1. As organizações sociais têm vindo a assumir uma posição de relevo na economia do país e na economia local. Considera que existem diferenças no que concerne à GRH num mundo empresarial e no terceiro setor, ou que as formas de atuação se têm aproximado? Em que medida?
R: A GRH nas IPSS assume um papel de grande importância, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. As especificidades quanto à natureza, contexto, estrutura e objetivos das IPSS, trazem implicações no campo da GRH. Nas organizações o fator humano é o ponto fulcral de todo o trabalho a ser desenvolvido. No mundo empresarial há diferenças significativas, logo começo pela missão do mundo empresarial, na minha opinião estas diferenças tornam as instituições incapazes de competir com o setor empresarial.
Embora eu acho que cada vez mais temos que aproximar a forma de gestão ao mundo empresarial.
Na minha instituição a GRH está diretamente ligada à diretora de serviços, e em último recurso e apenas em situações mais complicadas é chamada a Direção a intervir.
Apesar do fator humano ser fundamental neste tipo de organizações não conheço nenhuma nem é normal haver gestor de recursos humanos ou departamento específico nas instituições.
2. As organizações sociais encontram-se sob a alçada do Estado, enquanto organismo regulador. Como considera o papel do Estado face à GRH nas organizações sociais?
R: O papel do estado é de regulação, nas organizações sociais e acho que deveriam ser mais exigentes com o quadro de pessoal exigido por lei. O seu papel na GRH prende-se com a imposição da contratação de recursos humanos, o que muitas vezes vai para além das possibilidades das instituições.
O Estado interfere com documentos legais e formais tais como: o Contrato Coletivo de Trabalho, legislação laboral nacional e mais especificamente os acordos de cooperação estabelecidos com os Centros Distritais do Instituto de Segurança Social que no que diz respeito aos colaboradores, embora sejam muito superficiais no conteúdo e ambíguos. Por vezes o que acontece também é que o quadro de pessoal exigido não corresponde às reais necessidades das respostas sociais e encontra-se desajustado.
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Quanto ao papel do Instituto de Segurança Social na gestão de pessoas reconheço a importância dos acordos de cooperação estabelecidos para cada resposta social, que nos precisa e controla o quadro de pessoal obrigatório.
Todos nos dizem qual o quadro de pessoal que temos que ter mas ninguém nos orienta na sua gestão, tornando-se importante nós criarmos documentos de autorregulação.
3. Considera que a necessidade de autorregulação surge para melhor perceber as práticas de GRH (ou seja, são criados documentos de autorregulação para dar suporte às práticas) ou que a implementação de determinadas práticas surge como reflexo da necessidade de autorregulação (isto é, as práticas são implementadas porque há a necessidade de autorregular os recursos humanos tendo em conta o papel do Estado)?
R. A autorregulação é a base para apoiar às práticas exercidas diariamente na organização e acho cada vez mais pertinente esta questão. A autorregulação neste sector, é necessária para proporcionar condições para um mercado de trabalho mais inovador, mais competitivo e consequentemente mais eficaz e vai oferecer mais oportunidades aos colaboradores da organização. Acho mesmo que a necessidade de autorregulação e as práticas de GRH estão interligadas e as práticas só são possíveis porque existe documentos de autorregulação. Aqui na nossa instituição não temos muitos documentos de autorregulação dado a nossa instituição ser pequena e não termos muitos problemas com os recursos humanos, mas considero que mais autorregulação tornaria a GRH mais eficiente, pois os que temos facilitam as práticas que desenvolvemos.
4. Das práticas de GRH, nomeadamente: análise e descrição de funções; recrutamento e seleção; acolhimento e integração; desenvolvimento de competências e formação; avaliação de desempenho; gestão de carreiras e sistema de recompensas, quais as que são desenvolvidas na instituição?
R: Na minha organização é realizada a análise e descrição das funções (temos um documento das funções das respetivas categorias afixado).
-Recrutamento
-Acolhimento dos novos colaboradores (sendo lhe transmitido oralmente o necessário para o desempenho da sua função)
- Desenvolvimento de competências e formação
Todas as práticas desenvolvidas são fundamentais no desempenho dos colaboradores.
5. Que instrumentos de autorregulação existem na instituição face às práticas de GRH? Caso existem, a instituição criou-os com que necessidade?
R: Existe um documento afixado que tem as funções dos colaboradores. Foi criado para facilitar e orientar o dia-a-dia das colaboradoras no trabalho desempenhado.
Existem definidos os critérios de avaliação de desempenho para ser uniforme a todos os colaboradores e sabermos o que estamos a avaliar.
E existe o regulamento interno que é o documento mais completo que temos no que toca à GRH que regula todo o funcionamento da instituição.
6.
Tendo em conta a sua experiência profissional, pode enumerar as principais necessidades e prioridades bem como os desafios das organizações sociais na área da gestão de recursos humanos?R. As principais necessidades é mesmo encontrar colaboradores com formação adequada para trabalhar.
Os novos desafios é a verdadeira sustentabilidade da organização visto os recursos serem cada vez mais escassos, devido às restrições que são impostas pelo poder público. Todas as transformações a nível político, social, económico e legais, determinam diretrizes e necessidades que outrora não era exigido a estas organizações. É necessário cada vez mais encontrarmos mecanismos que vão ao encontro de sustentabilidade organizacional.