Uma das preocupações atuais e cada vez mais crescente das empresas é a busca pela sua manutenção no cenário empresarial altamente competitivo na qual elas estão inseridas e, por meio dessa busca, alcançar o destaque e reconhecimento por suas práticas de gestão, resultados e atividades por parte de todos os agentes que a cercam e que de alguma forma são impactados. Dessa forma, a grande maioria das empresas busca adotar uma estratégia empresarial bem estruturada que lhes permita além de alcançar níveis desejáveis e satisfatórios ainda alcançar vantagem competitiva no mercado em que se inserem.
Para tanto, a implementação de uma estratégia bem estruturada e a boa gestão dos recursos e capacidades das empresas em prol da alta competitividade e dos resultados operacionais e organizacionais é uma tarefa árdua em vista da dinamicidade dos recursos e da volatilidade e rapidez com que novos recursos são gerados. Com isso, é desafio das empresas a adoção de práticas de gestão que sejam capazes de trazer para as empresas resultados, destaque e reconhecimento no cenário empresarial atual.
Dessa forma, a presente pesquisa se propôs a entender, por meio de uma meta-análise, como as práticas de gestão aplicadas sob os recursos das empresas e/ou nas próprias empresas são
capazes de impactar o desempenho delas. E mais especificamente, verificar como a Gestão de Recursos Humanos está relacionada ao desempenho organizacional das empresas. Considerando como conceitos principais desse estudo a GRH e o Desempenho Organizacional, foi também objetivo dessa dissertação entender como o segundo é tratado e estudado pelos principais pesquisadores do tema, como o estudo da GRH está relacionado às dimensões escolhidas do desempenho organizacional e como cada subárea da GRH estuda o mesmo.
Pela análise da produção acadêmica recente foi possível extrair que os estudos de GRH, em sua maioria, não incorporam o trato do Desempenho Organizacional. Os artigos, de uma forma geral, enfatizam que as pessoas são geradoras de valor e recursos inestimáveis para as empresas, como anteriormente destacado por Barney e Wright (1998). Da mesma forma, alguns dos artigos empíricos que testaram a relação (5 artigos) ressaltam que falta à área de RH um reconhecimento por parte das empresas, pois a GHR é muitas vezes tida como uma atividade secundária nas empresas e não como geradora de vantagens competitivas e de resultados mais perceptíveis pela força de trabalho, assim como defendido por Devanna e Fombrum (1984) e Ulrich (2008).
Dentre os principais aspectos do Desempenho Organizacional está o impacto na eficácia organizacional, ao tratar as práticas de RH com foco no bem estar e lazer dos funcionários. Três artigos apontaram que na maioria das empresas analisadas sob esta ótica, as ações de lazer voltadas para o funcionário e para o seu bem estar são tratadas como ferramentas de estratégia de gestão de pessoas e acabam por influenciar a melhoria do processo produtivo das empresas, trazendo impactos positivos no desempenho das mesmas. Em relação aos impactos dessas práticas sobre as empresas, os resultados apontam principalmente para a questão da
produtividade, motivação, controle, comunicação interna, imagem, integração e retenção dos empregados.
No que se refere à avaliação de desempenho organizacional, foi possível perceber que há um aumento significativo no número de artigos com este tema e que a dimensão organizacional ainda prevalece nas pesquisas de avaliação de desempenho das empresas e dos funcionários. Ou seja, a análise de desempenho da organização como um todo ainda é a mais adotada.
Em relação às praticas que envolvem diretamente o funcionário e sua interação com a empresa, de maneira geral os artigos empíricos apontam para uma relação positiva entre a GRH e comprometimento do funcionário, em todos os seus subgrupos. Neste sentido, Scheible e Bastos (2005) sugerem que as práticas de RH são mediadoras na relação entre o comprometimento do funcionário e o desempenho das organizações.
De uma forma geral, seis dos artigos analisados e que tratam do comprometimento individual e organizacional apontam, em sua maioria, para a existência de efeitos positivos quando relacionados com o Desempenho Organizacional. Apesar dessa idéia, apesar de Scheible e Bastos (2005) e Binder (2007) enfatizarem em seus artigos que a relação entre comprometimento e desempenho tem sido uma das mais difíceis de elucidar e que, na maioria das vezes, o desempenho organizacional das empresas é influenciado pelo nível de comprometimento das pessoas.
