Dimensão Categorias de Responsabilidade Social

É possível observar que as categorias de responsabilidade social explicitadas no modelo tridimensional possuem observações um tanto heterogêneas. Pelo gráfico 1, a seguir, é possível verificar:

70,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 15,0% 0,0% 5,0% 50,0% 0,0% 10,0% 20,0% 15,0% 0,0% 10,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,0% 25,0% 5,0% 10,0% 20,0% 0,0% 5,0% 0,0% 5,0% 0,0% 55,0% 0,0% 5,0% 0,0% 0,0% 0,0% 25,0% 30,0% 15,0% 15,0% 25,0% 25,0% 35,0% 20,0% 25,0% 10,0% 20,0% 10,0% 10,0% 0,0% 0,0% 0,0% 30,0% 25,0% 5,0% 20,0% 5,0% 15,0% 10,0% 60,0% 5,0% 70,0% 10,0% 30,0% 30,0% 15,0% 30,0% 30,0% 25,0% 5,0% 40,0% 25,0% 0,0% 20,0% 20,0% 0,0% 45,0% 15,0% 0,0% 45,0% 50,0% 15,0% 25,0% 40,0% 15,0% 0,0% 30,0% 15,0% 0,0% 35,0% 20,0% 0,0% 5,0% 5,0% 5,0% 15,0% 5,0% 70,0% 45,0% 30,0% 0,0% 0,0% 5,0% 10,0% 0,0% 5,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Econôm 1 Econôm 2 Econôm 3 Econôm 4 Legal 1 Legal 2 Legal 3 Legal 4 Ético 1 Ètico 2 Etic o 3 Etic o 4 Dis c r ic 1 Dis c r ic 2 Dis c r ic 3 Dis c r ic 4

dis c orda totalmente dis c orda muito dis c orda pouc o nem c oncor da/nem dis c orda c oncor da pouc o c oncor da muito

c oncor da totalmente

Gráfico 1: Resultados da Dimensão Categorias - Funcionários Fonte: Dados da Pesquisa

Os parâmetros são estabelecidos sob uma notação de 1 (Discorda Totalmente) a 7 (Concorda Totalmente).

A categoria econômica é representada pelas legendas econôm 1, econôm 2, econôm 3 e econôm 4; a categoria legal é representada pelas legendas legal 1, legal 2, legal 3 e legal 4; a categoria ética é representada pelas legendas ético 1, ético 2, ético 3 e ético 4 e, por fim, a categoria discricionária é representada pelas legendas discric 1, discric 2, discric 3 e discric 4.

A tabela a seguir explana os valores da média aritmética, desvio padrão, coeficiente de variação e frequência de maior resposta conforme o gráfico anterior apresentado:

CATEGORIAS Valor Médio Desvio - Padrão Coeficiente de _{Variação (%)}

ECONÔMICA 4,92 0,91 18,5

LEGAL 5,72 0,90 15,6

ÉTICA 3,48 1,27 36,5

DISCRICIONÁRIA 3,90 1,42 36,6 Tabela 7: Valores Quantitativos para a dimensão Categorias - Funcionários

Fonte: Dados da Pesquisa

Os parâmetros são estabelecidos sob uma notação de 1 (Discorda Totalmente) a 7 (Concorda Totalmente).

Conforme o gráfico 1 expôs, a categoria legal é a que possui maior nível de concordância, principalmente na primeira variável (70%), como também a média referente a esta categoria, de 5,72, mostra sua maior aceitabilidade em relação a outras.

A categoria econômica também obteve aceitação expressiva, com média de 4,92. Na categoria ética, conforme o gráfico, os valores são distintos, ou seja, o entendimento dos funcionários é diverso. Já na discricionária, os valores são um pouco mais diversificados.

Em relação à categoria econômica, a maioria dos funcionários entende que a empresa controla a produtividade (50% concordam muito), investe em novos produtos (45% concordam muito) e de acordo com os requisitos dos clientes (70% concordam pouco). O investimento em estrutura física e treinamento dos funcionários não foi um item marcado com maior concordância por todos os respondentes – 55% discordam pouco - daí o fato de a categoria econômica ter obtido menor média que a legal. Este item foi evidenciado por alguns em discordância porque os treinamentos realizados acontecem quase sempre quando da admissão de funcionários, e ao longo do tempo os cursos para capacitação e treinamentos não são disponibilizados em horários compatíveis para maioria deles. Entretanto, não obstante este fator, a categoria pode ser tida como aplicável na Têxtil de acordo com os respondentes.

Para Carroll (1979), o papel prioritário da empresa deve ser o de gerar bens e serviços de acordo com diretrizes financeiras convenientes e com os requisitos dos consumidores. Assim, conforme as entrevistas, os funcionários percebem que esses objetivos são cumpridos adequadamente. A afirmação a seguir exemplifica:

“Até onde sabemos, a empresa cumpre compromissos e tem boa produtividade”.

