A empresa hoje emprega cerca de 60 funcionários dividindos entre matriz e filial, com a faixa etária de 25 à 50 anos, grau de escolaridade do ensino médio à pós graduados todos com mais de 1 ano de empresa.
14 2.4 Clientes e Mercados
A Pneus e Baterias LTDA, atende clientes varejistas, clientes atacadistas, atendendo o mercados automobilistico e ciclistico.
2.5 Fornecedores e Insumos
Tem como principais fornecedores: Johnson Controls PS do Brasil Ltda. – distribuidora de baterias automotivas e motocicletas; Total Lubrificantes do Brasil Ltda. – distribuidora de lubrificantes automotivos; Radquim Produtos Automotivos EIRELI – distribuidora de produtos para manutenção de veículos automotivos; Rondobrás da Amazônia Com. De Peças e Serviços – revendedora de autopeças para manutenção de veículos automotivos.
2.6 Organograma
Grágico 1 – Organograma Pneus e Acumuladores Ltda.
Fonte: Pesquisa de Campo/2018
15
3 Distribuição dos Processos
ANDREZA OLIVEIRA CABRAL – PROCESSO DE LIDERANÇA MILENA KAROLINA PEDROSA TAIROVICHE – PROCESSO LIDERANÇA
MIRELA NOGUEIRA CABRAL – PROCESSO LIDERANÇA VIVIANE LUANE COSTA – PROCESSO AGREGAR ANDREZA OLIVEIRA CABRAL – PROCESSO APLICAR
MILENA KAROLINA PEDROSA TAIROVICHE – PROCESSO RECOMPENSAR ALDEIR DA SILVA ALMEIDA – PROCESSO DESENVOLVER
MIRELA NOGUEIRA CABRAL – PROCESSO MANTER
16
4 Diagnóstico do Processo Estudado
4.1 PROCESSO DE LIDERANÇA
4.1.1 DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE LIDERANÇA
No processo de liderança a qualidade da comunicação é indispensável, já que o líder necessita informar e receber feedback constante sobre o trabalho de cada equipe. ”Liderança é a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo ultrapassem o estabelecido formalmente” (FIORELLI, 2000.p.173). Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar seus resultados. Tudo para que a empresa possa manter todos os processos iniciais e manter seus colaboradores satisfeitos com a organização a longo prazo. Cada um desses processos tem o intuito de manter seus colaboradores satisfeitos e motivados para que, assim, possam atingir os resultados esperados pela organização.
Liderar significa possuir capacidade, discernimento para comandar pessoas, e isso é mais do que muitos chefes sabem fazer. Liderar de verdade é se preocupar em ser justo no ambiente de trabalho, reconhecendo os acertos e não deixando de agir com firmeza quando os erros acontecem. Tendo como objetivos indispensáveis identificar o estilo, a amplitude e a adequabilidade da liderança bem como a maturidade de seus colaboradores, para que as ações da liderança frente aos objetivos definidos sejam provenientes de uma liderança eficaz, onde ambas as partes, (a liderança e os subordinados) trabalhem para um único objetivo: o alcance dos resultados acordados; desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como irá se comportar, pois em qualquer situação em que uma equipe possa estar à liderança sempre deverá realizar funções básicas de conduzir, com atenção concentrada nos objetivos e resultados, proporcionando aos colaboradores informações, técnicas e procedimentos que o habilitem a planejar o negócio e a melhorar resultados aplicando cada novo conhecimento em seu empreendimento, de forma a modificar e desenvolver a capacidade empreendedora requerida pelo mundo moderno.
O líder é servidor de uma causa de uma obra. Sua missão é organizar e entusiasmar um grupo de pessoas para juntos servirem a uma causa maior, ou seja, o ambiente ou contexto onde estiver inserido. De acordo com (MAXIMINIANO) A liderança ocorre quando há líderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivações, desejos, necessidades, aspirações e expectativas, tanto dos líderes quanto dos
17 seguidores. A genialidade da liderança está na forma como líderes enxergam e trabalham os valores e motivações tanto seu quanto de seguidores. (2004, p.289). Quando a equipe enfrenta dificuldades, cabe ao líder fazer com que os próprios participantes encontrem a solução para o problema, exercendo o papel do mediador. Como relata ROBBINS (2001, p.371)
“Liderança é o processo pelo qual influência os indivíduos com suas ações facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo às metas comuns ou compartilhadas”.
