(HSM MANAGEMENT, 2008) Tornar-se estratégico, ou investir em ações que permitam caminhar rumo a essa meta – há tanto tempo perseguida, mas ainda pouco compreendida – é a principal prioridade dos departa-mentos de Recursos Humanos em 2008. É o que constatou a sexta edição da pesquisa Prioridades de RH, realizada pela HuggardCaine Consultoria e Gestão em RH. De acordo com o estudo, essa será a questão de ordem número um para 60% das empresas que participaram da pesquisa.
Para Andrea Huggard-Caine, sócia da consultoria, isso é resultado de uma demanda que não parte do departamento de Recursos Humanos, mas sim de todo o resto da linha, que cada vez mais percebe o quanto precisa do RH. “Há uma aceitação maior do RH por parte da alta gerência das em-presas. Hoje, é possível ver projetos de RH encomendados diretamente pela presidência”.
Entretanto, segundo Andrea, a falta de definição clara do que é ser estratégico pode fazer com que o RH se perca no meio do caminho. “A empresa em si nem sempre sabe exatamente do que precisa e acaba jogando a tarefa de descobrir isso para o RH, que, por sua vez, devolve uma resposta operacional, em forma de um programa de gestão, uma palestra, um treinamento”, diz Andrea. “A alta gerência não quer um programa, quer soluções. O RH precisa aprender a entregar soluções; para isso precisa aprender mais sobre negócios”, complementa.
Mas a preocupação da especialista já encontra resposta nos resultados da pesquisa. Os dados mostram que 66% das empresas pretendem aumentar os níveis de investimentos na capacitação dos profissionais da área e 64% vão investir mais em 2008 na racionalização dos serviços de RH.
É o que fará a Sociedade Beneficente Israelita Albert Einstein. Segundo a diretora de RH da em-presa, Miriam Branco, no próximo ano a empresa investirá pesadamente para que os profissionais da área tenham, além da competência técnica diretamente ligada à sua área de atuação, também conhecimento a respeito das demandas de negócios de seus clientes internos. “Ser estratégico é estar mais próximo dos clientes, é entender as demandas do negócio da empresa”, frisa Miriam. O objetivo, segundo ela, é desenvolver a competência do “Ativista Confiável”, ou seja, ter profissio-nais que dominem o conhecimento tanto do seu produto de RH (remuneração, recrutamento, etc.) quanto da área interna que atende. “A intenção é oferecer ao cliente interno alguém de RH que sirva de referência na busca de soluções”.
Ela conta ainda que o RH está passando por uma grande reestruturação para atender as de-mandas vindas do plano de expansão da empresa, que até 2011 terá aumentado em quase 35% do seu quadro de funcionários.
O mesmo fará a Sabesp. Segundo o superintendente de RH e qualidade da empresa, Walter Sigollo, em 2008, a empresa investirá em formação para que os profissionais da área desenvolvam uma visão sistêmica e integrada com o negócio da empresa. “Focaremos em conceitos como com-petitividade, gestão de custos e resultados organizacionais”, diz Sigollo. “Outra ação que tem
cor-roborado para esse objetivo é o envolvimento dos profissionais da área em projetos integrados ao negócio da empresa”, acrescenta.
A terceira prioridade mais apontada pelos respondentes da pesquisa (54%) foi a implantação de tecnologia de RH (intranet, sistemas etc.). Para Andrea, a opção está diretamente ligada à primei-ra prioridade (RH estprimei-ratégico). “Paprimei-ra ser estprimei-ratégico, o RH precisa deixar de ser documental”, frisa. Os resultados mostram que 66% das empresas vão aumentar seus investimentos em tecnologia em 2008, o que na visão de Andrea é muito positivo. “No que tange tecnologia, o RH ainda está muito para trás em relação a outras áreas”. A especialista destaca que a adoção da tecnologia ajuda o RH a ser estratégico na medida em que permite ao departamento trabalhar melhor com informações e indicadores. “A tecnologia ajuda a reunir, com maior facilidade e agilidade, informações importan-tes, úteis. São essas informações que a alta gerência precisa para tomar suas decisões.”
