UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE NÚCLEO DE GESTÃO ADMINISTRAÇÃO RADAMÉS RAMERE DA SILVA

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE

NÚCLEO DE GESTÃO

ADMINISTRAÇÃO

RADAMÉS RAMERE DA SILVA

FATORES CRÍTICOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM

ESTUDO EM UMA EMPRESA DE ASSESSORIA EM GESTÃO PÚBLICA

MUNICIPAL

CARUARU

2012

CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE

NÚCLEO DE GESTÃO

ADMINISTRAÇÃO

RADAMÉS RAMERE DA SILVA

FATORES CRÍTICOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM

ESTUDO EM UMA EMPRESA DE ASSESSORIA EM GESTÃO PÚBLICA

MUNICIPAL

Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.

Orientador: Prof. Luiz Sebastião dos Santos Júnior, Mestre

CARUARU

2012

.

Catalogação na fonte

Bibliotecária Simone Xavier CRB4 - 1242

S586q Silva, Radamés Ramere da.

Qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso em uma empresa de assessoria em gestão pública municipal. / Radamés Ramere da Silva. - Caruaru: O autor, 2012. 80f. : il. ; 30 cm.

Orientador: Luiz Sebastião dos Santos Júnior

Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Universidade Federal de Pernambuco, CAA. Administração, 2012.

Inclui bibliografia.

1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Satisfação no trabalho. 3. Desenvolvimento profissional. I. Santos Junior, Luiz Sebastião dos (orientador). II. Título.

658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2012-84)

RADAMÉS RAMERE DA SILVA

FATORES CRÍTICOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM

ESTUDO EM UMA EMPRESA DE ASSESSORIA EM GESTÃO PÚBLICA

MUNICIPAL

Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste

Caruaru, 25 de Outubro de 2012

_____________________________________ Prof. M.Sc. Antônio César Cardim Britto Coordenador do Curso de Administração

BANCA EXAMINADORA:

_____________________________________ Prof. Luiz Sebastião dos Santos Júnior, Mestre

Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Orientador

_____________________________________ Prof. Antônio de Souza Silva Júnior, Mestre

Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Banca examinadora

_____________________________________ Prof. Denise Clementino de Souza, Mestre

Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Banca examinadora

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, meu grande Rei, Salvador e Senhor, que me proporcionou todas as vitórias, porque dEle, por Ele e para Ele são todas as coisas.

À minha família, por ser minha base, em especial a minha mãe e minha avó, que sempre procuraram me ensinar o melhor caminho a seguir e sempre se esforçaram pra que eu pudesse ter condições de voar mais alto que elas.

À minha irmã Cínthia Manuelle por sempre me ajudar e me incentivar nas horas em que eu mais preciso.

Ao meu querido orientador, Luiz Sebastião dos Santos Júnior, por ter me instruído e me instigado a cada vez mais buscar o conhecimento de uma maneira tão simples, como só um líder consegue fazer, de uma maneira magistral conseguiu mostrar que eu sou capaz. Agradeço-o também, pois em meio a tantas dificuldades, soube superar os grandes desafios que surgiram ao longo do caminho para concluir sua missão de nos orientar.

Aos meus queridos amigos pela força e por sempre terem me apoiado nos momentos em que eu mais precisei me entendendo e estendendo a mão, em especial ao meu grande irmão Wilton Ferreira por todo apoio e ajuda neste trabalho, sempre se dispondo a me ajudar das mais diversas maneiras quando eu precisei, abrilhantando o meu trabalho e moldando-o para que ele ficasse mais bonito, juntamente com sua esposa Renata que sempre se dispôs para me ajudar de alguma forma, independente de tempo ou hora sempre estavam dispostos a me ajudar em qualquer coisa que eu precisasse, como só irmãos são capazes de fazer.

Às minhas queridas amigas Clélia, Larissa e Willyane, por toda ajuda me incentivando pra que eu pudesse chegar até aqui, além de darem sugestões pra que o meu trabalho pudesse ser enriquecido e de uma certa forma foram responsáveis pela minha chegada à Universidade.

À minha querida vizinha Lucineide por todo apoio e incentivo durante todo meu trabalho.

Aos meus grandes companheiros Aline Tabosa, Thiago Bartolomeu, José Augusto e Miguel Góes, por todo auxílio, compreensão e união, o que nos tornou um grupo forte para encarar os desafios do TCC.

forma possível, arrumando um tempinho pra mim.

Ao meu grande amigo e companheiro de trabalho Éber Wesley, excelente professor, que se dispôs a me ajudar de uma maneira única neste trabalho, atuando como só um grande amigo é capaz de fazer, um mestre de grande conhecimento e acima de tudo grande coração disposto a ajudar.