O conceito de liderança evoca diversas imagens. Tendemos a pensar em grandes líderes que conseguiram desenvolver grandes mudanças na sociedade ou que criaram movimentos de resistência, que impediram que o mundo sofresse catástrofes inimagináveis.
No dia-a-dia, encontramos pessoas que se encarregam de resolver problemas. A História está repleta de exemplos destes grandes líderes: Winston Churchill, Kennedy, Gandhi, entre outros.
Liderança é uma habilidade, que nasce com a pessoa, ou que é desenvolvida por ela, dependendo da sua necessidade. É uma aptidão muito procurada pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser praticamente um “super-herói”, o que é um erro, não apenas porque super-heróis não existem, mas também porque se trata de um ser humano, conduzindo outros seres humanos. Nesse processo de definir a liderança, há um debate entre as definições de líder e gerente, para alguns autores há diferenças, para outros é difícil separar o gerenciamento de liderança, pois um precisa de aspectos do outro. Para SILVA (2001, p. 262) a respeito das diferenças entre gerenciamento e liderança, “existe um relacionamento próximo entre ambos os conceitos, no que se refere à atuação em organizações, e não é fácil separá-los como atividades distintas. Para ser um gerente eficaz é necessário exercitar papéis de liderança”. O que significa que todo gerente precisa ser um líder, mas nem todo líder é um gerente, pois a liderança é apenas um dos papéis gerenciais que o gerente desempenha. Após analisar os processos de liderança a partir de diversos ângulos, pode-se concluir que não se justifica afirmar que esses teóricos se contradizem, pelo contrário, se complementam nos oferecendo assim uma visão mais clara sobre o tema liderança.
18 Gráfico 1 – Índice de implemtação das práticas – Percepção dos gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 1, pode se ver o grau de implementação das práticos de processo de Desenvolvimento de Liderança. Segundo a percepção dos gestores da organização estudada esse índice está em 80%. Esse índice está abaixo que esperado que é de 90% de implementação.
Gráfico 2 – Índice de implementação das práticas de desenvolvimento de Liderança – Percepção por gestor
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 2, mostra o quanto cada gestor em particular percebe o nível de implementação das práticas do processo que está sendo descrito. Como podemos ver o G5 tem a opinião de que o índice de implementação do processo está em 56%, enquanto que o G2 percebe que este índice está em mais que 98%, mostrando que os gestores não possuem a mesma percepção sobre o processo.
80%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Liderança
81%
97%
86% 81%
56%
0%
20%
40%
60%
80%
100% G1
G2
G3 G4
G5
19 Gráfico 3 – Índice de implementação de cada prática – percepção dos gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No gráfico 3, está medindo o quanto cada prática relativa ao processo estudado está implementada. Como dissemos anteriormente, e podemos ver no gráfico, nenhuma pratica nesse processo alcança o índice de implementação satisfatório (100%), e temos práticas com baixo nível de implementação (em torno de 50%).
Gráfico 4 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de liderança GERAL
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 4, mostra o grau de satisfação da força de trabalho em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Liderença. Segundo o gráfico as pessoas da força de trabalho estão com um nível de satisfação 75%. Este índice está abaixo do nível mínimo de 80% que seria esperado, o que mostra que existem oportunidades de melhorias para esse processo.
85%
90%
95%
75%
85%
85%
75%
50%
80%
0% 25% 50% 75% 100%
A missão da empresa está…
O comportamento ético é…
Os dirigentes compartilham…
Os dirigentes investem em…
A visão da empresa está…
Os valores e os princípios…
A organização definiu as…
A organização possui…
A liderança da organização…
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Liderança
20 Gráfico 5 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de
liderança – Divisão por Idade Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 5, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho segundo a distribuição de idades. Como podemos ver no gráfico os calaboradores apresentam níveis de satisfação abaixo do esperado (90%) independente da idade. Os que apresentam maior nível de satisfação são os de maior que 35 anos de idade, enquanto os menores índice de satisfação são os apresentados entre 25 e 30 anos de idade.
