gráfico 28, mostra o grau de satisfação da força de trabalho em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Recompensar. Segundo o gráfico as pessoas da força de trabalho estão com um nível de satisfação 61%. Este índice está abaixo do nível mínimo de 80% que seria esperado, o que mostra que existem oportunidades de melhorias para esse processo.
25%
60%
65%
80%
65%
25%
0% 25% 50% 75% 100%
A organização possui um plano de carreias para as pessoas
A organização possui um programa de recompensas…
A estrutura de remuneração das pessoas é adequada à…
Existe uma estrutura de remuneração formal que…
A politica de remuneração foi implantada levando em…
A organização distribui o lucro aos funcionários
61%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Recompensar
37 Gráfico 29 – Índice de satisfação da força de trabalaho com as práticas de desenvolvimento de
recompensar – Divisão por idade Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 29, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho segundo a distribuição de idades. Como podemos ver no gráfico os calaboradores apresentam níveis de satisfação abaixo do esperado (80%) independente da idade. Os que apresentam maior nível de satisfação são os de maior que 35 anos de idade, enquanto os menores índice de satisfação são os apresentados entre 25 e 30 anos de idade.
Gráfico 30 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de recompensar – Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
Segundo o gráfico 30, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho segundo a distribuição de tempo de casa. Como podemos ver no gráfico os colaboradores que possuem mais de 5 a 10 anos de tempo de casa estão satisfeitos com as praticas de Desenvolvimento de Lideranca, enquanto que os que possuem entre 01 a 05 anos apresentam o menor nível de satisfação.
40%
65%
56%
67%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
<25 25-30 30-35 >35
55% 50%
71% 69%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
<1 01 a 05 05 a 10 >10
38 Gráfico 31 – Índice de satisfação da força de trablho com as práticas de desenvolvimento de
recompensar – Divisão por grau de instrução Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
De acordo gráfico 31, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho de acordo com o grau de instrução. Como podemos ver no gráfico os colaboradores, independente do seu grau de instrução, apresentam baixos níveis de satisfação em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Liderança. Os que possuem ensino Fundamental são os que apresentam maior nível de satisfação com as práticas de Desenvolvimento de Recompensa, enquanto os que possuem Pós graduação apresentam o menor nível de satisfação.
Gráfico 32 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de recompensar – por asserção
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O Gráfico 32, pode-se ver que a prática “O meu salário e outros incentivos e recompensas me estimulam a trabalhar melhor” apresenta satisfação (71%), seguida por
“Sinto que sou bem remunerado pela funação que exerço” (66%). Também de acordo com o grafico os menores níveis de satisfação estão relacionados com as práticas “Aqui temos um plano de recompensa para as nossas metas” (61%), seguido por “Conheço o plano de carreiras da empresa” e “A politica de distribuição de lucros adotado pela empresa me incentiva a trabalhar melhor” (48%) apresentando baixo nivel de satisfação.
100%
66% 59%
41%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Fund. Médio Superior Pós
66%
61%
48%
61%
71%
0% 25% 50% 75% 100%
Sinto que sou bem…
Conheço o plano de…
A política de distribuição de…
Aqui temos um plano de…
O meu salário e os outros…
39 4.5 PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS
4.5.1 DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE DESENVOLVER PESSOAS
Desenvolver pessoas significa apenas dar-lhes informação e apoio suficiente para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências e se tornarem mais eficientes no que fazem (Chiavenato,2010). As organizações estão adotando com mais confiança políticas de gestão de pessoas de forma a garantir as metas organizacionais, a fim de obter seu diferencial competitivo, seus talentos. Assim sendo o desenvolvimento e treinamento mostram-se essenciais para garantir às organizações a variante necessária impulsionada pelos novos desafios globais.
Toda organização precisa compreender que desenvolver pessoas significa cuidar do seu principal ativo, o que significa dizer que é a partir delas que toda e qualquer operação será executada. Negócios de sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, sendo esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento que é feito em uma contratação. Sabe-se que o ambiente corporativo exige das empresas e de seus integrantes um desenvolvimento constante. Hoje, a realidade do mercado tem, entre suas características, um alto grau de dinamicidade, o que aumenta a necessidade de transformações. Transformações essas que envolvem a capacidade de gerenciar desenvolver pessoas integralmente.