Aos meus amigos George Frexeira e Genilson Alves, companheiros de aventuras na universidade, sempre me apoiando nos momentos mais difíceis e me acolhendo em seu grupo. À minha querida amiga de sala, mãe de todos nós, Evânia Santos, sempre com muito carinho e disposta a me ajudar com um gesto ou até mesmo uma palavra amiga. De uma forma tão singela me mostrou que é possível realizar os sonhos, quando se tem fé e perseverança.

Aos meus professores que durante o percurso de toda minha graduação procuraram nos ensinar e nos mostrar o caminho para sermos grandes administradores e dignos desta profissão tão grandiosa.

Aos meus colegas de trabalho, que de uma maneira tão calorosa atenderam ao meu apelo e responderam o questionário, que é imprescindível para a conclusão de todo este trabalho

Ao sr. George Galvão, gerente geral da empresa estudada, que solicitamente atendeu o meu pedido permitindo a aplicação do questionário na referida empresa e confiou no meu potencial e no meu trabalho a fim de melhorar ainda mais a execução dos serviços oferecidos pela organização.

Enfim, agradeço a todos que de uma maneira direta ou indireta me ajudaram e me incentivaram a chegar até aqui, que Deus nos ajude a subir os degraus da vida e a alcançarmos posições de sucesso e de muitas vitórias.

EPÍGRAFE

"Disse o Senhor: Não se glorie o sábio na sua sabedoria, nem o forte na sua força, nem o rico na sua riqueza, mas o que quiser se gloriar glorie-se nisto: em me conhecer e saber que eu sou o Senhor..."

RESUMO

A Qualidade de Vida no Trabalho é um critério que merece bastante relevância para que as organizações possam obter um diferencial competitivo frente às demais, o que deve gerar a satisfação dos colaboradores. Esta monografia é baseada num estudo em uma empresa de assessoria em gestão pública municipal, a fim de analisar o nível de satisfação dos seus funcionários e identificar os fatores considerados como críticos e que podem, de alguma maneira, afetar negativamente o desempenho dos mesmos, de acordo com o modelo proposto por Walton (1973). Através de uma pesquisa empírica, sob a análise de 60 questionários, foram coletados e analisados os dados através do excel. A princípio, de acordo com a visão geral dos mesmos, foram identificados 4 fatores críticos. Quando analisados os colaboradores em separado, os líderes apresentaram 7 fatores críticos, enquanto os liderados apresentaram 4 fatores críticos, apontados como influenciadores para diminuir a satisfação dos funcionários. Através de estudos, de conversas informais e de um relatório estruturado para a direção da empresa foram elaboradas algumas sugestões de melhorias para que a empresa possa se reestruturar de maneira que tanto ela, quanto os funcionários possam satisfazer os seus objetivos de uma maneira satisfatória. Esta pesquisa pôde mostrar que a questão financeira em geral afeta a Qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da empresa estudada.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho; Satisfação dos colaboradores; Objetivos individuais e organizacionais.

ABSTRACT

The Quality of Working Life is a criterion that deserves very important for organizations to gain a competitive edge against the other, which should generate employee satisfaction. This monograph is based on a study in a business advisory municipal public administration in order to analyze the level of satisfaction of their employees and to identify factors considered critical and can, in some way negatively affect their performance in according to the model proposed by Walton (1973). Through empirical research, under the analysis of 60 questionnaires were collected and analyzed the data through excel. At first, according to the overview of these were identified four critical factors. When analyzed separately collaborators, the leaders presented 7 critical factors, while the 4 factors had led critics pointed as influencers to decrease employee satisfaction. Through studies, informal conversations and a structured report for the direction of the company have been prepared some suggested improvements for the company to restructure itself so that both she, as employees can meet their objectives in a satisfactory manner. This research was able to show that the financial issue generally affects the quality of work life of the employees of the company studied

Figura 1: Quadro 2.1 – Hierarquia de necessidades de Maslow ... 25

Figura 2: Quadro 2.2 – Teoria dos dois fatores: Herzberg ... 27

Figura 3: Quadro 2.2 – Quadro comparativo das teorias X e Y de McGregor ... 28

Figura 4: Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho ... 30

Figura 5: Quadro 2.3 - Enfoque Biopsicossocial ... 31

Figura 6: Modelo das dimensões básicas da tarefa ... 32

Figura 7: Quadro sobre os Fundamentos da Qualidade de Vida no Trabalho ... 34

Figura 8: Modelo de Werther e Davis ... 35

Figura 9: Quadro 2.4 – Modelo de Walton para aferição da QVT ... 37

Figura 10: Gráfico da distribuição percentual dos respondentes por gênero ... 43

Figura 11: Gráfico da distribuição percentual por faixa etária ... 43

Figura 12: Gráfico da distribuição percentual dos respondentes por estado civil ... 44

