O S EFEITOS DO C LIMA O RGANIZACIONAL

Chambel e Curral (2008) afirmam que são vários os autores que desenvolveram investigações no sentido de analisar os efeitos do clima nas atitudes e comportamentos das pessoas. Salienta-se Kopelman (1990) citado em Chambel e Curral (2008), que conclui que as práticas de gestão de recursos humanos têm um efeito direto sobre o clima e este, por sua vez, influencia a motivação, satisfação e envolvimento das pessoas. Parker (2003) também fez um estudo alargado a diversas indústrias, tendo obtido conclusões semelhantes. Este autor verificou que existiam relações fortes entre o clima e as atitudes, a motivação e o envolvimento.

Atualmente, começa a existir um maior reconhecimento de que um clima ético nas organizações permite a orientação do comportamento dos colaboradores. Desta forma, as empresas que pretendem alcançar a excelência nas suas práticas de negócio, devem fomentar o desenvolvimento da responsabilidade social e comportamentos éticos dos colaboradores (Mayer et al., 2009). Vários estudos têm vindo a ser feitos e revelam que há dimensões éticas do clima que conduzem a uma maior satisfação dos colaboradores (Ambrose, Arnaud e Schminke, 2008; Jaramillo, Mulki e Solomon, 2006; Mulki et al., 2008). Estes estudos concluíram que os climas organizacionais com maior nível ético têm influência positiva na satisfação dos colaboradores.

Outro dos contributos ao nível dos efeitos do clima organizacional foi, mais recentemente, de Jianwei e Yuxin (2010) que através da utilização de testes de hipóteses, em que o clima organizacional era uma variável independente, concluíram que este tem efeitos significativos sobre a eficácia da organização e o desempenho do grupo de trabalho. Por outras palavras, quanto mais positiva for a perceção da identidade coletiva e o compromisso para com a organização, melhor é o desempenho do grupo (Jianwei e Yuxin, 2010). Assim, segundo estes autores, os gestores devem estar atentos e investigar para compreender a perceção dos membros da equipa de trabalho sobre o clima organizacional. Pretende-se reduzir ou eliminar a perceção negativa dos colaboradores, com o intuito de atenuar os efeitos negativos sobre a gestão dos recursos humanos e a eficácia organizacional (Jianwei e Yuxin, 2010).

Jianwei e Yuxin (2010) afirmam que o clima afeta o comprometimento, ou seja, o colaborador tem tendência a posicionar-se no seu ambiente de trabalho do mesmo

modo como é tratado. Segundo os autores, o clima de trabalho tem efeitos, claramente, na pontualidade, no atendimento que fazem aos clientes, no stress, na satisfação no trabalho e na qualidade do desempenho das suas tarefas.

Os autores Carr et al. (2003), citados em Chambel e Curral (2008), também realizaram estudos empíricos sobre o clima organizacional e constataram que existe impacto direto do clima no estado afetivo e cognitivo do indivíduo, sendo que estes podiam ter resultados ao nível do desempenho e do bem-estar (figura 3). Carr et al. (2003) sustentam que as perceções dos colaboradores do seu ambiente de trabalho são mediadas por estados cognitivos e afectivos. Estes foram os primeiros autores a suportar empiricamente esta relação.

Os autores mencionados fizeram uma pesquisa de literatura que lhes permitiu desenvolver um modelo teórico e analítico, testando o impacto dos estados cognitivos e afectivos e os resultados a nível individual. Este modelo inclui 12 dimensões do clima e da orientação pessoal, tendo estas sido agrupadas em três pilares: afetivo, cognitivo e instrumental. O pilar afetivo refere-se ao nível em que há preocupação com a relação interpessoal e as relações sociais dos colaboradores. O cognitivo diz respeito ao nível de envolvimento psicológico no trabalho, bem como o autoconhecimento. Por fim, o instrumental refere o nível de envolvimento nas tarefas organizacionais. A figura 3 representa o modelo concetual testado por Carr et al. (2003) e apresenta os três pilares de ordem superior do clima, duas variáveis do processo (satisfação com o trabalho e implicação com a organização), e por fim, três resultados (desempenho, bem-estar psicológico e retirada). Neste modelo, concluíram que o clima organizacional pode ser considerado uma das principais causas de satisfação e desempenho dos colaboradores numa organização.