O coeficiente de variação de 18,5% desta categoria mostra a constatação de que os funcionários têm opiniões parecidas em relação à economia da empresa.

A maior aceitabilidade, segundo observado, vem da categoria legal. Isto porque as ações sociais fomentadas pela Têxtil, quase que em sua totalidade, estão baseadas nos padrões e requisitos legais para empresas de seu porte. Os funcionários reconhecem que os projetos feitos são pela própria necessidade da empresa de estar em conformidade com leis e regulamentos.

“Acho que a empresa faz pelos colaboradores o que tem que fazer. Toda empresa tem que oferecer aos seus colaboradores boas condições. E acho que é mais ou menos o que é feito. Algumas coisas aqui podiam mudar como, por exemplo, a adoção de um plano de classificação de salário mais justo”.

De fato, a observação da maioria dos projetos sociais realizados, tanto em parceria com outras instituições como por adoção própria, mostram que a Têxtil não é considerada propriamente discricionária. Os funcionários que manifestaram entendimento sobre o conceito das categorias de RSE optaram por ressalvar que a empresa está mais para o posicionamento legal que qualquer outro, embora fosse possível verificar que outras pessoas, principalmente voluntários, entendam que a Têxtil realiza ações que estão além da sua área de interesse ou dever, como exemplo as visitas familiares e as próprias doações realizadas.

Apesar destas opiniões distintas, esta categoria obteve a menor variabilidade de respostas: 15,6%. Isso se deve ao fato de que, dentre as variáveis contidas nos questionários, quase todos os investigados optaram pela mesma resposta. Mas, de acordo com as entrevistas e observações, foi possível verificar outros pontos de vista. Destaca-se que a responsabilidade social é passível a muitos entendimentos, dependendo do nível de escolaridade, função e até faixa etária dos pesquisados. Essa percepção varia entre a interpretação de que a empresa tem poder para fomentar atividades sociais mais abrangentes; a empresa realiza mais que poderia ou é requerido fazer; e a empresa faz aquilo que é possível propiciar, já que é difícil conciliar muitos papéis e tarefas no cenário atual de competitividade.

Dentre os pontos contemplados tanto nas entrevistas como nos questionários, observou-se que os funcionários acham que a Têxtil está de acordo no que se refere a pagamento de impostos, benefícios (70% concordam totalmente), código de defesa do consumidor (40% concordam muito) e legislação ambiental (30% nem concordam nem discordam). Esta última variável mostrou um entendimento bastante heterogêneo, conforme pode ser verificado pelo gráfico. Pela afirmação a seguir, é possível verificar algumas observações que merecem destaque no que concerne à legislação ambiental:

“É tudo devidamente pago sim, os benefícios dos colaboradores são garantidos. A legislação ambiental é cumprida, até pelas características do produto e sistema de produção”.

Dentro da categoria legal, mais da metade dos funcionários pesquisados verificam que a empresa está adequada à questão de legislação ambiental, outros, entretanto, ressalvam que isto é uma característica consequente da natureza dos produtos fabricados e das necessidades prioritárias da empresa. A produção de fios e tecidos naturais não impõe tantos cuidados em relação à exteriorização de resíduos no ambiente. No entanto, estas informações serão mais bem especificadas na dimensão ações e programas - meio ambiente.

Em relação à ética, é possível observar que as respostas foram heterogêneas. O maior nível de discordância (50% discordam totalmente) se deu em relação à existência de um procedimento confidencial para os funcionários apresentarem reclamações, e também de um código de ética (30% discordam pouco). Esses resultados podem ser evidenciados pelas respostas:

“Não existe esse procedimento. Mas agente tem alguma abertura pra falar de algum problema. Também quando vamos trabalhando estamos vendo como se comportar, mas com certeza se tivesse uma maneira pra se comunicar sobre problemas seria melhor”.

“O código de ética mesmo não existe. Mas nós temos consciência e preparo para trabalhar em conjunto, com princípios definidos e respeito mútuo. Procedimento para reclamações não há”.

“Não há muito o hábito de conversar sobre valores e princípios éticos. Acho que essas questões vêm mais de nós mesmos, de nossa cultura. Mas o ambiente da empresa impõe sim a adoção desses princípios, de maneira indireta”.

A Têxtil não possui um código de ética, no entanto, segundo a última afirmação, dispõe de um ambiente ético e moral de trabalho, ou seja, o próprio ambiente onde os funcionários trabalham propicia os meios e entendimentos para a adoção de condutas e escalas de valores morais no âmbito interno. As respostas mostraram que a empresa trabalha sob a existência de valores éticos e respeito à integridade (40% concordam pouco), mas o desenvolvimento de maneiras adequadas de incentivo à participação dos funcionários poderia ser considerado, já que as respostas a esta variável foram bem heterogêneas, com 25% concordando pouco com ela. Essa participação, segundo eles, seria na forma de sugestões, avisos ou reclamações; enfim, procedimentos que proporcionariam melhorias na realização das atividades.