Ainda sob esta ótica do funcionário, assim como defendido por Huselid (1995), os artigos indicam que um colaborador satisfeito e motivado tende a oferecer organiza o sua plena potencialidade, desempenhando suas competências ao máximo e trazendo melhores resultados para a organização. O mesmo estudo destaca que quando as aspirações e necessidades dos
funcionários são supridas pela organização, propiciando um ambiente organizacional agradável para desenvolverem suas atividades, os indivíduos tendem a se empenharem mais em prol da organização, o que faz com que os resultados e o desempenho organizacional sejam afetados positivamente.
Diante das conclusões apresentadas, pode-se entender que este estudo atingiu os objetivos inicialmente propostos, apesar de algumas limitações e restrições encontradas ao longo do seu desenvolvimento.
Uma limitação que merece destaque é a ocasionada pelo tipo de estudo escolhido para essa pesquisa. A realização de uma meta-análise não abrange todos os estudos disponíveis acerca do tema e dos construtos estudados, visto a necessidade de se limitar o universo que irá compor tal método. Neste caso, tal universo foi limitado aos eventos do ANPAD entre 2005 e 2011 e a restrição ocorreu com o objetivo de facilitar a análise e a consolidação dos dados encontrados.
Além disso, a metodologia aplicada para a seleção dos artigos que iriam compor a meta- análise foi baseada na busca dos construtos nos resumos e abstracts dos artigos dos eventos escolhidos, eliminando nesse caso, possíveis artigos que tratavam dos construtos estudados – GRH e Desempenho Organizacional – por não estarem ou serem mencionados nos mesmos.
Devido ao levantamento e apontamento a respeito das limitações deste estudo e dos resultados obtidos com a metodologia utilizada, é possível levantar sugestões para estudos futuros que poderão ampliar a abordagem realizada no presente trabalho.
Ou seja, com relação às pesquisas futuras, sugere-se que este estudo seja aplicado a um universo de artigos maior que o escolhido e contemplar ainda outras bases de artigos acadêmicos, além da base da ANPAD. Essa maior abrangência de artigos permitiria a obtenção de um universo de artigos maior que correlacionassem os dois construtos e a relação existente entre eles, bem como traria uma maior quantidade de resultados a respeito da relação estudada.
Por fim, entende-se com isso que os novos estudos devem contemplar ainda mais resultados que evidenciem a relação existente entre a GRH e o Desempenho Organizacional e que o aprofundamento dos estudos nesses campos pode trazer novas formas de tratar esses conceitos dentro das organizações, alinhando diretamente a GRH às estratégias corporativas das empresas.
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APÊNDICE - ARTIGOS UTILIZADOS NA META-ANÁLISE FINAL ENANPAD 2005:
1. Práticas de Gestão Democrática como Mediador da Relação entre Comprometimento e Desempenho
Alba Couto Falcão Scheible, Antônio Virgílio Bittencourt Bastos ENANPAD 2006:
1. Cultura de Aprendizagem e Desempenho em Organizações. Validação de Escala de Medida e Análise de Suas Relações
Elisabeth Aparecida Correa e Tomas de Aquino Guimarães
2. Sistemas de Gerenciamento de Recursos Humanos de Alto Desempenho e Influência na Criação de Valor Econômico
Vera Lúcia Rett Carreira , Leonardo Fernando Cruz Basso e Diogenes Manoel Leiva Martin
3. Práticas Inovadoras de Gestão de Pessoas e Desempenho Organizacional no Brasil João Carlos de Aquino Teixeira e Elizabeth Loiola
ENANPAD 2007:
1. Comprometimento e Entrincheiramento: Integrar ou Reconstruir? Uma Exploração das Relações entre estes Construtos à luz do Desempenho
A C F S A V A C Aguiar Rodrigues
2. Efetividade Das Equipes De Trabalho: Clima Organizacional Como Variável Preditora Do Desempenho
Empresas
Carla Camargo Leal, Diogenes Manoel Leiva Martin e Emerson Fernandes Marc al