O afastamento do trabalho por licença médica para tratamento da saúde é um direito do servidor, por outro lado, representa um importante indicador para avaliação do seu estado de saúde, possibilitando o planejamento das ações de promoção à saúde e qualidade de vida no trabalho, tendo entre outros objetivos, a redução destes afastamentos.
O crescimento dos índices de afastamento do trabalho devido ao adoecimento é notório na classe trabalhadora (COSTA, 2016; MAGALHÃES, 2017). Ao analisar este fenômeno entre os servidores da UFRN a partir dos dados registrados no SIAPE SAÚDE, foi possível constatar um aumento de 34,23% no ano 2016, com 992 servidores afastados por perícia (ressaltando-se que o sistema não disponibiliza os dados das dispensas administrativas). Como explicar o fato de que, historicamente, a instituição vivencia um crescimento nos índices de adoecimento e afastamento? O que faz com que o trabalho e mesmo a instituição se constituam como elementos potencializadores de agravos, promovendo mal estar e adoecimento? Será possível estabelecer um nexo causal entre o trabalho (sua natureza, as condições em que se dá) e a incidência cada vez mais frequente de transtornos físicos e psíquicos.
As constantes mudanças no mundo do trabalho advindas da crise na produção capitalista no século XXI, marcada pela flexibilização e precarização das relações de trabalho tanto no setor privado como no serviço público, promoveram um clima laboral desafiador, tanto para o setor privado, como para o serviço público, a mesma lógica capitalista, requerendo maior eficácia, eficiência, iniciativa e pró-atividade dos servidores. Tornando assim, o trabalho e as instituições como fontes que intensificam o adoecimento psíquico e o afastamento do trabalhado (PIRES, 2008; CAMPELO, 2015; COSTA, 2016; MARQUES, 2016; OLIVEIRA, 2016; MAGALHÃES, 2017).
Ao investigar os principais tipos de enfermidades que levaram os servidores a se afastarem do trabalho na UFRN, constatou-se que figuram como causa, em primeiro lugar, os problemas relativos aos transtornos de natureza psíquica, as doenças do grupo F, equivalente aos Transtornos Mentais e Comportamentais (TMC), seguido pelo grupo M, relativo às doenças do sistema osteomusculares e do tecido conjuntivo.
Os transtornos mentais acarretam prejuízos na vida do trabalhador, afetando-o em todas as esferas (família, trabalho entre outros aspectos) e notadamente no que se refere as suas relações sociais, o afastamento do trabalho temporário gera sofrimento e pode evoluir de
uma incapacidade temporária para uma incapacidade permanente, desdobrando-se em aposentadoria por invalidez (APA, 2014; SILVA JUNIOR, FISCHER, 2015).
O impacto destas enfermidades na sociedade se traduz em um alto custo social, econômico e principalmente, na vida do sujeito adoecido, sendo os transtornos tidos como mais dispendiosos a depressão, o transtorno bipolar, a esquizofrenia e os transtornos relacionados ao uso de álcool e drogas (RAZZOUK, et al., 2015).
Seligmann-Silva (2011) pontua que, em virtude de diversos fatores imprevistos, o trabalhador não consegue cumprir suas atribuições totalmente e tem se tornado habitual a sua responsabilização pela situação, causando constrangimento e forte ansiedade, que assume várias formas, podendo desencadear um processo depressivo.
Dentre os resultados mais significativos quando se investiga a relação entre dias de afastamento e os dez primeiros grupos doenças elencadas na da CID/10, no ano 2016 na UFRN, patologias relacionadas aos TMC (o transtorno misto ansioso e depressivo, os episódios depressivos e os episódios depressivos graves sem sintomas psicóticos) se destacam. Ou seja, tais transtornos são a principal causa de afastamento por longos períodos entre os servidores da instituição.
Na 5ª edição do Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-V), a depressão caracteriza-se pela presença de humor triste, vazio ou irritável, acompanhado de alterações somáticas e cognitivas que afetam de forma significativa a capacidade de funcionamento do indivíduo. De acordo como a American Psychiatric Association (APA), o termo “depressivo” prevalece entre os diagnósticos e a depressão tem figurado como um mal que cada vez mais acomete pessoas no mundo inteiro (OMS, 2016; COSTA, 2016). Neste sentido, pode-se conjecturar que o que se observa na UFRN expressa a generalização de uma forma de adoecimento que, mesmo considerando seu caráter multifacetado, não pode ser desvinculada dos efeitos nocivos que certos modos de vida e trabalho promovem.