Tal como vimos anteriormente, também Furnham (2005) sugere que o clima é uma variável moderadora entre a estrutura e o processo numa organização e os resultados de desempenho e de satisfação dos colaboradores.

Por sua vez, Mayer, Kuenzi e Greenbaum (2009), no seu estudo concluíram que as consequentes do clima podem ser categorizadas em três tipos, são eles: as atitudes de trabalho, o comportamento ético e diversos resultados a nível ético. As atitudes de trabalho dizem respeito às reações a nível afetivo dos colaboradores. No seu estudo, o destaque a nível das consequências do clima foi em torno da satisfação no trabalho.

Patterson et al. (2004), citado em Rahimić (2013) confirmaram a existência de uma correlação positiva entre vários aspetos do clima e da produtividade da empresa, numa amostra de quarenta e duas empresas. Rahimić (2013) citou ainda os estudos conduzidos por Rose et al. (2002 e 2004), sendo que estes mostram um forte vínculo entre clima organizacional e a reação do empregado ao compromisso e processos organizacionais, bem como as suas atitudes.

Jaeger, Bedell e Mumford (2007), citados por Rahimić (2013) avaliaram a relação entre o clima e criatividade, tendo concluído existir correlação entre estas variáveis.

Rahimić (2013) afirma que o clima influencia significativamente os processos organizacionais e psicológicos de comunicação, resolução de problemas, aprendizagem,

Figura 3 - Relação entre clima, atitudes e resultados (Carr et al., 2003 citado em Chambel e Curral, 2008)

motivação, eficiência e produtividade de uma organização, bem como a inovação e satisfação no trabalho. Portanto, o clima organizacional deve ser um foco da administração das empresas, visto que há vários estudos empíricos que comprovam que um clima organizacional positivo aumenta a produtividade e eficiência, assim como a satisfação do empregado.

Aslankhai (1996), citado em Eshraghi et al. (2011), estudou os estilos de liderança, o clima organizacional e a sua relação com a satisfação no trabalho, concluindo que o clima e o estilo de liderança são duas das principais variáveis organizacionais que afetam a produtividade dos funcionários. Neste seguimento, os autores citaram ainda Heidarzadegan (1996) que, após investigação empírica, afirmou que existe uma correlação positiva entre o clima e o desempenho organizacional. À mesma conclusão chegou Heidarzadegan (1996), citado em Eshraghi et al., (2011), pois na sua investigação empírica, concluiu, igualmente, que existe uma correlação positiva entre o clima e o desempenho organizacional. Para além disso, o autor afirma que um bom ambiente entre os colegas de trabalho, administração e superiores hierárquicos é essencial para um clima organizacional positivo.

Em jeito de conclusão, Šušanj (2005), citado em Bogdanović (2011), afirma que o clima influencia os processos organizacionais e psicológicos na comunicação, resolução de problemas, na tomada de decisão, na resolução de conflitos, na aprendizagem dos indivíduos, na motivação e satisfação no trabalho, no bem-estar e, portanto, na produtividade. Consequentemente, surgem benefícios diretos, benefícios indirectos e benefícios emocionais, motivacionais, com base no clima existente. É o clima organizacional que se faz sentir na organização que determina o tipo de benefícios associados. Os benefícios diretos englobam a melhor utilização das capacidades organizacionais, o absentismo, a diminuição do número de acidentes profissionais. Ao nível dos benefícios indiretos são apresentados a redução de custos de cuidados de saúde, assistência social, maiores aptidões no trabalho. No que respeita aos benefícios emocionais, motivacionais, surge o aumento da satisfação no trabalho, na melhoria do ambiente de trabalho, na comunicação, melhora a gestão de competências e o clima de inovação (Bogdanović, 2011). Neste sentido, a pesquisa sobre clima organizacional torna-se uma importante pré-condição para o desenvolvimento da gestão dos recursos humanos e desenvolvimento organizacional. Isto porque, através da análise do clima organizacional é possível agilizar aa implementação de decisões na organização (Bogdanović, 2011).

Uma vez que vários autores destacam a existência de efeitos do clima organizacional sobre os conceitos de cultura, satisfação no trabalho, comunicação e liderança, esses efeitos serão seguidamente analisados de forma mais detalhada.