“Procedimentos confidenciais não existem, e acho que isso é um problema tanto pra empresa quanto pra os funcionários porque fica difícil falar de alguma coisa que pode estar incomodando. Pode ser até pra dar uma opinião ou um aviso de algum problema”.

A média desta categoria de 3,48 e o desvio padrão de 1,27 mostra que as opiniões estão na média da escala de respostas, que variam de 1 a 7. Isto corrobora que a aceitabilidade dos componentes expostos no instrumento quantitativo não está alta como nas categorias anteriores. Com uma média menor em detrimento das outras categorias, verifica-se que, para os funcionários, a Têxtil não está propensa a uma cultura aberta ao diálogo e para maior interação entre empresa e funcionário.

A categoria discricionária apresenta também um entendimento heterogêneo, pouco maior que a anterior. O coeficiente de variação de 36,6% corrobora esta afirmação, bem como a média de 3,90, a qual demonstra que as respostas estão em um padrão mediano.

A variabilidade das respostas pode ser atribuída a diferentes compreensões quanto à estrutura de abertura entre empresa e comunidade, bem como quanto a promoções na carreira profissional dos funcionários. É notório que, para os funcionários entrevistados, não há um processo interativo de troca de informações entre empresa e comunidade sobre necessidades e ideias de ambos, 60% nem concordou nem discordou com esta variável. Essa ausência se deve, para alguns, à falta de esclarecimento do povo em relação aos benefícios que podem advir deste tipo de relação direta. Essas interações podem se basear em troca de informações sobre potencialidades e vulnerabilidade de ambos. Para outros funcionários, essa ausência se deve à falta de disponibilidade da empresa para abertura e troca de informações com a comunidade.

Questionados sobre se a Têxtil desenvolve campanhas para melhoria da qualidade de vida das pessoas da região onde se insere ou se mostra aberta para solucionar possíveis problemas ou impactos causados, alguns funcionários têm opiniões parecidas.

“Sim. Existe um grande projeto que é em benefício da comunidade, para a educação de jovens e adolescentes. Mas a maioria dos projetos feitos aqui é em benefício dos colaboradores. A abertura com a comunidade não é tão grande, porque não existe uma prática por parte deles e também da empresa de procurar saber o que é feito ou de mostrar alguma coisa”.

“Tem muitas campanhas, mas a principal é o nosso maior projeto educacional, porque é inteiramente para o público externo. A empresa não tem tanta abertura com a comunidade porque não existe clima pra isso. [...] Muitos não participam do projeto porque não sabem como funciona, preferem os filhos em casa por medo se agente vai realmente tomar conta”.

O projeto educacional em benefício do público externo foi o mais mencionado como parte integrante dos programas desenvolvidos pela empresa. De fato, ele envolve a participação direta de mais de vinte funcionários que desempenham os papéis de administradores e professores, como também uma relação com pessoas (alunos) de fora da empresa. Esse projeto é de grande repercussão para vários stakeholders, conforme será exposto adiante.

A progressão na carreira profissional não foi mencionada com muita concordância: 45% concordam pouco com esta variável, apesar de fato de a empresa oferecer alguns cursos de aperfeiçoamento com frequência. Para alguns funcionários, estes cursos são importantes, mas a possibilidade de sua participação fica comprometida, pelo fato de que seus horários são incompatíveis com os horários da maioria dos funcionários. Muitos manifestaram a opinião de que algumas poucas pessoas têm oportunidade de participar, e que a diretoria não está apta a substituir o funcionário que deseje ingressar no curso, fato este reforçado por alguns comentários adicionais feitos nos instrumentos de pesquisa.

A questão da discricionariedade da Têxtil está associada, segundo os funcionários, apenas ao principal projeto educativo da empresa e a algumas iniciativas de cunho menos abrangente em benefício dos clientes internos. É fato mencionar que os principais projetos que caracterizam esta categoria são desenvolvidos em parceria com outra instituição, e que as ideias centrais, objetivos e alguns recursos são despendidos pelos próprios parceiros, não desmerecendo também os recursos e iniciativas da empresa para desenvolvê-los.

O estímulo ao voluntariado foi pouco discordado por 35% dos funcionários, variável que caracteriza também ações de cunho discricionário.

Assim, é possível vislumbrar dentre a exposição das categorias que a empresa Têxtil encontra-se de acordo com seus funcionários no posicionamento legal frente às categorias do modelo tridimensional de performance social de Carroll (1979).

A seguir, serão explicitados como se dão os comportamentos e as respostas frente a questões problemáticas que foram parte ou podem fazer quando da realização de suas atividades cotidianas.