Em relação à média dos servidores afastados por categoria profissional, observa-se que os auxiliares de nutrição e dietética assumem o primeiro lugar (com 28,57% de servidores afastados), seguidos pelos técnicos de enfermagem (13,33%) e pelos auxiliares de enfermagem (8,91%). Assim, das dez profissões que mais se afastaram, cinco são profissionais de saúde (CAMPELO, 2015; COSTA, 2016).
Pela natureza do trabalho desenvolvido nos hospitais e outros contextos voltados para a oferta de cuidados, os profissionais de saúde são consensualmente tidos como potencialmente vulneráveis ao adoecimento. O entorno do trabalho, o cotidiano, que promove uma constante aproximação com a dor e a morte podem desencadear diversas doenças, tais
como o estresse e síndrome de burnout, entre outros tipos de sofrimento psíquico (SELIGMANN-SILVA, 2011).
Por outro lado, os Hospitais Universitários (HUs) da UFRN desde o ano 2013 passaram a ser gerenciados pela Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH). Obviamente, tal mudança no gerenciamento dos processos de trabalho, na organização e controle do tempo e do ritmo de atuação de cada servidor e mesmo na forma de distribuir recompensas ou propiciar a participação e autonomia dos sujeitos, traz inúmeras consequências, notadamente impactando na subjetividade de cada envolvido e se refletindo na saúde, qualidade de vida e da assistência prestada pelo profissional.
Robbins (2002), assinala que nas organizações contemporâneas, o ambiente de trabalho é cada vez mais dinâmico, mutante, de modo que quem não se adapta e se modifica não consegue sobreviver ou o faz a custa de muito gasto de energia, sofrimento e estresse. Um alto nível de estresse ou mesmo um estresse moderado, mas constante ao por um grande período de tempo, podem levar à insatisfação, à desmotivação e à queda no desempenho.
Esse processo reflete a necessidade do acompanhamento dos servidores que se afastam do trabalho, para tanto, a instituição precisa estar munida dos dados epidemiológicos produzidos no ato médico pericial. A UFRN adotou diversos modelos deste serviço, a partir do resgate histórico, é possível afirmar que a perícia em saúde experienciou três períodos distintos: período inicial – 1960 a 2002”; período intermediário - 2003 a 2009 e o período atual – 2010 a 2016, conforme (APENDICE D).
O período inicial (1960 a 2002), destaca-se o modelo da “Junta Médica” serviço realizado por três médicos peritos, que teve início no Hospital Universitário Onofre Lopes (HUOL). Na década de 1990 passou a compor o quadro do recém-criado Departamento de Assistência ao Servidor (DAS). Os servidores para aquisição do seu direito, eram orientados a recorrer ao Departamento de Pessoal do seu local de trabalho com o atestado médico para dar abertura a um processo, este era enviado para o DAS, que convocava os servidores para junta médica. Os documentos institucionais consistiam no “atestado médico, laudo médico pericial emitido em três vias, uma do servidor, outra para ser anexado ao processo, que seria encaminhada ao setor de origem para tomada de conhecimento da chefia, e a terceira da instituição que ficava guardada até cinco anos em envelope do servidor. O registro ocorria de forma manual, em pequenas fichas de acompanhamento dos afastamentos dos servidores, a equipe vivenciava diversas situações de estresse ocupacional.
O mais estressante era procurar as fichinhas, porque se um profissional precisasse e tivesse tirado aquela ficha, até encontrar ..., ficava segura só com clip e o clip se enganchava em outras coisas, às vezes a gente não encontrava de jeito nenhum, procurava de todo o jeito e não encontrava, então abria uma nova e quando entregava para o médico, ele dizia: cadê a ficha dele, esse servidor tem mais licença, não é porque a gente não achou, ah não ... era bem estressante (GARDÊNIA).
No período intermediário, compreendido entre (2003 a 2009), foi implementado modelo de perícia médica, desenvolvido no DAS, através da Divisão de Higiene Segurança e Medicina no Trabalho (DHSM), sendo composto por dois serviços “perícia simples” com atendimento pericial realizado por um médico perito e “junta médica”, na necessidade a avalição de três médicos peritos, quando o atestado era superior há 90 dias. As orientações ao servidor foram modificadas, estes deveriam dar ciência do atestado a chefia imediata e apesentar este documento no DAS, no prazo de cinco dias corrido, não necessitando mais de abertura de processo.
