O principal objetivo da lei em relação ao instituto da sucessão trabalhista é que se assegure a intangibilidade dos contratos de trabalho que existam no conjunto da organização empresarial, caso haja alguma alteração ou transferência, ou mesmo que haja a transferência de uma parte dessa organização.
É, pois, desta forma, que o instituto visa assegurar que a alteração intra ou interempresarial não afete os contratos de trabalho da empresa, do estabelecimento, e dos titulares envolvidos.
o novo titular da empresa ou do estabelecimento e o efeito ligado ao empregador sucedido.
a) Posição jurídica do sucessor empresarial
A figura da sucessão trabalhista provoca uma transferência automática dos direitos e das obrigações contratuais, em virtude de força legal, do antigo titular do empreendimento para o novo titular deste empreendimento, ou seja, do antigo empregador para o seu sucessor.
A imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas é o que acontece para o novo titular da organização empresarial ou de uma parte que foi transferida.
Este novo titular da empresa passa a responder pelas repercussões presentes, futuras e passadas dos contratos de emprego que lhe foram transferidos, isto imediatamente.
Os direitos e as obrigações do contrato de trabalho transferem-se de maneira interativa por determinação legal, isto em decorrência da transferência interempresarial que se opera. Os ativos e os passivos trabalhistas transferem-se em sua totalidade ao novo empregador em que os efeitos jurídicos são plenos.
• Cláusula prevista de não responsabilização
Numa relação intra e interempresarial de transferência de universalidade de estabelecimento ou de empresa é comum haver a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização.
O adquirente, que será o novo empregador, enfatiza qual será o início da sua responsabilidade trabalhista, que no caso, só contará a partir da efetiva transferência, na qual se firma a responsabilidade do antigo empregador até a data da efetiva transferência.
Estas cláusulas que restringem a responsabilização trabalhista não possuem qualquer valor para o Direito do Trabalho. Isto porque, na medida que o instituto sucessório é criado e regulado por normas jurídicas imperativas, é irrelevante para o Direito do Trabalho a existência de cláusulas contratuais firmadas no âmbito dos empregadores envolvidos e que sustentam que o alienante responderá por todos os débitos trabalhistas até a data da transferência, sem responsabilização do adquirente.
Para a CLT, os débitos trabalhistas transferem-se de maneira imperativa ao adquirente. Essas cláusulas excludentes e previstas nos contratos de
O Empregado e o Empregador
transferência produzirão repercussões apenas fora do Direito do Trabalho, não gerando qualquer consequência trabalhista.
Contudo, não se pode negar a importância da existência deste tipo de cláusula nas relações interempresariais, o que se quer é apenas esclarecer os seus efeitos, que terão repercussões nas áreas civis e comerciais, não afetando os direitos e prerrogativas dos contratos dos trabalhadores.
b) Posição jurídica do empregador sucedido
O instituto da sucessão trabalhista opera uma assunção plena dos direitos e das obrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa ou do estabelecimento, em que este passa a responder, na qualidade de empregador sucessor, tanto pelo passado, quanto pelo presente e futuro dos contratos de trabalho.
Esta situação gera os seguintes questionamentos: Qual a posição jurídica do empregador sucedido neste quadro? O empregador responderia ou não pelos contratos de trabalho e qual seria a intensidade e a extensão dessa responsabilidade?
Afirma-se que, para o Direito do Trabalho, como regra, não se preserva qualquer responsabilidade, seja solidária ou subsidiária, do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência.
O sucessor assume, integralmente, o papel de empregador e responde por toda a história do contrato de trabalho. Este é o resultado da consumação plena dos efeitos da figura sucessória, como regra geral.
A jurisprudência coloca como imperioso a aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT na presente situação, conforme estudo trazido pelo Mauricio Godinho Delgado (DELGADO, 2017, p. 490):
Contudo, a jurisprudência também tem inferido do texto genérico e impreciso dos arts. 10 e 448 da CLT a existência de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho, desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts. 10 e 448) os contratos de trabalho.
Ou seja, as situações de sucessão trabalhista propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório (art. 9º, CLT; art. 159,
parágrafo único, CLT) (26). Mesmo que não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incide, portanto, a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.
Nas sucessões trabalhistas ditas precárias, que são aquelas resultantes de títulos jurídicos que não transferem de modo definitivo, mas sim de maneira transitória ou precária, como ocorre no arrendamento, a responsabilidade subsidiária do sucedido se justifica ainda mais, na aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
É que as novas garantias que são ofertadas aos contratos de trabalho pelo novo titular arrendante são provisórias, o que afeta de modo significativo os respectivos contratos de emprego.
c) Insurgência obreira contra a sucessão trabalhista
A sucessão importa em uma alteração do pacto laboral primitivo, que é alteração subjetiva do contrato, esta alteração é provocada de modo unilateral pelo empregador.
