C LIMA E S ATISFAÇÃO DOS C OLABORADORES

Rode, em 2004, afirmou que a satisfação com a vida é a forma mais ampla de se estar satisfeito. Assim, segundo o autor mencionado, pode entender-se que a satisfação é o resultado da família, do trabalho, e da saúde. Parafraseando Wood (1976), a saúde de uma qualquer organização, independentemente do seu setor de atividade, depende da satisfação que os trabalhadores retiram do trabalho que executam.

Badoni (2010) cita Schultz (1973) que descreve a satisfação no trabalho como um conjunto de atitudes que os colaboradores têm na sua função, sendo uma disposição psicológica das pessoas em relação aos postos de trabalho e como eles se sentem no seu local de trabalho. Por sua vez, Roubando (1996), citado em Badoni (2010), define a satisfação como a diferença entre a quantidade de recompensas que os trabalhadores recebem e a quantidade que eles acreditam que deveriam receber.

O conceito de satisfação, em contexto de trabalho, começou a ser tomado em conta quando Taylor concebeu o modelo de organização do trabalho e os modelos humanistas que o seguiram o puseram em causa (Gomes, 1992), identificando fatores psicossociais, como a satisfação, como essenciais para o desempenho no trabalho.

Staw (1986), citado em Rego et al. (2007), afirma:

“A busca do trabalhador feliz/produtivo poderia ser vista como um sonho impossível do ponto de vista marxista do inevitável conflito trabalhador-gestão. Poderia também ser visto como simplista na perspetiva das relações industriais tradicionais no termo da qual os resultados são necessariamente um produto do regateio e compromisso. Todavia, de uma perspetiva psicológica a prossecução do trabalhor feliz/produtivo tem-se afigurado como um objetivo meritório, ainda que difícil – um objetivo que pode ser alcançado se incrementarmos fortemente o nosso conhecimento acerca das atitudes e comportamentos” (p. 178).

O autor citado conclui que, de facto, se alargarmos o nosso conhecimento acerca das atitudes e comportamentos do trabalhador, é possível alcançarmos o estado de colaborador feliz e produtivo no trabalho (Rego et al., 2007).

A satisfação tem sido conceptualizada, quer como uma emoção, quer como uma atitude (Vala, Monteiro e Lima, 1994). Em ambos os casos, a satisfação é um conceito complexo resultante de ideias simples, visando dar conta de um estado emocional positivo ou uma atitude positiva face ao trabalho e às experiências no seu contexto (Vala, Monteiro e Lima, 1994).

Kotler (1998) defende que a satisfação é “o sentimento de prazer ou de desapontamento resultante da comparação do desempenho esperado pelo produto (ou resultado) em relação às expectativas do indivíduo” (p.53). Na definição proposta por Kotler (1998), a satisfação é função, quer do desempenho, quer das expetativas.

Os estudos pioneiros sobre a satisfação no trabalho baseavam-se na premissa de que esta estava relacionada com a mera satisfação das necessidades económicas. Neste sentido, os colaboradores eram motivados, primeiramente, pelos salários, sendo que, quanto mais elevados estes fossem, maior seria o nível de motivação dos indivíduos, ou seja autores como Taylor defendiam que a satisfação dos trabalhadores depende da quantidade de dinheiro que estes ganham (Stoner, 1985).

Ao invés do que Taylor defendia, Mullins (2004) salienta a relevância da satisfação das necessidades psicológicas e sociais dos indivíduos, as normas e os valores do grupo e o estilo de liderança exercido.

Para Alcobia (2001) existem duas dimensões da satisfação no trabalho, independentemente das orientações concetuais. A primeira dimensão é definida pela abordagem unidimensional, sendo que a satisfação é vista como uma atitude em relação ao trabalho. Por sua vez, a segunda dimensão caracteriza-se pela abordagem multidimensional, uma vez que considera que a satisfação depende de um conjunto de fatores associados ao trabalho e é possível medir a satisfação das pessoas para com cada um desses fatores. Este autor destaca ainda que há vários autores a considerar este caráter multidimensional, como Peiró (1982), Cook et al. (1981) e Locke (1976), apresentando diferentes dimensões. Para Peiró (1982), Cook et al. (1981) e Locke (1976), citados em Alcobia (2001), a satisfação profissional apresenta onze dimensões que é necessário ter em conta, são elas: a satisfação com a chefia, com a organização, com os colegas de trabalho, com a possibilidade de progressão na carreira, com as perspetivas de promoção do trabalhador, com as recompensas salariais, com os subordinados, com a estabilidade do emprego, com a quantidade de trabalho, com o desempenho do emprego e a satisfação intrínseca geral do indivíduo. Por sua vez, Locke (1976), citado em Alcobia (2001), destaca a satisfação ao nível do trabalho, do salário, da possibilidade de promoção dentro da empresa, do reconhecimento do trabalho, dos benefícios, da chefia, dos colegas de trabalho, das condições gerais de trabalho e a satisfação com a organização e direção da empresa.