Assim como, o laudo médico passou a ser emitido em duas vias, uma do servidor e outra da instituição, a chefia recebia por e-mail a informação do afastamento. O documento acrescido ao período anterior, foi o prontuário físico do servidor, em que o laudo passou a permanecer na instituição de forma permanente, junto ao atestado médico. O registro permanecia manual.
Já o período atual, entendido entre 2010 a 2016, o modelo vigente desde 2010 foi o da Unidade SIASS, através da perícia em saúde, que teve a atuação de outros profissionais, além do médico. A Unidade SIASS UFRN tem suas atividades realizadas pela COVEPS, na Diretoria de Atenção à Saúde do Servidor (DAS), através do serviço da perícia oficial em saúde mediante perícia singular e junta médica. Permanecendo a mesma orientação ao servidor, de avisar a chefia imediata sua necessidade de afastar-se do trabalho, e presença na DAS até cinco dias corridos, conforme primeiro folder da unidade.
Dentre os demais documentos inseridos no processo, foram acrescidos o registro de dispensa de perícia, denominado de “licença para tratamento de saúde inferior a 15 dias” e a permanência do “laudo médico pericial” ambos impressos em duas vias, uma do servidor e outra da instituição, que passou a serem digitalizados no SIGRH, antes de serem enviados via malote para o arquivo no prontuário físico do servidor.
A chegada dos computadores e do sistema para nós foi assustador, porque o novo por si só assusta, e no caso da gente que papel agora estaria praticamente abolido, seria um sistema que faria a contagem de dias. Na cabeça da gente o sistema era um bicho sem cabeças, e criou-se na gente a
falsa ilusão de que os servidores do SIASS receberiam gratificação, inicialmente gerou um mal estar muito grande. Depois que a gente fez o treinamento as coisas foram acalmando, recebemos mais peritos, a equipe teve uma agregação muito grande, e realmente facilitou muito a vida. Antigamente a exemplo da licença gestante, a gente tinha que pegar o calendário e contar os dias todinhos, agora não, você coloca a data inicial e já está lá. A vida até 2010 ficou no envelope (TULIPA).
As entrevistas realizadas identificaram que a maior parte dos entrevistados estão na Unidade SIASS há menos de seis anos, e só tem conhecimento de como era realizado o registro do ato pericial por meio do relato dos mais antigos, a exemplo das falas, tais como “Eu tive conhecimento que os peritos anotavam os dados do atestado numa ficha que ficava arquivada no setor administrativo (apenas para saber o quantitativo de dias)”. Assim como, quando questionados sobre o conhecimento do fluxo dos afastamentos na Unidade, e os setores envolvidos no processo, a maioria da equipe referiu “conhecer parte do processo”, quando fez menção de pelo menos três serviços da COVEPS, dentre os cinco envolvidos (coordenação, assessoria técnica, administrativo da perícia, avaliação médica pericial, e a equipe multiprofissional).
Pode-se perceber em relação ao fluxo dos afastamentos na Unidade SIASS-UFRN, a coexistência de três fluxos institucionais: primeiro, um fluxo de “orientação geral/externa” ao servidor que necessita afastar-se do trabalho por Licença para tratamento da própria saúde. Segundo, um fluxo que contempla o “trajeto que o servidor percorre dentro da Unidade SIASS” para homologação do seu atestado médico. Por último, o “fluxo interno” do processo, que contempla todos os serviços envolvidos na DAS.
Recentemente, a PROGESP, juntamente com a Coordenação do SIASS, fizeram o mapeamento e avaliação do Sistema, denominando de “fluxo da licença para tratamento de saúde – servidor” o sequenciamento das ações (ANEXO C). A PROGESP contribuiu com a pesquisadora na elaboração do considerado “Modelo proposto para Fluxo Interno do Servidor para concessão do afastamento na Unidade SIASS-UFRN”, classificado como “processo de afastamento do servidor – trajeto realizado para concessão da licença” (APÊNDICE B). Faz- se necessário elaborar o terceiro fluxo, voltado para o mapeamento do processo interno de afastamento e denominado “fluxo interno do processo institucional dos afastamentos da Unidade SIASS-UFRN”, e que seja divulgado entre todos que fazem parte do processo, fortalecendo o processo de comunicação interna na Unidade SIASS-UFRN.
Comunicação interna é um processo organizacional interativo e contínuo de troca de informações, opiniões e percepções que ocorrem por meio de um conjunto diversificado de canais, diálogos, relacionamentos e dinâmicas
sociais constituídas por atributos de linguagem, estéticos e discursivos, pertinentes à cultura dessa organização, que visa promover identificação e cooperação entre seus membros para a consecução de objetivos comuns, com a finalidade de prosperar e perpetuar-se como grupo (COSTA, 2010, p. 86).
