Entrevistas com profissionais de recursos humanos (RH)

A análise dos projetos pedagógicos orientou a entrevista com os profissionais de recursos humanos. Essas entrevistas revelam a prática da contratação do profissional administrativo e o respectivo perfil atual exigido no mercado de trabalho.

As empresas pesquisadas14 selecionam seus candidatos à contratação pelos seguintes expedientes: respostas a anúncios de vagas, currículos recebidos via internet e indicações. Quando o fazem por indicação, a escola em que o candidato se formou é o item de maior relevância, ainda que não defina a contratação. A origem universitária não é fator eliminatório, pois há um levantamento e avaliação do perfil do candidato a partir do qual ele poderá ou não, continuar o processo de seleção para o ingresso na empresa.

“Conta-se muito a respeito da origem do diploma, porém tudo depende do processo de seleção. Nem sempre a universidade é fator definitivo no desenvolvimento do candidato. Já no perfil é avaliado esse requisito: origem universitária (empresa 4).”

Ou ainda,

“A diferenciação se dá entre as pessoas e suas competências, não entre faculdades ou outras identificações de origem (empresa 1).”

O candidato é avaliado por seu conhecimento técnico e comportamental, muitas vezes através de entrevistas ou de dinâmicas de grupo. Habilidades de comunicação e autonomia são itens integrantes e fundamentais na construção do perfil geral desejado para o novo

14 _{As entrevistas foram realizadas com os gerentes de recursos humanos das empresas Avon Cosméticos, Aldan}

Assessoria e Participações Ltda, Accor Brasil Hotelaria e Serviços, Nestlé Brasil,GE.Morrey. Essas empresas foram escolhidas por terem sido indicadas pelos professores entrevistados.

profissional. Algumas empresas deixaram claro que a capacidade de trabalhar sob pressão é um fator necessário no perfil desejado.

“[...] habilidades duráveis, tais como relacionamento humano, trabalho em equipe, flexibilidade, tolerância a pressão e frustrações são observadas no processo seletivo (empresa 5).”

Esses testemunhos apontam a prevalência das capacidades atitudinais e comportamentais sobre as competências técnicas. Boas universidades implicam um bom cartão de visitas, mas não garantem o emprego.

“Jovens recém formados, dinâmicos, com perspectiva de crescimento, com experiências vivenciadas em outros países são desejados nesta empresa (empresa 4).”

Entre as habilidades atitudinais, foram espontaneamente lembradas a comunicação objetiva e clara, relacionamento humano, saber trabalhar em equipe, flexibilidade, tolerância a frustrações e pressões, habilidades para falar em público, conhecimento de mercado e energia. Energia refere-se ao brilho, ao entusiasmo, vitalidade, ação e dinamismo. Mentir é o que mais desqualifica o candidato.

“No processo de seleção, se percebemos que o candidato não tem segurança das qualificações que estão presentes no currículo e/ou se contradiz algumas vezes, supomos haver uma certa inveracidade nos dados, esse candidato é desconsiderado imediatamente (empresa 3).”

Isso indica que a competência “integridade” (humildade em “reconhecer-se”, consciente de si, a fim de um aprimoramento pessoal) vem assumindo um papel relevante.

Quanto às exigências de experiência profissional, algumas empresas afirmam que isso depende muito da posição requerida e da área de atuação, o que indica que alunos egressos podem ter boas chances de mercado, sobretudo se tiverem no currículo (entendido como vida) técnicas e atitudes comportamentais afins à empresa em questão.

“O perfil que buscamos é de um jovem com perspectivas de crescimento, quando possível com experiências vivenciadas em outros países (empresa 1).”

Esse dado nos leva a afirmar que alunos de classe social elevada, com bom preparo universitário (estágios, TCC, cursos extracurriculares) aliado a boa formação geral (curso de línguas, informática, cultura geral), mas sem experiência profissional, poderão ser aceitos por sua competência adquirida na vida, isto é, com viagens nacionais e internacionais, e principalmente na universidade.

Os defeitos mais comuns encontrados nos candidatos são: imaturidade emocional, ansiedade, dificuldade para lidar com frustrações e limites, nervosismo e insegurança.

“Os defeitos que desqualificam o candidato são, nervosismo, insegurança, ansiedade e falsidade (empresa, 1).”

“Dificuldade para lidar com frustrações e limites, imaturidade emocional, ansiedade (empresa 2).”

“Desânimo, falta de iniciativa, dissimulação (empresa 3).”

Segundo as entrevistas, constatou-se que atualmente a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações porque minora as possibilidades de a seleção malograr, dada a averiguação das habilidades que os candidatos possuem e/ou desenvolveram para um bom desempenho no cargo.

Os questionários demonstram que, nas seleções para contratações, se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são aquelas com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.

Com o acirramento da competição nacional e internacional, as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adaptem ao cargo, produzam e se

relacionem bem. Por isso a importância de pessoas qualificadas com habilidades correlatas ao conhecimento produzido e exigido pela empresa a fim de aumentar sua produtividade. Nos dias de hoje, quem não tem competência está fora do mercado de trabalho. A “competência”, entendida como a soma de habilidades e conhecimento (informação aliada à prática), tornou- se o requisito fundamental para se conseguir um emprego, pois permite identificar a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.

Nas entrevistas realizadas percebe-se que, quando o foco em competências comportamentais é a meta da seleção, procura-se no desempenho pretérito do candidato o indicador do desempenho futuro. As competências para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo.

A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo de forma dinâmica nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo. Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido, escolhem-se as técnicas de seleção para conhecer e indicar os candidatos adequados. As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, prova de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção. Para os cargos simples, aplicam-se entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade. Para os cargos complexos, aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos e de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.

Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz para atingir os objetivos propostos.