Em princípio, não se poderia invocar o artigo 468 da CLT (BRASIL, 1943), no qual o empregador opor-se-ia à sucessão, invocada pelo princípio da inalterabilidade assegurado pela lei, pois a sucessão trabalhista se configura como uma alteração contratual permitida pela ordem jurídica.
Contudo, o instituto da sucessão trabalhista atual foi concebido de forma a ser um veículo protetor muito importante em benefício dos interesses contratuais do trabalhador, mesmo que em certas situações possa lhe trazer algum desconforto ou até mesmo algum individual prejuízo.
Assim, o Direito do Trabalho não considera relevante a essência expressa, ou, até mesmo de maneira tácita, feita pelo trabalhador, a validade do processo de modificação ou transferência interempresarial e que corresponde às repercussões dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Não existe qualquer suporte no Direito do Trabalho a uma situação do empregador poder pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos moldes do artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943), isto pelo fato de não concordar com a transferência da empresa ou do estabelecimento em que trabalha. Esta situação não seria possível em virtude do princípio da despersonalização da figura do empregador e da imperatividade das regras da sucessão trabalhista.
As novas garantias
O Empregado e o Empregador
Contudo, este entendimento não é pacífico na doutrina, Délio Maranhão vê uma possibilidade do trabalhador insurgir-se de maneira válida contra essa sucessão trabalhista, isso ocorreria quando o pacto da relação feita com o empregado esteja diretamente ligado à figura do empregador e sua decisão tenha sido tomada como causa para a fixação do pacto laboral, registra o doutrinador:
“Pense-se na situação de um jornalista e na mudança radical de orientação da empresa jornalística de que era empregado” (MARANHÃO, 1987, p. 25).
Esta possibilidade deve ser entendida como absolutamente excepcional, sob pena de descaracterizar completamente o próprio instituto da sucessão trabalhista.
É de se destacar que, no caso do falecimento do empregador que se constituiu como empresa individual, a lei faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho nos moldes do artigo 483, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943).
Isto é, mesmo que o empreendimento tenha continuidade por meio dos sucessores do falecido, tem-se a possibilidade do trabalhador dar por encerrado o pacto laboral, mas esta atitude não lhe propicia efeitos plenamente favoráveis, pois conforme parte da doutrina defendida por Mozart Victor Russomano, Valentin Carrion e Nélio Reis, este tipo de ruptura apenas tira do empregado o ônus do pedido de demissão, que teria como consequência a concessão de aviso-prévio ao empregador sob pena de desconto rescisório, mas não lhe dá o direito às vantagens de uma rescisão indireta.
RESPONSABILIDADE DOS SUCESSORES DE ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA
Com a reforma trabalhista, houve a inclusão do artigo 448-A na CLT, para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido caso configurada a sucessão de empresa:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido caso configurada a sucessão trabalhista. Anteriormente, a responsabilidade das empresas era determinada pela doutrina e jurisprudência, que já estabelecia a responsabilidade do sucessor pelos débitos trabalhistas. O sucessor, portanto, assumia o bônus (riquezas produzidas pela empresa sucedida) e os ônus (débitos trabalhistas) decorrentes da sucessão.
De acordo com a redação do artigo em análise, as obrigações trabalhistas, inclusive aquelas contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Portanto, o sucessor tem a responsabilidade sobre todos os débitos trabalhistas, ainda que a verba se refira a momento de prestação dos serviços para o sucedido.
A empresa sucessora teve tempo para verificar a viabilidade do negócio, devendo, portanto, assumir os riscos dessa aquisição.
A responsabilidade passiva deve ser total, ou seja, atingindo os débitos referentes aos antigos, presentes e futuros empregados. O posicionamento doutrinário e jurisprudencial (OJ número 261 da SDI-I do TST) já reconhecia na sucessão de bancos a responsabilidade total do sucessor, o que agora passou a ser expressamente previsto a todos os empregadores no artigo 448-A da CLT.
Inclusive, entendemos que não há mais discussão quanto à responsabilidade pelos débitos trabalhistas decorrentes de contratos extintos antes da sucessão, pois o sucessor responderá pelos débitos que tenham sido contraídos antes da sucessão, o que inclui os débitos de antigos empregados ainda não quitados (processo em trâmite na Justiça do Trabalho).
O parágrafo único do artigo 448-A da CLT estabelece uma única exceção para que haja a responsabilidade tanto do sucessor como do sucedido. Ambos responderão solidariamente quando ficar constatada a fraude na transferência das empresas. Por exemplo: se a empresa sucedida efetuar a transferência para evitar o pagamento dos débitos trabalhistas ou para dificultar sua exigência em juízo, responderá solidariamente com a empresa sucessora.
Entendemos que esse dispositivo traz maior segurança jurídica às relações de trabalho, pois permite ao empregado exigir todas as parcelas do sucessor e incluir o sucedido como solidariamente responsável caso comprovada a fraude na sucessão.
O Empregado e o Empregador