Conforme Kunsch (2003), a comunicação interna é vista como uma ferramenta estratégica para compatibilização dos interesses dos envolvidos, através do estímulo ao diálogo, à troca de informações e de experiências e à participação de todos. O flagrante desconhecimento por parte dos servidores sobre o funcionamento e o fluxo dos processos assinala o quanto a comunicação institucional merece um maior investimento. Percebe-se a necessidade de uma efetiva e adequada ordenação da comunicação na equipe da Unidade SIASS-UFRN, tanto na elaboração e ampla divulgação do seu fluxo interno, como acessibilidade ao trabalho da equipe multiprofissional e dos peritos.
Existem determinadas situações que a nossa integralidade poderia ser maior com a equipe multiprofissional (PARTICIPANTE 4).
Como não existe uma integração entre os profissionais, peritos e equipe multiprofissional, por exemplo de trocar figurinhas, de estudo de caso, então a gente fica muito fragmentado. É preciso ter uma sistematização do trabalho, ter agenda dos estudos de casos uma vez por mês (PARTICIPANTE 17).
Os pontos considerado positivos no SIAPE SAÚDE pelos entrevistados voltaram-se para os vários benefícios trazidos para o trabalho pericial, por ser um sistema unificado para todos os órgãos federais, por registrar a história pericial do servidor, por conter dados importantes para estudo e ser um sistema muito eficiente, ágil e ajustável.
Representa a memória do histórico pericial, é extremamente importante sobretudo nos processos de decisão pertinente ao servidor, decisões periciais, então, essa memória no sistema é fundamental, o acesso ao prontuário para consultar (PARTICIPANTE 2).
Hoje realmente tudo é documentado, no prontuário eletrônico do servidor consta todas as informações sobre o seu agravo, seu adoecimento, aí um banco de dados excelente para se multiplicar as atividades que poderão com o tempo se tornarem adequadas, ideais para a questão da promoção (PARTICIPANTE 3).
Antes do sistema existia a dificuldade de quantificar os afastamentos, por ser um sistema federal, dá uma visão boa dos órgãos federais do estado, dos servidores públicos federais. O sistema é muito bom (PARTICIPANTE 12).
Por meio do portal do SIASS, a informatização do sistema possibilita transparência e uniformização das perícias oficiais em saúde. Os dados já consolidados revelam potencialidades, identificam problemas e possibilitam a produção de informações que proporciona a análise de informações coletivas que constituem a base do perfil epidemiológico dos servidores, importantes para gestão (MACHADO, 2013; BRASIL, 2014; MAGALHÃES, 2017).
A sistematização da informação efetivamente é positiva para a instituição. Um bom exemplo e a elaboração e implementação de ações, projetos e programas em decorrência da publicitação de dados gerados pelo sistema. Os primeiros relatórios sobre os afastamentos produzidos pela Unidade SIASS-UFRN em 2010, revelaram ser os transtornos mentais e comportamentais e as doenças do sistema osteomuscular as principais causas de afastamento. Coube à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGESP), lidar com esse problema preocupante. Após dois anos dessa sistematização dos dados, foi realizada uma pesquisa diagnóstica para o conhecimento de qualidade de vida na ótica dos servidores e suas necessidades, para nortear as ações da universidade na formulação da Política institucional na área (ALBUQUERQUE, 2015).
Recentemente o Conselho de Administração Superior da UFRN (CONSAD), publicou a resolução nº 011/2017, que instituiu oficialmente a Política de Qualidade de Vida no Trabalho na UFRN, bem como, regulamentou o Viver em Harmonia através da resolução nº 012/2017 (UFRN, 2017b; UFRN, 2017c).
Todas as informações do sistema são importantes para se elaborar programas de promoção à saúde, como aqui na UFRN, através da CAS, o programa HIPERBETES (controle da Hipertensão e Diabetes), PESO (Programa de Enfrentamento ao Sobre Peso). Criaram agora o programa anti tabagismo e para os TMC, o programa de enfrentamento de fobia, ansiedade social e depressão. Tem o Viver em Harmonia que realiza diversas modalidade de atividades físicas, a atividade física pode ajudar a diminuir os afastamentos por problemas osteomusculares, a atividade física é muito importante (PARTICIPANTE 8).