Segundo Spector (1997), a satisfação no trabalho é resultante da forma como os colaboradores percepcionam determinados aspetos relacionados, direta ou indiretamente, com o trabalho (Figura 4) e, consequentemente influencia todo o desempenho organizacional e profissional, os comportamentos dos colaboradores, assim como o seu bem-estar físico e psicológico. Estes aspetos são refletidos no desempenho, no comprometimento do colaborador para com a organização, no absentismo, na rotatividade e a posição competitiva da organização.

A organização deve, pois, tomar medidas que potenciem aquilo que consideramos ser determinantes positivos e retrair os negativos. Só assim se conseguirá que a satisfação profissional seja um motor de atração para colaboradores motivados e qualificados.

Segundo Spector (1997), as causas ou determinantes da satisfação no trabalho podem ser de dois tipos, as causas pessoais (derivam de fatores intrínsecos ao indivíduo) e as causas organizacionais (relacionadas com o ambiente de trabalho).

Como determinantes da satisfação relacionados com as causas pessoais, Spector identificou os fatores demográficos, como a idade, o género, as habilitações, a antiguidade na empresa e o estado civil. Para além disso, o autor incluiu as diferenças individuais como o afeto e o controlo. Relativamente aos determinantes relacionados com fatores organizacionais, o autor citado salientou o salário, o trabalho que o indivíduo executa, as perspetivas de carreira, os estilos de chefia exercidos, a relação com os colegas, as condições de trabalho, a quantidade de trabalho, a autonomia, os horários, a formação profissional e a segurança no trabalho. Estes fatores identificados por Spector, em 1997, remetem-nos para as dimensões da satisfação no trabalho já descritas acima por Peiró (1982), Cook et al. (1981) e Locke (1976), citados em Alcobia (2001).

Um outro modelo que procura explicar a satisfação no trabalho é o modelo das características da função, proposto por Hackman e Oldham (1980). Este será o modelo utilizado neste trabalho para analisar a satisfação no trabalho, uma vez que é um modelo

simples e com grande poder explicativo, que nas últimas décadas, tem sido o mais utilizado em estudos semelhantes.

Hackman e Odlham (1980) afirmaram que a satisfação no trabalho é resultado das características da função que o trabalhador executa na organização. Neste sentido, os autores citados desenvolveram um modelo das características da função. Esta teoria sugere que as pessoas são motivadas pela satisfação intrínseca que sentem ao executar as suas tarefas.

O modelo proposto por Hackman e Oldham (1980) assenta em cinco características essenciais do trabalho:

 Variedade de aptidões: grau em que a função que o indivíduo executa exige o recurso a competências, atividades e conhecimentos diversos.  Identidade da tarefa: grau em que a função que o colaborador executa

exige a existência de um trabalho com princípio e fim, obtendo-se um resultado visível.

 Significado da tarefa: impacto que o trabalho tem na vida pessoal do colaborador, dentro e fora da organização.

 Autonomia da função: grau de independência que o indivíduo tem no planeamento do seu trabalho e na forma como o executa.

 Feedback: quantidade e qualidade da informação que é transmitida ao colaborador sobre o seu progresso e a forma como está a executar o seu trabalho, bem como o seu nível de desempenho.

A presença ou ausência das cinco dimensões que Hackman e Oldham utilizaram no seu modelo pode ser analisada recorrendo-se a um questionário padronizado (Hackman e Oldham, 1980).

Para Hackman e Oldham, as características mencionadas influenciam o estado psicológico dos trabalhadores e, consequentemente, o desempenho profissional, a satisfação no trabalho e a qualidade do trabalho. Desta forma, a variedade de aptidões dos indivíduos, a identidade e o significado da tarefa contribui para o aumento do nível de significado do trabalho para estes. Por sua vez, a autonomia na função contribui para reforçar o sentido de responsabilidade do indivíduo, ao passo que, o feedback permite reforçar o conhecimento dos resultados do trabalho que o indivíduo executa (Figura 5).