Treinamento e desenvolvimento
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuírem melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito de treinamento é aumentar a produtividades dos indivíduos e em seus cargos influenciando seus comportamentos. (Chiavenato 2010, p.310). Uma boa gestão aliada a constante atualização de sua equipe, capacita, desenvolve habilidades diversas dos colaboradores.
A área de treinamento e desenvolvimento, no sentido de proporcionar a contínua aprendizagem das pessoas e das organizações, tem investido em processos e ferramentas a fim de alavancar o grau de desempenho dos colaboradores. De acordo com Mascarenhas
40 (2009), com a tendência da gestão por competências, a área de T&D assume uma dimensão mais dinâmica na educação e volta-se ao crescimento pessoal e profissional contínuo dos indivíduos. Este fato permite a articulação aos objetivos estratégicos de longo prazo das organizações através de uma nova tendência denominada de Universidade Corporativa.
A Universidade Corporativa (UC) surge como uma nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento dos indivíduos e grupos organizacionais. (...), entretanto, as universidades corporativas assumem um horizonte mais amplo das atividades de desenvolvimento ao ser uma instância na qual indivíduos e grupos seriam preparados para questionar e construir coletivamente o futuro das organizações. (MASCARENHAS, 2009, p. 213).
Para Alperstedt (2003), as UC são responsáveis pelo processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização, e atualmente assumem um papel tão significativo, em várias empresas que a área de recursos humanos, passou a gravitar em torno de suas universidades corporativas.
Isto é, os demais processos inerentes à gestão de recursos humanos, foram absorvidos como subfunções das universidades corporativas, denotando uma mudança qualitativa substancial na organização das funções estratégicas de recursos humanos.
41 Gráfico 33: índice de Implementação das Práticas – Percepção dos Gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
A análise do gráfico 33, mostra a percepção dos gestores da Pneus e Acumuladores LTDA, quanto à implementação nas práticas de Recompensar Pessoas, está com o nível de 59%. Com isso, observou-se que o índice está abaixo da aprovação (80%), logo a prática de gestão de Recompensar Pessoas na perspectiva dos gestores da empresa não alcançou nível satisfatório, sendo assim, um ponto de melhoria.
Gráfico 34: índice de Implementação das Práticas - percepção por gestor Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 34, mostra a percepção de cada gestor quanto a implementação das práticas de Desenvolver Pessoas da Pneus e Acumuladores LTDA, sendo assim, o G4 tem a opinião de que o índice de implementação do processo está em 47%, enquanto que o G1, G2 e G3 percebem índice de 44%, 84% e 88% respectivamente. Sendo assim, mostra que apenas dois gestores não possuem a mesma percepção sobre o processo, em contrapartida, a percepção dos demais não está acima do esperado, que é 80%.
59%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Desenvolver
44%
84%
47% 88%
34%
0%
20%
40%
60%
80%
100% G1
G2
G3 G4
G5
42 Gráfico 35: índice de implementação de cada prática de Desenvolver Pessoas - Percepção dos
gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 35, mostra que a implementação de cada prática de Desenvolver Pessoas na percepção dos gestores, existe programa de avaliação das pessoas está acima da média esperada que é de 80%. Destacou-se um índice que alcançou resultado de 25% de satisfação que foi: A organização possui métodos de orientação ou aconselhamento, empregabilidade e desenvolvimento de carreira, como ponto mais baixo, e torna-se um destaque dois pontos que alcançaram ambos próximo da média de 80%, foram: Existe Programa de Avaliação de Metas das Pessoas e Equipes da Organização e As estratégias, metas e planos de ação são comunicadas a força de trabalho.
Gráfico 36: índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas – Geral Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 36, mostra que o grau de satisfação da força de trabalho em relação às práticas no processo de Desenvolver Pessoas é de 75%, obtendo um índice abaixo do esperado, necessitando de melhorias ao processo de Desenvolver pessoas.