Em contrapartida, apesar de fornecer informações que subsidiam o trabalho da gestão, são inúmeros os pontos negativos do SIS destacados pelos entrevistados. Para eles, a base de dados é antiga (não suportando sobrecarga na solicitação de informações) e os dados epidemiológicos fornecidos nos relatórios gerenciais são limitados. Pesquisas realizadas apontam algumas limitações do SIAPE SAÚDE e indicam, por exemplo, que o sistema só disponibiliza relatórios gerenciais com até três tipos de variáveis relativas aos afastamentos (basicamente, por cargo, por CID e por local de trabalho e, eventualmente, faixa etária)
Entretanto, para elaboração do perfil epidemiológico dos servidores afastados, são necessários outros dados sócio demográficos e funcionais, tais como sexo, estado civil, renda, tempo de serviço, tempo de trabalho no local atual, assim como, a possibilidade do cruzamento destas variáveis (por exemplo: local de trabalho x cargo x causa/CID) para nortear as ações (COSTA, 2016).
Os entrevistados que utilizam os dados do sistema informam:
Quando alguém pede dados para relatórios é uma coisa bem trabalhosa, preciso copiar, colar, porque o sistema não exporta dados, ele só mostra na tela, uso outro computador para isso. Questões de cargos, só aparece os 100 mais significativos (não sei o que é isso), exportar dados é uma mão de obra grande. Ele não tem dados de escolaridade, estado civil ele tem na base de dados do SIAPE, quem faz epidemiologia poderia cobrar mais, exemplo faixa etária, aparece os menores de 14 anos, não padroniza intervalo de idades iguais, aparece dispensa administrativa e pericia fica comprometido, quando fazemos um filtro dá o mesmo número, trabalhar com esse sistema tem que ter todo cuidado (PARTICIPANTE 10).
Para realizar trabalho científico sobre os afastamento na instituição, ainda é preciso recorrer ao arquivo manual para conseguir alguns dados, devido a limitação dos relatórios gerenciais (PARTICIPANTE 16).
Se precisar fazer o cruzamento de uma variável, ele dá informação de um diagnóstico coletivo, para acessar de forma individual, por exemplo por categoria, é preciso procurar o prontuário do servidor e fazer intervenção individual, a gente não tem condição para isso (PARTICIPANTE 9).
Existem muitas dúvidas de como fazer a leitura dos relatórios do SIAPE SAÚDE, nós não temos um tutorial que explique sobre cada relatório que já está pronto, a gente vai acessando e vai interpretando, fazendo os cálculos e vendo que está dando muitas diferenças (PARTICIPANTE 10).
Os relatórios precisam de aprimoramento, são muitas dúvidas nas leituras e interpretações, e nós da equipe precisamos de treinamento e capacitação para poder interpretar esses relatórios (PARTICIPANTE 8).
É preocupante que uma instituição como a UFRN não possa dispor a contento dos dados da saúde e segurança dos seus servidores, notadamente, dados sobre absenteísmo- doença, mesmo ocupando lugar de destaque nacional no desenvolvimento de sistemas tais como os Sistemas de Integrados de Gestão (SIGs), Sistema Integrado de Gestão de Atividades Acadêmicas (SIGAA), Sistema Integrado de Patrimônio, Administração e Contratos (SIPAC), Sistema Integrado de Gestão de Recursos Humanos (SIGRH), Sistema Integrado de Administração e Comunicação (SIGAdmin), Sistema Integrado de Gestão de Planejamento e Projetos (SIGPP), Sistema Integrado de Gestão de Documentos (SIGED) e o Sistema Integrado de Gestão de Eleições (SIGElege),alguns deles tidos como modelo, sendo copiados
por diversas instituições, dentre elas, organizações sediadas no eixo sudeste e sul, tradicionalmente consideradas regiões bem mais desenvolvida e com acesso facilitado a recursos e tecnologia de ponta (UFRN, 2013).
No SIGRH, por exemplo, encontram-se os dados dos laudos (registros de dispensa e médico pericial), que são digitalizados no Setor administrativo da COVEPS. Entretanto, estes se restringem as informações relativas ao período de afastamento apresentado no atestado, número de dias de afastamento sugeridos no atestado, base legal, data, e assinatura do profissional. Em virtude do sigilo quanto a causa da enfermidade, o código da Classificação Internacional das Doenças (CID/10) não consta no sistema, inviabilizando assim, a possibilidade deste fornecer dados de morbidade para realização de estudos sobre o tema.
Outro ponto considerado negativo refere-se ao fato de as informações do prontuário informatizado do servidor ficarem restritas ao perfil perito, ou seja, só os médicos que