Motivação e satisfação do colaborador relativamente ao trabalho

A satisfação no trabalho é determinante num clima organizacional. Esta, tornou-se numa dimensão preocupante e emergente em recursos humanos, pois a sua importância e necessidade é bastante pragmática e útil em uma organização.

Locke (1976) definiu satisfação no trabalho como um estado emocional positivo que resulta da avaliação do trabalho e das experiências do mesmo, ou a perceção de que esse tipo de trabalho reúne valores importantes e necessários a um indivíduo. A satisfação no trabalho, reflete como tão bem se sente uma pessoa trabalhando numa organização.

“We propose that CSR can have a similar effect by providing people with opportunities to express their values, contribute to the community and society at large, and potentially build or at least be a part of a lasting legacy. By satisfying their need for a meaningful existence, employees should enjoy greater life-satisfaction and increased emotional well-being” (Bauman & Skitka, 2012).

Segundo Gabriunas (2010), tendo em conta que a satisfação no trabalho representa as dimensões cognitivas e afetivas do que um indivíduo sente em relação à organização onde trabalha, decreta que este, elabora conceitos e manifesta sentimentos sobre a sua organização a partir do que vê e experimenta no seu trabalho.

Rupp, Ganapathi, Aguilera e Williams (2006) transmitem que, trabalhar numa organização que é justa nas suas interações sociais, satisfaz necessidades individuais dos colaboradores e suscita um aumento do sentimento de existência. Neste prenúncio, os colaboradores consideram as ações sociais da sua organização como sendo suas, porque necessitam estar corretamente afiliados a uma organização que “faz a coisa certa moralmente”.

“In short, we believe that CSR increases perceived corporate morality, which in turn can help to satisfy employees’ needs for security, self-esteem, belongingness, and a meaningful existence” (Bauman & Skitka, 2012).

Existem diversas formas e técnicas para promover a satisfação no trabalho, no entanto, como os referidos autores indicam, a Responsabilidade Social Organizacional (RSO), pode ser um fator que despoleta positivismo para garantia da mesma.

49 Duarte e Neves (2011a) revelam que há relevância entre a perceção do envolvimento da organização em determinadas dimensões de RS e a satisfação no trabalho. Referem que quanto maior for a determinação da organização e o entendimento dos colaboradores em relação às praticas de RS, maior será a satisfação no trabalho do colaborador. Os autores destacam a RS como preponderante no aumento da satisfação no trabalho, considerando que é resultante de fatores como a “conciliação trabalho-família ou de uma política de igualdade” (…) “proporcionando maior conforto e bem-estar no trabalho e favorecendo uma avaliação mais positiva das várias facetas do mesmo” (Duarte & Neves, 2011a).

A RSO tem potencial para satisfazer as necessidades de sentimento de existência, especialmente em ambientes de trabalho onde os produtos não são direcionadas diretamente para benefícios pró-sociais. Uma maior satisfação pessoal e um aumento de bem-estar emocional são resultados da satisfação das necessidades de existência dos colaboradores no interior das organizações (Bauman e Skitka, 2012).

“Por lo tanto, el desempeño social corporativo es valorado por sus empleados quienes responden positivamente hacia la organización aumentando su satisfacción laboral” (Gabriunas, 2010).

Gabriunas (2010), no seu estudo, refere que o desempenho social numa organização indica o quanto se está envolvido em práticas socialmente responsáveis. Cita que este tipo de práticas tem um grande nível de aceitação e perceção por parte dos colaboradores, e que estes veem-nas como um sinal de sensibilidade social da qual fazem parte. Deste modo, o desempenho social organizacional é valorizado pelos seus colaboradores, que respondem positivamente à organização aumentando a sua satisfação no trabalho.

No seu estudo, Valentine e Fleischman (2007), demonstram através dos seus resultados que os códigos de ética, a formação ética e a RS percebida pelo colaborador, estão associados diretamente à satisfação no trabalho. É coerente afirmar que a ética organizacional está relacionada com a resposta positiva de um colaborador para com o trabalho e a organização.

Em certos momentos, a motivação é difícil de se estimular e fácil de se perder, no entanto, é sempre importante, indispensável e condicionante no clima de trabalho. É essencial reconhecer se a RSO pode contribuir para um aumento da motivação, pois se assim for, será

50 garantidamente uma mais-valia para as estratégias a adotar por parte dos gestores que beneficiarão os colaboradores.

Carmeli, Gilat e Waldman (2007), partilham no seu artigo que, se um colaborador não está identificado com a organização onde trabalha, espera-se que este não tenha um alto rendimento, nem se ajuste ou simplesmente encaixe perfeitamente nesta. A identificação com a organização é um fator fundamental e motivacional para a integração de um indivíduo. Completam Lin-Hi e Müller (2013), considerando que uma má reputação organizacional no que se refere à RS, pode acarretar consequências em relação à notoriedade de uma organização, arriscando-se a perder clientes e a desmotivar os seus colaboradores.

“(…) a percepção do envolvimento da organização em cada uma das dimensões de responsabilidade social se encontra positivamente associada à satisfação no trabalho. A relação entre a percepção do envolvimento em práticas das dimensões comunidade/ambiente e económica e a satisfação no trabalho é explícita pela imagem que os colaboradores detêm da organização” (Duarte & Neves, 2011a).

Uma profunda mescla dos colaboradores com a identidade da organização, demonstra- se relevante na manifestação de compromisso, satisfação e motivação no trabalho, tal como nos comportamentos de cidadania prestados pela organização (Chong, 2009).

Duarte e Neves (2011a) proferem que, embora na atualidade exista um crescendo número de estudos sobre a temática, a percentagem continua a ser diminuta. Contudo denota- se que o desempenho social das organizações pode influenciar positivamente as atitudes e comportamentos dos trabalhadores no contexto laboral.

“We suggest that the role and result of employee motivation in conjunction with CSR is predominantly discussed with the notion that workers are not motivated by the mere need for money and/or personal differences but by combined causes” (Kim, 2013).

É percetível que a motivação está diretamente relacionada com resultados e também com prémios, bónus ou incentivos materiais. Exemplifica-se na pesquisa de Kim (2013), onde este apresenta a motivação como resultado de diversos fatores, tanto combinados como independentes. Kim (2013) indica que os resultados obtidos são surpreendentes, embora no processo inicial de implementação da RS seja pouco usual as organizações se preocuparem com

51 a motivação dos colaboradores, mas após uma avaliação, os resultados são realmente fantásticos. A questão da motivação individual surge como um dos principais benefícios para o sucesso da prática de RSO.

“A confiança na organização apresentou-se como mediando por completo a relação entre a perceção de práticas sociais em relação aos trabalhadores e a implicação afetiva, o que demonstra que, as práticas de responsabilidade social em relação aos colaboradores conduzem a uma vontade de permanecer na empresa devido a um vínculo afetivo e de lealdade, porque fortalecem a confiança na empresa” (Lopes et al., 2011).

Os colaboradores ao estarem associados a ações de voluntariado ou a ações de cidadania ativa desenvolvidas pelas organizações, são conduzidos a um orgulho enorme por pertencerem a estas. Estes fatores previnem o turnover, aumentam o desempenho e a cidadania organizacional. A informação cedida incrementa com grande clareza que a RSO está diretamente interligada com os colaboradores, e com o seu desempenho, satisfação, autoestima, e demais fatores adjacentes (Jones, 2010).