FATORES CRÍTICOS DA QVT – VISÃO GERAL

Nesta seção, faremos a descrição ponto a ponto da percepção dos entrevistados de forma geral, sem exclusões ou separações, dos fatores críticos que afetam a qualidade de vida no trabalho. Segue abaixo uma tabela mostrando os fatores críticos identificados na visão geral dos colaboradores:

Tabela 1: Fatores críticos da QVT – Visão Geral

FATOR IMPORTÂNCIA SATISFAÇÃO DIFERENÇA

Hora extra remunerada 4,68 1,80 2,88

Plano de cargos, salários e carreira 4,56 2,41 2,15

Gratificações 4,31 2,16 2,15

Plano de Saúde 4,38 2,25 2,13

Fonte: Elaboração própria

Como se pode perceber os anseios dos colaboradores da empresa em questão estão segmentados sob o prisma do que Walton chama de critérios de Compensação Justa e Adequada nos fatores 1 e 2, Chances de Crescimento e Segurança no fator 3 e Condições de Trabalho no fator 4. Os quatro fatores críticos identificados serão abaixo analisados separadamente.

4.3.1 Hora Extra Remunerada

Segundo dados da pesquisa, a empresa em análise não adota a prática de pagamentos de hora extra aos seus colaboradores tendo em vista o resultado na tabela 4.3.1 onde o valor aferido de importância foi 4,68. Ou seja, os respondentes consideram extremamente importante, contudo, a satisfação quanto ao atendimento da empresa é muito insatisfatório tendo em vista o resultado de 1,80. É importante destacar, que o pagamento de hora-extra é uma obrigação trabalhista conferida pela CLT e de direito do empregado. Supostamente,

tendo em vista os dados relacionados ao grau de formação dos entrevistados, este elemento poderá ter correlação, o que não foi objeto desta pesquisa.

Segundo os funcionários que foram entrevistados este é um dos fatores críticos de maior peso e que pode de alguma maneira afetar negativamente a qualidade de vida dos mesmos. Este fator se enquadra no que Walton chama de critério de Compensação Justa e Adequada, que deve possibilitar uma equidade e tratamento adequado e igualitário a todos os colaboradores dentro da organização, além de promover uma equidade com o mercado em geral e ainda uma renda compatível com suas funções dentro da empresa.

Como citado anteriormente, é de extrema importância que os trabalhadores sejam estimulados a fim de que estejam motivados para desempenharem as suas funções da melhor maneira possível e realizem um trabalho satisfatório, visto que, os trabalhos realizados pelos mesmos requerem muita atenção, concentração, estudos e pesquisas por se tratar de uma empresa de assessoria em gestão pública municipal que agrega fatores que serão apurados e auditados pelas três esferas de governo.

Um dos motivos pelos quais os colaboradores foram levados a eleger o fator “hora extra remunerada” como o mais crítico pode ter sido pelo fato de que os mesmos são submetidos a uma elevada carga extra de trabalho, visto que, o ramo de atuação da empresa traz consigo uma alta responsabilidade de envios de documentos, relatórios, prestações de contas, junto aos Tribunais de Contas, Receita Federal, Ministério da Previdência Social entre tantos outros, todos esses com prazos estipulados e que não podem ser negligenciados, sob o risco de penalidade para os clientes da empresa e, por conseguinte, para a própria empresa, porém, a remuneração pela hora extra trabalhada pelos colaboradores é um direito dos tais, o que talvez fira um outro critério citado por Walton de CONSTITUCIONALISMO, que se refere ao respeito pelos direitos trabalhistas e de proteção do indivíduo.

Podemos ratificar tudo o que foi falado acima através do que escreveu no questionário o indivíduo 31, quando diz: “para as organizações alcançarem qualidade e produtividade, [SIC] precisam ter pessoas participantes e motivadas nas tarefas que desempenham. São de vitais importância a relação, o reconhecimento pelos resultados obtidos, o crescimento pessoal, o salário percebido, os benefícios recebidos, a liberdade de tomar decisões entre outros”.

Ainda com os dados da pesquisa e sob a análise da tabela citada acima, o Plano de cargos, salários e carreira foi detectado como o segundo mais crítico na visão geral dos colaboradores, com uma média importância de 4,56 e uma média satisfação de 2,41, com uma diferença de 2,15 entre importância e satisfação. O que mostra que a chance de ascensão na empresa é de fundamental importância para os colaboradores e que pode influenciar na qualidade de vida dos mesmos, sendo, portanto, um fator crítico, visto que os funcionários não estão percebendo chances de crescimento.

Diante das incertezas do mercado, as pessoas desejam sentirem-se seguras e identificarem chances reais de crescimento, além de terem a necessidade de garantir o seu presente e o seu futuro, visto que muitos possuem dependentes, o que não é diferente com os colaboradores da referida empresa. Ao passo que eles conseguem desempenhar bem as suas funções, é natural que sejam recompensados de alguma maneira, sendo uma delas a ascensão, projeção ou promoção dentro da organização.