60%
80%
50%
80%
60%
65%
55%
25%
0% 25% 50% 75% 100%
Os colaboradores são…
As estratégias, metas e…
Existe programa de avaliação…
Existe programa de avaliação…
A organização possui um…
As necessidades dos líderes e…
A organização possui um…
A organização possui…
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Desenvolver
43 Gráfico 37: índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas –
Divisão por Idade Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 37, mostra a análise por idade, observou-se que apenas duas faixas etárias apresentaram um grau de satisfação abaixo do esperado (80%) em relação ao processo de Recompensar Pessoas. As pessoas com idade inferior a 25 anos possuem o índice de 85%, entre 25 a 30 anos possuem o índice de 70%, entre 30 a 35 anos possuem o índice de 66% e acima de 35 anos possuem o índice de 82% do grau de satisfação dos colaboradores por idade no processo de Recompensar Pessoas. Sugere-se um plano de melhoria para os índices inferior a 80%.
Gráfico 38: índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas – Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 38, analisou-se a satisfação dos colaboradores por tempo de serviço, observou-se que os colaboradores que possuem tempo de casa inferior a 1 ano alcançaram o índice de 81%, ou seja, nível de satisfação acima do esperado. Em contrapartida, os colaboradores de 1 a 5 anos que possuem o índice de 68%, entre 5 a 10 anos possuem índice de 74% e acima de 10 anos possuem índice de 77% de satisfação pelo tempo de serviço prestado na Pneus e Acumuladores LTDA, necessita de melhorias.
89%
70% 66%
82%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
<25 25-30 30-35 >35
81%
69%
74%
77%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
<1 01 a 05 05 a 10 >10
44 Gráfico 39: índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolver Pessoas –
Divisão por grau de instrução Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 39, mostra que o grau de satisfação dos colaboradores, independente do grau de instrução, está com nível abaixo do esperado em relação às práticas do processo de Desenvolver Pessoas. Contudo, a satisfação dos colaboradores que possuem o Ensino Superior é de 75%, Ensino Médio de 73%, Pós Graduação de 70%, sendo assim, estes níveis necessitam de um plano de melhorias contínuas neste processo de Desenvolver Pessoas. O único grau de instrução que se mostra satisfeito é o Fundamental com 97% de satisfação.
Gráfico 40: Grau de satisfação com as Práticas de Desenvolver Pessoas - por asserção.
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 40, quanto ao o nível de satisfação dos colaboradores com os processos, nota-se que apenas um índice alcançou a média da empresa que é 80%, que foi: Sei quais são minhas metas e o quanto elas contribuem para a empresa. A avaliação de: Eu consigo expressar minha opinião para o planejamento das ações de capacitação da empresa foi de 70%. “A avaliação de desempenho existe e me estimula a alcançar minhas metas” com o nível de 55% de satisfação. Os demais oscilaram entre 50% e 75%, ainda abaixo da média esperada.
Nesta análise, é necessário um plano de melhorias contínua, que viabilize todos os índices inferiores a 80% do grau de satisfação no processo de Desenvolver Pessoas.
97%
73% 75% 70%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Fund. Médio Superior Pós
0% 25% 50% 75% 100%
Sei quais são as minhas…
Eu consigo expressar minha…
A avaliação de desempenho…
Sinto que recebi a…
Conheço o planejamento…
As ações de capacitação…
Eu sei quais as minhas…
45 4.6 PROCESSO DE MANTER PESSOAS
4.6.1 DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE MANTER PESSOAS
“Para se que possa manter as pessoas é preciso ter condições de ambiente e psicológicas que satisfaçam o colaborador, bem como incluir no meio administrativo da empresa, onde deve haver condições de qualidade de vida, higiene e segurança para o trabalho”.(CHIAVENATO, 2010). Além de reduzir a rotatividade de desligamentos de colaboradores, incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais, garantindo colaboradores mais satisfeitos que se tornam mais produtivos. “Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como, estilos de gerencia, programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização”.
(CHIAVENATO, 2008). Um ambiente salubre faz com que os colaboradores tenham o desejo de retornar, pois sentir-se como se estivesse numa segunda casa tem grande impacto para os bons resultados.