Gráfico 6 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolvimento de Liderança – Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 6, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho segundo a distribuição de tempo de casa. Como podemos ver no gráfico os colaboradores que possuem mais de 10 anos de tempo de casa estão satisfeitos com as praticas de Desenvolvimento de Lideranca, enquanto que os que possuem entre 01 a 05 anos apresentam o menor nível de satisfação.
78%
66% 72%
81%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
<25 25-30 30-35 >35
78%
70%
76%
79%
64%
66%
68%
70%
72%
74%
76%
78%
80%
<1 01 a 05 05 a 10 >10
21 Gráfico 7 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolvimento de
Liderança – Divisão por grau de instrução Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 7, mostra o Nível de Satisfação da Força de Trabalho de acordo com o grau de instrução. Como podemos ver no gráfico os colaboradores, independente do seu grau de instrução, apresentam baixos níveis de satisfação em relação as práticas do processo de Desenvolvimento de Liderança. Os que possuem ensino Fundamental são os que apresentam maior nível de satisfação com as práticas de Desenvolvimento de Liderança, enquanto os que possuem Pós graduação apresentam o menor nível de satisfação.
Gráfico 8 – Grau de satisfação com o processo de desenvolvimento de liderança – por asserção
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
No Gráfico 8, pode se ver que a prática “Sinto que os dirigentes da empresa possuem a competência necessária para exercer seus cargos” apresenta alto nivel de satisfação (83%), seguida por “Os dirigentes da empresa buscam novas formas de fazermos o trabalho” (82%).
Também de acordo com o grafico os menores níveis de satisfação estão relacionados com as práticas “A direção da empresa nos mantem informados sobre as questões relevantes” (67%), seguido por “Sou informado das mudanças que acontecem na empresa” e “Sei o que é necessário fazer para ocupar um cargo de liderança nessa empresa” (70%).
98%
Sei o que é necessário fazer…
Sou informado das…
Os dirigentes da empresa…
Aqui as pessoas são tratadas…
Conheço a visão de futuro…
Sinto que os dirigentes da…
A direção da empresa nos…
Conheço e pratico os…
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22 4.2 PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
4.2.1 DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
Agregar valor as pessoas significa treina-las o suficiente para que as mesmas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências tornando-as mais eficientes no que fazem.
As organizações estão adotando com mais confiança, políticas de gestão de pessoas de forma a garantir as metas organizacionais visando competitividade, disponibilizando excelência e qualidade. Assim a concretização do seu potencial e treinamento mostram-se essenciais para garantir às organizações a variante necessária impulsionadora pelos novos desafios globais.
Em épocas passadas, a área de Recursos Humanos, hoje denominada como “gestão de pessoas”, era responsável por conduzir as pessoas no ambiente organizacional, sendo conhecida também como “administração de pessoal”. De acordo com Lodi (1967), define recrutamento como “um processo de procurar empregados”, ou seja a capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Nisso enseja a base da excelência empresarial o “capital humano”.
A captação de pessoas é uma das várias formas de movimento de funcionários nas organizações e no mercado. Na realidade, o trabalho de captação será sempre requisitado, qualquer que seja a movimentação de pessoas na empresa - por transferência, promoção, demissão ou contratação. No entanto, “para muitos autores, a gestão estratégica de pessoas é definida como a forma de orientar essas pessoas a alcançarem os objetivos organizacionais e ao mesmo tempo os próprios” (Chiavenato, 1999; Rothwell e Armstrong apud Dutra, 2001).
Ante essa visão, o recrutamento e seleção passa a ter papel principal na renovação ou confirmação da estratégia adotada pela organização. Outro ponto importante refere-se ao planejamento do quadro de pessoas.
a) Recrutamento interno
É a procura de candidatos para o preenchimento de uma vaga dentro da própria organização. Ao adotar essa técnica alguns cuidados de gerenciamento de expectativas devem ser tomados. Há empresas que alegam que isso gera competição interna, descontentamento e frustração para aqueles que foram preteridos no processo. Por outro lado, o recrutamento interno estimula o desenvolvimento profissional e oferece perspectivas de crescimento na
23 carreira aos funcionários da empresa. De qualquer forma, o recrutamento deve ter normas definidas, transparentes e conhecidas por todos para minimizar eventuais problemas.