Figura 13: Gráfico da distribuição percentual de dependentes por respondente ... 44

Figura 14: Gráfico da distribuição percentual dos respondentes por faixa de renda . 45 Figura 15: Gráfico da distribuição percentual dos respondentes por tempo de serviço ... 46

Figura 16: Gráfico da distribuição percentual dos respondentes por escolaridade ... 47

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Fatores críticos da QVT – Visão Geral ... 48 Tabela 2: Fatores críticos da QVT – Visão do Líder ... 53 Tabela 3: Fatores críticos da QVT – Visão do Liderado ... 57

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

QVT – Qualidade de Vida no Trabalho IDS – Índice de Desenvolvimento Social IDH – Índice de Desenvolvimento Humano BPSO – Biopsicossocial

JDS – Job Diagnostic Survey

EPI – Equipamento de Proteção Individual EPC – Equipamento de Proteção Coletivo

PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

LISTA DE SÍMBOLOS

MUITO INSATISFEITO (A)

INSATISFEITO (A) INDIFERENTE SATISFEITO (A)

SUMÁRIO

2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS ... 20

2.2 SURGIMENTO E EVOLUÇÃO DA QVT ... 22

2.2.1 Teoria da Motivação - Abraham Maslow ... 25

2.2.2 Teoria dos dois Fatores: Herzberg ... 26

2.2.3 Teoria X e Y: Douglas McGregor ... 27

2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - MODELOS ... 28

2.3.1 Modelo Biopsicossocial (19) ... 30

2.3.2 Modelo de Nadler e Lawler (1983) ... 31

2.3.3 Modelo de Hackman e Oldman (1975) ... 33

2.3.4 Modelo de Lippit (1978)... 32

2.3.5 Modelo de Westley (1979) ... 33

2.3.6 Modelo de Werther e Davis (1983) ... 34

2.3.7 Modelo de Walton (1973) ... 35

3. METODOLOGIA ... 38

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 38

3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ... 38

3.3 POPULAÇÃO ... 40

3.4 LIMITAÇÕES ... 40

4.2 ESTRUTURAÇÃO DO FORMULÁRIO DE PESQUISA ... 47

4.3 FATORES CRÍTICOS DA QVT – VISÃO GERAL ... 48

4.3.1 Hora Extra Remunerada ... 48

4.3.2 Plano de cargos, carreiras e salários ... 49

4.3.3 Gratificações ... 51

4.3.4 Plano de saúde ... 51

4.4 VISÃO DO LÍDER X LIDERADO ... 52

4.4.1 Visão do Líder ... 53

4.4.1.1 Internet de alta velocidade ... 54

4.4.1.2 Treinamento ... 54

4.4.1.3 Não precisar trabalhar em feriados e datas festivas ... 55

4.4.1.4 Jornada de trabalho adequada ... 56

4.4.1.5 Participação nos lucros ... 56

4.4.2 Visão do Liderado ... 57

4.4.2.1 Hora extra remunerada ... 57

4.4.2.2 Plano de cargos, salários e carreira ... 58

4.4.2.3 Plano de saúde ... 59

4.4.2.4 Gratificações ... 59

4.4.3 Distinção entre a visão dos líderes e dos liderados ... 60

5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 62

5.1 CONCLUSÕES ... 62

5.2 RECOMENDAÇÕES ... 64

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 66

APÊNDICE A – Questionário ... 70

1: INTRODUÇÃO

Neste capítulo serão abordados os pontos principais e que são norteadores do trabalho como um todo, especificados através do problema de pesquisa, dos objetivos gerais e específicos e das justificativas teóricas e práticas que se propõem a delimitar toda a pesquisa. Cabe salientar que o intuito maior desta pesquisa é identificar os fatores que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores de uma empresa de assessoria em gestão pública municipal.

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA

Com a Revolução industrial o homem passou a ser visto como uma “máquina”, onde tinha que produzir e se esforçar ao máximo para dar à empresa em que trabalhava o maior lucro possível. Os estudos que eram feitos tinham como proposta aumentar a produtividade e reduzir as falhas e os espaços de tempo “perdido” entre uma ação e outra. Posteriormente observou-se que esse mesmo funcionário deveria ter suas necessidades atendidas, porém, ainda com o pressuposto de que assim sendo, ele produziria mais e estaria mais satisfeito, tendo o trabalho como ponto de partida para garantir as suas necessidades. (Motta e Vasconcelos, 2006).