Manter pessoas na empresa vai muito além de oferecer salários maiores e benefícios financeiros, tem a ver com estímulos e motivações profissionais. Uma gestão de talentos eficaz possui processos eficazes para traçar planos que mostrem aos colaboradores o quão importante suas habilidades são para a organização e dão a eles meios para que estes profissionais desenvolvam novas habilidades, garantindo a ascensão profissional destes colaboradores. ”De acordo com Montana; Charnov, fatores como o respeito, um bom salário, oportunidade de realização de trabalho, saber da importância de nosso trabalho realizado e novas chances de crescimento, e mais autonomia para tomar decisões são considerados como os mais importantes para realizar nosso trabalho”.(MONTANA; CHARNOV, 2010).
O processo de desenvolvimento de manter pessoas na organização é de igual importância a todos os outros processos. Mas para que isso aconteça se faz necessário a valorização e o investimento no potencial e no bem estar das pessoas que fazem parte do quadro organizacional, os benefícios desse processo são determinantes para as empresas que procuram consolidar políticas e práticas internas de sucesso.
46 Gráfico 41 – Índice de implementação das Práticas – Percepção dos Gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 41, pode se ver o grau de implementação das práticas do processo de Desenvolvimento de Manter Pessoas. Segundo a percepção dos gestores da organização estudada esse índice está em 51%. Esse índice está abaixo que esperado que é de 60% de implementação.
Gráfico 42 - Índice de Implementação das Práticas de Desenvolvimento de Manter Pessoas – Percepção por gestor
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 42, mostra o quanto cada gestor em particular percebe o nível de implementação das práticas do processo que está sendo descrito. Como pode ver o G5 tem a opinião de que o índice de implementação do processo está em 32%, enquanto que o G4 percebe que este índice está em mais que 70%, mostrando que os gestores não possuem a mesma percepção sobre o processo.
51%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Manter
36%
54%
71% 61%
32% 100%20%40%60%80%0% G1
G2
G3 G4
G5
47 Gráfico 43 – Índice de implementação de cada prática – percepção dos gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
De acordo com o gráfico 43, está sendo medindo o quanto cada prática relativa ao processo de estudo está implementada. Como foi dito anteriormente, e pode se ver no gráfico, nenhuma prática nesse processo alcança o índice de implementação satisfatório (80%), e temos práticas com baixo nível de implementação (em torno de 25%).
Gráfico 44 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolvimento de Manter Pessoas
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 44, mostra o grau de satisfação da força de trabalho em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Manter Pessoas. Segundo o gráfico as pessoas da força de trabalho estão com um nível de satisfação 76%. Este índice está abaixo do nível mínimo de 80% que seria esperado, o que mostra que existem oportunidades de melhorias para esse processo.
65%
70%
45%
40%
40%
25%
70%
0% 25% 50% 75% 100%
Os perigos e riscos…
O bem-estar e a satisfação…
As pessoas da força de…
A organização possui…
A pessoas na organização…
A organização desenvolve…
A organização oferece…
76%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Manter
48 Gráfico 45 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de manter
pessoas – Divisão por idade Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
Segundo o gráfico 45, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho segundo a distribuição de idades. Como pode se ver no gráfico os calaboradores apresentam níveis de satisfação abaixo do esperado (90%) independente da idade. Os que apresentam maior nível de satisfação são de maior que 35 anos de idade, enquanto os menores índice de satisfação são os apresentados entre 30 e 35 anos de idade.
Gráfico 46 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de manter pessoas – Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 46, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho segundo a distribuição de tempo de casa. Como pode se ver no gráfico os colaboradores que possuem menos de 1 ano de tempo de casa estão satisfeitos com as práticas de Desenvolvimento de Manter, enquanto que os que possuem entre 01 a 05 anos de casa apresentam o menor nível de satisfação.
83%
68% 65%
87%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
<25 25-30 30-35 >35
99%
64% 73% 75%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
<1 01 a 05 05 a 10 >10
49 Gráfico 47 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de manter
pessoas – Divisão por grau de instrução Fonte: Pneus e Acumuladores Ltda
Segundo o gráfico 47, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho de acordo com o grau de instrução. Como pode se ver no gráfico os colaboradores, independente do seu grau de instrução, apresentam alto níveis de satisfação em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Manter Pessoas. Os que possuem ensino Fundamental são os que
Segundo o gráfico 47, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho de acordo com o grau de instrução. Como pode se ver no gráfico os colaboradores, independente do seu grau de instrução, apresentam alto níveis de satisfação em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Manter Pessoas. Os que possuem ensino Fundamental são os que