2.5 Responsabilidade Social da Organização com os Colaboradores
2.6.2 Empenhamento individual e o compromisso do colaborador
O compromisso organizacional pode influenciar-se não apenas pela perceção dos colaboradores em relação ao trabalho desenvolvido pela organização, no que concerne à cidadania organizacional, mas também pelo modo como os colaboradores correlacionam a importância da RS com o negócio. Neste prisma, os colaboradores com fortes convicções sobre a RSO, detêm mais probabilidade de se identificarem fortemente com uma organização que realce uma boa cidadania organizacional do que com uma sem evidências (Peterson, 2004).
“Perceiving high levels of CSR can lead to employees' belongingness needs being met” (Rupp et al., 2006).
Lopes et al., (2011) citam no seu estudo, alguns fatores que comprovam a implicação dos colaboradores com as organizações. Afirmam que se obteve uma mediação total e uma mediação parcial significativa no que respeita “a relação entre a perceção de RS perante os
52 trabalhadores e a implicação afetiva, e normativa, respetivamente”. “A permanência na organização na sequência da avaliação das vantagens/desvantagens associadas à saída/permanência na mesma, é influenciada mais pelas práticas positivas que a empresa tem para com os trabalhadores do que pela confiança que se tem na organização. Uma provável explicação para este resultado prende-se com a natureza deste tipo de implicação”. Concluiu-se “que ao conceito de RS está, de alguma forma, associado o conceito de confiança organizacional”.
Peterson (2004) ao investigar especificamente as perceções favoráveis de cidadania organizacional revela que, estas estão associadas a um maior comprometimento organizacional. Sabe-se é que o comprometimento organizacional é conhecido por estar relacionado a uma série de resultados positivos, resultante é, uma maior motivação dos colaboradores, uma redução de absenteísmo e uma taxa de turnover reduzida.
“As organizações devem ter presente que o seu desempenho social afeta as atitudes não só de stakeholders externos, mas também dos seus trabalhadores (...) Esta perceção influência depois outras variáveis importantes, como é o caso da satisfação no trabalho que é determinante para o desempenho individual e qualidade da relação indivíduo-organização” (Duarte, Neves & Teixeira, 2013).
Dutton, Dukerich e Harquail (1994), informam que a identificação organizacional é uma das razões que permite conduzir a relação entre perceções de RSO e o desempenho individual. Esta “é uma forma de vinculação psicológica que ocorre quando os membros da organização adaptam as características que definem como sendo da organização e características que os definem a si próprios” (Leal e Rego, 2011).
Segundo Carneli et al., (2007), “os colaboradores que trabalham em organizações que são percebidas como detentoras de um desempenho social, quando comparados com os que trabalham em organizações percebidas como titulares de baixo desempenho social, têm maior probabilidade de desenvolver elevados níveis de identificação organizacional”. Por sua vez, “a identificação organizacional e o ajustamento dos membros organizacionais medeiam a relação entre as perceções de RSO e o desempenho próprio do papel” (Leal e Rego, 2011).
“(…) organizational or individual actions interrupt the flow of normal organizational routines, prompting individuals to ask, “What is this organization really
53 about?” These actions motivate members to review and acknowledge what they believe defines the organization, and this affects the strength of their connection to the organization” (Dutton, Dukerich & Harquail, 1994).
Segundo os autores Brammer, Millington e Rayton (2005), o seu estudo empírico, sugere que os resultados e as perceções dos colaboradores em relação à RSO têm um grande impacto tanto em relação ao compromisso organizacional como à satisfação no trabalho. Implicações como a implementação de estratégias socialmente responsáveis, investimentos na RSO e nas relações externas com a comunidade, inspiram otimismo no comportamento dos colaboradores.
Tal como existem fatores positivos e determinantes para o aumento do desempenho e compromisso organizacional, também existem negativos. Se a organização tem uma reputação ou uma imagem organizacional denegrida, esta pode propagar-se não só na própria organização mas também para os seus colaboradores que se revêm nela.
“Employees will turn to CSR to assess the extent to which their organization values such relationships. Perceiving high levels of CSR can lead to employees' belongingness needs being met” (Rupp et al., 2006).
Se o colaborador perceciona que a organização tem má reputação, é provável que o sentido de lealdade diminua, os comportamentos de cidadania organizacional diminuam e o desejo de deixar a organização se intensifique (Ashforth e Mael, 1989).
“To the extent that social identification is recognized by managers to relate to such critical variables as organizational commitment and satisfaction, managers have a vested interest in managing symbolic interactions” (Ashforth & Mael, 1989).
Segundo Ali et al. (2010), diversos estudos sugerem que a RSO intensifica o compromisso dos colaboradores, porque as intervenções da RSO também incluem atividades para o bem-estar dos colaboradores e das suas famílias.
Num caso prático, Carmeli et al. (2007), inquiriram colaboradores e supervisores de quatro organizações especializadas em eletrónica e média. Os colaboradores relataram as suas perceções sobre o desempenho financeiro e social da sua organização, enquanto os
54 supervisores avaliaram o desempenho dos seus colaboradores no que alude ao seu espírito de grupo. Os resultados indicaram que a perceção dos colaboradores em relação à RS aumentou a identidade organizacional. Assume-se que, a simbiose entre colaborador e organização, tal como o sentimento de existência e de fazer parte desta, aumentou dado a situação da responsabilidade organizacional estar presente. Os supervisores perceberam nos colaboradores um aumento no seu desempenho e nas suas capacidades enquanto grupo.
“As perceções positivas de responsabilidade social organizacional podem contribuir para a identificação dos colaboradores porque aumentam os seus sentimentos de autoestima e tornam a identidade organizacional percebida e a imagem externa construída mais atrativas e mais distintivas (quando comparadas com as organizações com pior desempenho na RSO)” (Leal & Rego, 2011).
Bauman e Skitka (2012) asseveram que, a RSO pode ajudar a satisfazer as necessidades de segurança e incolumidade, porque as organizações com uma forte reputação na RS, apresentam geralmente uma cooperação ao invés de oportunismo nas relações com os stakeholders. Neste sentido, colaboradores ou candidatos a colaboradores, podem inferir através da RS da organização em causa, se esta é digna e moral, deliberando a pertinência de investir o seu tempo e esforço no sucesso da mesma.