Sobre as vantagens do recrutamento interno, suscita Chiavenato (1999) “agrega melhor aproveitamento do potencial humano da organização, incentivo à permanência dos funcionários e fidelidade à organização, adequação a situações de estabilidade e pouca mudança ambiental e ausência de necessidade de socialização organizacional de novos membros”. Das desvantagens diminui a possibilidade de encontrar o perfil ideal.
b) Recrutamento externo
Limongi-França e Arellano (2002) definem “recrutamento externo como uma forma de captação de candidatos que estão no mercado de trabalho, ou seja, fora da Organização”.
Visa captar pessoas desempregadas. Divulgado no Blog (KENOBY, 2017) que retrata sobre as melhores práticas de recrutamento, define sobre o Recrutamento externo suas vantagens e desvantagens. “Um recrutamento adequado é aquele que atinge os objetivos empresarias levando em consideração as vantagens e desvantagens, porém é necessário se ater que alguns cuidados devem ser tomados como o acompanhamento dos processos de recrutamento deve ser feito da forma mais criteriosa possível”, (Chiavenato, 1999).
Seleção
Para Marras (2000), “a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento”. O setor de seleção tem o papel de fazer a comparação de dados através de entrevistas e currículos e não pode impor ao setor requisitante que aceite os candidatos que está encaminhando sem antes de fazer testes, através de prestações de serviços especializados, com aplicações de técnicas seleção e adquirindo assim apenas candidatos que se adéquam ao perfil desejado fazendo a escolha certa ao cargo a ser exercido.
24 Gráfico 9 – Índice de implementação das práticas - Percepção por gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 9, mostra o grau de implementação das práticas do processo de agregar pessoas. De acordo com a percepção dos gestores da Pneus e Acumuladores LTDA este indicador demonstra o percentual de 94%. Observou-se que este índice atende a perspectiva, estando acima da aprovação que corresponde a (80%) de implementação das práticas. Logo, a prática de gestão de desenvolver pessoas na perspectiva dos gestores da empresa alcançou nível atisfatório.
Gráfico 10 – Índice de implementação das práticas de desenvolvimento de agregar pessoas – Percepção por gestor
Fonte: Pneus e Acumuladores Ltda
O gráfico 10, mostra a percepção por gestor, sendo assim, considerando a Percepção do G2 e G3 encontra-se no estágio final de agregação. O G1, G4, G5 tem a opinião satisfatória quanto ao índice de Percepção do gestor está em 80%. Sendo assim, mostra que apenas três gestores não possuem a mesma percepção sobre o processo, contudo basta mais persistência para atingir o grau esperado.
94%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Agregar
93%
100%
96% 100%
79%
0%
20%
40%
60%
80%
100% G1
G2
G3 G4
G5
25 Gráfico 11 – Índice de implementação de cada prática – Percepção dos gestores
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 11, mostra a implementação de cada prática com nível de 100% de satisfação, portanto a prática que atendeu este percentual foi o seguinte questionamento “As atividades de recrutamento e seleção são avaliadas pela organização”. No entanto nos demais indicadores, detectou-se um índice de baixo nível de implementação.
Gráfico 12 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de agregar pessoas – Geral
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 12, mostra o nível satisfatório de 80% para o indicador de pessoas da força de trabalho. Entretanto a empresa correspondeu ao nível de satisfação de 69%. Apesar deste índice está abaixo do nível esperado de 80%, pode-se obter melhorias no andamento do
A seleção dos colaboradores é feita segundo padrões…
Os processos para a oferta de oportunidades existentes na…
As atividades de recrutamento e seleção são avaliadas pela…
Envolvimento das pessoas e
26 Gráfico 13 – Índice de satisfação da força de trabalho com práticas de desenvolvimento de
agregar pessoas – Divisão por idade Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 13, mostra a análise por idade, observou-se que apenas uma faixa etária apresenta o grau de satisfação maior que (80%), sendo a faixa etária (>35) correspondente a (81%) atingindo o grau esperado. Já nos demais indicadores de faixa etária possuem índices inferiores ao esperado. Por conseguinte, sugere-se um plano de melhoria para os índices inferior a 80%.