Completando a tríade de prioridades dos RHs para 2008 está a comunicação interna, em se-gundo lugar, com 57% dos votos. A questão sempre esteve presente na mente dos profissionais da área (em 2007 estava em sétimo lugar no ranking e em 2006 em primeiro) e esse ano não será dife-rente. Mais de 70% das empresas disseram que vão investir mais em seus veículos internos em 2008. “As pessoas estão cada vez mais ligadas em comunicação e as empresas não ignoram isso. Investem mais em seus veículos para ficarem mais próximas de seus funcionários”.
A pesquisa desse ano registrou a queda no ranking de algumas prioridades. Uma delas é o desenvolvimento gerencial/executivo, que no ano passado estava em segundo lugar no ranking de prioridades e este ano está na quarta posição. Apesar da queda, 70% das empresas afirmam que vão aumentar os investimentos dedicados a isso.
O mesmo pode ser observado na área de treinamento. Em relação ao ano passado, o treina-mento caiu uma posição e ocupa o quinto lugar no ranking atual, mas os investimentos na área não diminuirão. Segundo aponta a pesquisa, 70% dos RHs vão aumentar seus investimentos para treinar pessoas.
Outra queda brusca em relação à pesquisa passada é a dos programas de qualidade de vida. Em 2007 essa era a quarta prioridade dos RHs e este ano é a décima. No entanto, 67% das empresas pretendem incrementar seus investimentos em ações desse gênero.
Para Andrea, a queda de algumas prioridades pode ser atribuída ao fato de que as empresas já implementaram suas ações.
Inovação
A pesquisa também abriu espaço para que os RHs falassem de seus projetos mais inovadores em andamento. Entre eles, está o Projeto Vida Ativa, da Carbocloro, indústria do setor químico, cujo intuito é tornar a transição dos seus funcionários em idade de aposentadoria mais tranqüila. Segun-do a gerente de RH, Maria Isabel Bastos, o projeto visa dar suporte para os colaboraSegun-dores conduzi-rem melhor sua vida pós-carreira. “Ele envolve ações como a sensibilização dos líderes, palestras e
workshops focados em temas como auto-estima, estresse, saúde e até oportunidades de negócio”, explica Maria Isabel.
Ela destaca como resultados do projeto o maior preparo dos futuros aposentados em relação à nova etapa da vida e o seu sentimento de reconhecimento por parte da empresa. “Isso tem facilita-do os processos de sucessão e transmissão de conhecimento, reduzinfacilita-do-se os traumas para quem sai”, diz. “Os reflexos são percebidos na melhoria do clima organizacional e da imagem da empresa perante seus colaboradores e o mercado”.
Outro projeto em destaque, também voltado à responsabilidade social, é o Atitude Positiva, criado há seis anos pela GlaxoSmithKline, indústria do setor farmacêutico.
O projeto é focado na prevenção de doenças sexualmente transmissíveis e gravidez na ado-lescência. Em parceria com a Secretaria Municipal de Educação do Rio de Janeiro e um grupo tea-tral, a empresa faz campanhas de prevenção em escolas públicas do município. “Desde sua criação já atendemos quase 100 mil crianças”, conta a gerente de RH da empresa, Tatiana Melamed. Tatia-na chama a atenção para o tamanho do problema e defende a criação de mais e mais programas de prevenção. “Nos últimos anos, a quantidade de pessoas infectadas pelo vírus HIV cresceu muito e pessoas de todas as idades estão se contaminando. Daí a importância de começar a prevenir desde cedo”.
A ação desenvolvida pela empresa no Brasil já foi apresentada em fóruns mundiais de RH pro-movidos pela empresa nos Estados Unidos e Londres. Atualmente, o projeto conta com a participa-ção de 200 funcionários que atuam como voluntários.
As prioridades mais citadas pelos RHs em 2008
RH estratégico 60% Comunicação interna 57% Tecnologia de RH (intranet, sistemas etc.) 54% Desenvolvimento gerencial / executivos 52% Treinamento 48% Capacidade profissional da área de RH 48% Cultura/change management 48% Retenção de talentos 44% Qualidade de vida/stress 43%
Atividades
1. Explique por que é fundamental que a política de gestão de Recursos Humanos seja definida a partir das estratégias do negócio e dos valores.
3. O que você entende por cargo, função e tarefa? Explique cada um deles.