Escolas das relações humanas e comportamentais

A administração científica, com a excessiva divisão do trabalho, criava desmotivação e conflitos entre empregados e patrões. Para analisar as questões relacionadas com a motivação, surgiram estudos, nas décadas de 1920 e 1930, inicialmente capitaneados por Elton Mayo (apud Hampton, 1983). Ele realizou uma série de observações na fábrica da Western Electric, em Hawtorn. Essas observações, denominados "experimentos de Hawtorn" mostraram que os fatores sociais como o moral, a noção de fazer parte de um grupo de trabalho e as habilidades interpessoais eram importantes para entender o comportamento humano. A teoria das "relações humanas" valorizava a motivação no trabalho; sugeria que os fatores humanos desempenhavam um importante papel no aumento da produtividade através da motivação. A conseqüência dos experimentos foi a de polarizar as atenções para o valor das pessoas como seres humanos, suas relações e aspirações, bem como aspectos geradores de motivação. Com isso, as pessoas passaram a ser mais valorizadas no trabalho.

As teorias das relações humanas tiveram o mérito de dar uma visão mais humanística às organizações. Entretanto, apesar de terem combatido a visão clássica, não proporcionaram bases teóricas para substituí-la. Segundo Nonaka (1997, p.42) "as teorias das relações humanas não criaram solidez, acabaram sendo absorvidas por outras teorias, como dinâmica de grupo e behaviorismo operacional, que tendiam a tratar os seres humanos como máquinas que funcionam através de estímulo e resposta, com pouca capacidade de criação do conhecimento".

A organização formal estava consolidada na teoria clássica de Fayol, quando Tead (apud Menegasso, 1998) pesquisou a psicologia do operário,

examinando as relações entre as suas ambições e medos, e a sua realização no trabalho. Ele procurou demonstrar que a empresa não deveria ter como único objetivo o lucro. Considerava que o gerente tinha um papel de profissional e educador. Outro pensador foi Follett (apud Menegasso, 1998), que antecipou-se à escola de relações humanas, pela sua abordagem psicológica da administração. Essas visões os aproximam das contemporâneas relativas à aprendizagem organizacional, obtenção e disseminação do conhecimento.

Um outro autor, que deu uma guinada nos pensamentos de sua época, foi Chester I. Barnard, em 1938, (apud Nonaka, 1997) presidente da New Jersey Bell Telephone Company, ao procurar sintetizar as visões científica e humanista do conhecimento, o racionalismo das teorias da administração científica com os fatores humanos da teoria das relações humanas, no nível organizacional. Segundo o autor, as organizações são sistemas cooperativos e não produto de técnicas mecânicas. Barnard (apud Nonaka, 1997) tinha como temas básicos o indivíduo, o sistema de organização, a organização formal e informal. Embora a sua preocupação principal fosse com a organização, sua visão a respeito do conhecimento pode ser resumida em dois pontos: primeiro, o conhecimento consiste não apenas no conteúdo lingüístico, mas também comportamental; segundo, os líderes criam valores, crenças e idéias a fim de manter solidez do sistema de conhecimento dentro da organização. No raciocínio de Barnard (apud Nonaka, 1997), os líderes usam tanto o conhecimento científico obtido a partir dos processos lógicos mentais, quanto o conhecim ento comportamental, extraído dos processos mentais não lógicos, que são os mais importantes. Barnard (apud Nonaka, 1997) considerava que, devido à capacidade limitada de as pessoas processarem as informações, o conhecimento é essencial à garantia da racionalidade cooperativa.

Uma nova escola denominada behaviorista ou comportamental surgiu, em 1946, com Douglas Mac Gregor (apud Hampton, 1983) denominada teoria X e Y. Ele dizia que havia dois estilos antagônicos numa organização: de um lado um estilo baseado nas teorias tradicionais, que ele denominou de teoria X; de outro, um estilo

baseado na valorização do homem. Na teoria X o homem seria uma pessoa desmotivada, que deveria ser rigidamente comandado, com regras pré-estabelecidas. Na teoria Y o homem seria um ser responsável, inovador e motivado. Essa teoria teve como elementos o confronto entre esses dois estilos diametralmente opostos. Lançou luzes para a valorização do homem. Num contexto de obtenção e disseminação do conhecimento, a teoria Y é uma conc epção a ser considerada.

Os estudos sobre motivação passaram a ter crescimento, surgindo uma série de teorias. Maslow, em 1943, (apud Hampton, 1983), criou a teoria da hierarquia das necessidades, com a visão de que o ser humano é dotado de necessidades que precisam ser supridas. Ele classificou essas necessidades em fisiológicas, de segurança, social, estima e auto-realização. O que tornou a teoria importante não foi simplesmente essa lista de necessidades, mas o fato de as necessidades satisfeitas não mais motivarem. Maslow lançou por terra as práticas muito difundidas de querer estimular os empregados através de salários, prêmios por produção e segurança no emprego (Hersey, 1977).

No final da década de 50, Frederick Herzberg (apud Hampton, 1983) lançou a teoria da motivação e higiene, em que classificava os fatores motivacionais em dois tipos, os fatores de higiene, ligados ao ambiente de trabalho e os fatores de motivação, ligados à motivação. Os fatores de higiene são extrínsecos, como salários, condições de trabalho e meio ambiente. A não satisfação das necessidades de higiene geram insatisfação e, portanto, desmotivação; a sua presença, entretanto, não gera motivação. Por sua vez, os fatores de higiene são intrínsecos, estão diretamente ligados ao trabalho, ao conteúdo do cargo, às tarefas que a pessoa executa; eles geram motivação e satisfação como conseqüência do próprio trabalho realizado, suas responsabilidades e desafios. A teoria de Herzberg possui correlação com a hierarquia de necessidades de Maslow. As necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow são fatores de higiene na teoria de Herzberg; as relativas a estima e auto-realização, de Maslow, são fatores de motivação, na concepção de Herzberg.

Outro importante trabalho foi realizado por Cris Argyris (apud Fleury, 1995), ao desenvolver a teoria da maturidade e imaturidade. Nessa teoria explicitava que as organizações que faziam com que seus empregados seguissem regras rígidas, obediência, tratavam-nos como pessoas imaturas ou infantis. Propugnava pelo enriquecimento dos cargos para que as pessoas pudessem atingir as características de maturidade no trabalho. Entende-se que se as organizações tratarem as pessoas como adultas, responsáveis, com delegação de autoridade, cria-se um processo de aprendizagem e ampliação do conhecimento.

Numa linha semelhante às anteriores situa-se Vroom (1967), com a sua Teoria das Expectativas, onde verifica que a motivação das pessoas é determinada por três aspectos: primeiro, os seus valores, ou seja, o que ela deseja e necessita; segundo, o seu desempenho, relacionado com a recompensa e o esforço necessário; e, terceiro, as suas expectativas de sucesso na execução do trabalho.