Gráfico 14 – Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de desenvolvimento de agregar pessoas – Divisão por tempo de casa
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 14, mostra a satisfação dos colaboradores por tempo de serviço, observou-se que os colaboradores que possuem mais tempo de observou-serviço na empresa (>10) alcançaram o índice de 80%, ou seja, atingiram o nível de satisfação acima do esperado, nos demais indicadores sinalizaram o menor nível de satisfação por tempo na empresa de casa. No entanto, requer rever alguns conceitos para mudar o cenário comportamental dos colaboradores.
60% 60% 60%
81%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
<25 25-30 30-35 >35
75%
58% 64%
80%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
<1 01 a 05 05 a 10 >10
27 Gráfico 15 - Índice de satisfação da força de trabalho com as práticas de Desenvolvimento de
Agregar pessoas – Divisão por grau de instrução Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 15, mostra o Nível de Satisfação por grau de instrução, portanto independente do grau de instrução, o Fundamental mostra-se 100% de satisfação nas práticas do processo de agregar pessoas. Em seguida, observou-se o baixo nível de satisfação nos colaboradores que possuem o Ensino Médio com 69%, Ensino Superior é de 72%, e Pós-Graduação com 51%, sendo assim, estes níveis necessitam de um plano de melhorias contínuas neste processo de agregar Pessoas.
Gráfico 16 – Grau de satisfação com o processo de desenvolvimento de Agregar pessoas – por asserção
Fonte: Pesquisa de Campo/2018.
O gráfico 16, mostra o nível de satisfação dos colaboradores com os processos de agregar Pessoas por asserção, nota-se que não teve alcance a média da empresa que é 80%.
Assim sendo, os demais indicadores não atenderam o nível de satisfação. Neste contexto, é necessário um plano de melhorias contínua, que viabilize todos os índices inferiores a 80%.
100%
69% 72%
51%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Fund. Médio Superior Pós
0% 25% 50% 75% 100%
A empresa oferece oportunidades para que a…
Sei das vagas que a empresa oferece e como concorrer a…
As pessoas novas quando entram na empresa são bem…
28 4.3 PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
4.3.1 DIAGNÓSTICO DO PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
Aplicar pessoas são processos que a organização utiliza para desenhar, visualizar, descrever as funções que as pessoas irão realizar na empresa. Havendo sempre um planejamento organizacional e avaliação de desempenho. Direciona-se, a pessoa certa, para o cargo certo. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional. De acordo com Chiavenato (2008 pag.), o processo de aplicar pessoas significa; "que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho".
Segundo Amboni; Andrade (2009, p. 52), Taylor dizia que deveria haver planejamento e se aplicar métodos científicos no desenvolvimento dos trabalhos, fazendo com que os operários se tornassem cada vez mais experientes naquilo que faziam, realizando assim de modo mais rápido e eficiente a produção. No entanto ele não pensava se os desejos e objetivos do trabalhador estavam sendo realizados, os considerava como máquinas, o que gerava certos problemas, pois estes não se sentiam motivados a realizar seu trabalho.
Segundo Gil (2007, p. 18) a administração cientifica se fundamentava na racionalização do trabalho, objetivando reduzir tempos gastos desnecessariamente.
As organizações apresentam sua estrutura formal e definem órgão e cargos. Para Chiavenato (2009 pag.) o papel é o conjunto de atividades e comportamento solicitados de um indivíduo que ocupa determina posição em uma organização. A organização é uma estrutura de papeis, onde cada pessoa deve desempenhar um papel que lhe é atribuído.
Portanto, as pessoas, já contratadas, irão ocupar cargos e, para isso, precisarão ser orientadas e, depois, avaliadas. Pois bem, o Processo de Aplicar Pessoas tratará exatamente sobre isso:
orientar pessoas, executar as tarefas referentes a seu cargo e avaliar pessoas.
orientar pessoas, executar as tarefas referentes a seu cargo e avaliar pessoas.