Como visto na pirâmide de Maslow, o ser humano tem constantes necessidades e aspirações. Tendo atendidas as suas necessidades imediatas, automaticamente outras surgem em seu lugar, tendo como consequência o fato dele sempre querer buscar algo melhor para si e para aqueles que dependem dele. Nas organizações, esse crescimento se dá através de aumentos salariais, promoções internas, maiores responsabilidades e melhores reconhecimentos, entre outros.

A empresa em análise tem uma estrutura hierárquica relativamente achatada, se estendendo mais horizontalmente, sendo portanto uma organização descentralizada, onde muitas tomadas de decisões são feitas pelos colaboradores que lidam diretamente com o problema, (BATEMAN, SNELL, 2009). Este fato pode ter pesado muito para a eleição deste critério de plano de cargos, salários e carreira como o segundo mais crítico, pois o colaborador pode sentir-se com poucas chances de crescimento hierárquico, devido à própria estrutura da empresa. O colaborador precisa vislumbrar chances reais de crescimento organizacional, como um meio de estímulo para que o mesmo se encontre motivado para melhor produzir.

Segundo o 4° critério de Walton, a organização deve oferecer aos colaboradores a possibilidade de carreira, crescimento pessoal, perspectivas de avanço salarial e segurança de emprego. A partir do momento que estes pontos faltam na empresa, a QVT dos funcionários

pode ser afetada e a motivação pode ser diminuída.

4.3.3 Gratificações

De acordo com os dados da tabela, o fator gratificações aparece como o terceiro mais crítico para a qualidade de vida no trabalho, apresentando uma média de importância de 4,31 e uma média de satisfação de 2,16, apresentando uma diferença de 2,15, o que mostra que os funcionários estão muito insatisfeitos com esse critério em sua organização.

É de fundamental importância que haja uma troca entre a empresa e os colaboradores, pois as duas classes estão em busca dos seus próprios interesses, além dos interesses em comum, o que torna essa reciprocidade indispensável, pois ambos são essenciais para a realização das aspirações dos tais. Para que os mesmos sintam-se motivados a exercerem suas funções, eles precisam receber algo em troca que os satisfaçam e os estimulem. Este fator crítico em questão, também se enquadra no que Walton chama de critério de Compensação justa e adequada.

A partir do momento que os funcionários são instigados a uma maior e melhor participação da produtividade na empresa onde atuam, eles necessitam de um estímulo para que estejam motivados a cada vez mais buscarem pela excelência da sua participação na execução das tarefas. Não é coerente exigir do funcionário sem oferecer-lhe nada em troca. Como visto ao longo deste trabalho, o colaborador precisa estar motivado para execução do trabalho de maneira satisfatória. Através deste fator crítico, pode-se concluir que pequenos estímulos como as gratificações aos funcionários como forma de reconhecimento pelo trabalho realizado pode melhorar em grande escala o processo produtivo.

Com base na tabela acima, a empresa estudada não se utiliza da prática de gratificações aos seus funcionários, o que os levou a elegerem este fator como o segundo mais crítico e que pode afetar a sua QVT, podendo também, ser um fator que dificulta a busca pela melhoria contínua e do aperfeiçoamento, pelo fato de chegarem a pensar que isso não resultará em benefícios para os mesmos.

4.3.4 Plano de Saúde

oferecer boas condições de trabalho aos colaboradores, no que concerne à execução do próprio trabalho, com uma jornada de trabalho adequada, ambiente físico seguro e saudável e ainda a ausência de insalubridade, para que os mesmos sintam-se seguros e possam desenvolver suas funções de maneira satisfatória e livres de possíveis perigos.

Os funcionários respondentes mostraram que a empresa não disponibiliza aos mesmos o pagamento de um plano de saúde para lhes assegurar maiores chances de cuidados pessoais. De acordo com a pesquisa, este fator é crítico e tem sido preponderante para a insatisfação deles no trabalho. Com uma média de importância de 4,38 e com uma média de satisfação de 2,25, chega-se a uma diferença de 2,13, sendo o quarto fator em ordem que mais tem influenciado negativamente a sua QVT.

Este item foi considerado como crítico pelos funcionários respondentes, visto que, para a execução do trabalho a contento eles são submetidos a constantes viagens para atender os clientes e para desempenharem o trabalho de uma maneira bastante produtiva, pois são necessárias várias locomoções da base da empresa até o local de trabalho dos clientes.

Ainda que por uma exigência do ofício dos respondentes, o que torna essas viagens imprescindíveis, é clara a evidência de que os mesmos passam por situações de risco, e, consequentemente arriscam a própria vida por estarem à mercê dos perigos presentes nas rodovias. Tudo isto revela a necessidade da empresa investir nos funcionários alguma iniciativa que possa lhes garantir uma segurança diante de quaisquer imprevisibilidades, que porventura pudessem vir a acontecer.

Além de tudo isso, existe o estresse, decorrente de alguns fatores citados anteriormente, visto que deve haver a boa interação entre consultores e clientes, a fim de que o trabalho seja realizado com eficácia e eficiência, pois os trabalhos são pautados em cima de prazos para entregas, sob risco de multas ou outras penalidades para os clientes, podendo comprometer sua credibilidade. O que consequentemente deve gerar uma carga de estresse para os funcionários, culminando com possíveis riscos à saúde dos mesmos.