Desta feita, o homem sente-se motivado a concentrar seus esforços na produção e execução de suas tarefas. Verificou-se enfim, que fatores como, por exemplo, a satisfação do colaborador no seu ambiente de trabalho mostra uma nova maneira de lidar com os indivíduos na organização e esta não pode ser negligenciada, visto que a importância dos funcionários para a organização torna-se cada vez mais notória. Diante dessa percepção fica mais evidente que os empresários como um todo devem atribuir a devida importância aos sentimentos de seus colaboradores, pois disso pode resultar também em alterações nos seus lucros financeiros. O colaborador como capital intelectual da organização deve ser percebido como peça fundamental e de maior importância no seu local de trabalho. (WAGNER III; HOLLENBECK, 2006).

Diante das incertezas do mercado, é necessário por parte das organizações o estabelecimento de metas que desenvolvam um diferencial competitivo frente às demais. Ter um grupo de funcionários capacitados e que faça frente às exigências impostas pela globalização é indispensável. É justamente nesse ínterim que fica clara a importância do colaborador com suas habilidades em prol da organização onde atua. A sociedade em geral,

tem passado por grandes transformações em seu modo de pensar, uma delas é a evidência de que o indivíduo tem buscado sentir-se peça fundamental na empresa e não mais um ser facilmente descartável. (SOUZA JR., 2003).

Como afirmam Limongi-França e Arellano (2003), a abertura da economia no Brasil tem possibilitado uma ascensão das pessoas de classes baixas para as mais altas, o que tem possibilitado consequentemente maior poder aquisitivo e feito com que as pessoas se tornem mais seletivas em suas escolhas e optem por melhores condições de vida, até mesmo nos trabalhos. Um dos papéis dos gerentes é garantir que o seu colaborador sinta-se estimulado e satisfeito a fim de executar suas tarefas com afinco. Deste modo, entende-se que a organização só tende a ganhar.

A abordagem desse aspecto se dá pelo fato de existir um distanciamento entre o discurso e a prática existente nas grandes organizações em relação aos métodos empresariais de oferecer meios de desenvolvimento para os seus funcionários, de forma que se sintam motivados e enxerguem a qualidade de vida no trabalho como uma realidade no seu ramo de atuação.

Essa pesquisa tem o intuito de analisar e compreender como uma empresa que atua na área de assessoria em gestão pública municipal desenvolve e estimula o processo de qualidade de vida dos seus colaboradores no ambiente de trabalho, e, concomitantemente na sua vida pessoal, de uma maneira geral. Como o colaborador é enxergado dentro da organização e qual a importância do capital intelectual na empresa.

1.2 PERGUNTA DE PESQUISA

Diante do exposto, tem-se portanto a seguinte pergunta de pesquisa: Quais os fatores críticos que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores de uma organização privada?

1.3 OBJETIVOS DA PESQUISA

Na sequência são apresentados os objetivos deste Trabalho de Conclusão de Curso, iniciando com o objetivo geral e consecutivamente, enumerando os objetivos específicos.

1.3.1 Objetivo Geral

Esta pesquisa tem como premissa identificar os fatores críticos que afetam a Qualidade de Vida no trabalho dos colaboradores de uma organização privada.

1.3.2 Objetivos Específicos

O alcance do objetivo geral é viabilizado pelo arcabouço construído através dos objetivos específicos abaixo descritos:

 Identificar fatores que de alguma maneira interferem na Qualidade de Vida no Trabalho para os funcionários da empresa em análise, baseado em fatores como experiências pessoais do pesquisador, literatura e na própria organização;

 Levantar os fatores de mais importantes no que concerne à QVT para os colaboradores;

 Identificar a satisfação dos colaboradores no que concerne à QVT;

 Verificar se existem diferenças de ponto de vista com relação aos fatores críticos da QVT segundo a visão dos líderes versus visão dos liderados

1.4 JUSTIFICATIVAS

1.4.1 Teórica

Esta pesquisa tem por finalidade identificar os fatores críticos da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários de uma referida empresa que atua no ramo de assessoria em gestão pública, portanto, sob o prisma do modelo de Walton ela pretende identificar, segundo a teoria quais as especificidades da organização estudada, no que diz respeito ao tema estudado, visto que os indicadores que vão mensurar os fatores com maiores níveis de criticidade podem variar de uma organização para outra, além de destacar para a região os fatores de maiores criticidades para afetarem a Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores nas organizações como um todo. (LIMONGI-FRANÇA, 2011)

1.4.2 Prática

O tema foi escolhido devido ao entrosamento existente entre o pesquisador e a referida organização a ser estudada, visto ser ela de grande importância no cenário regional e até mesmo nacional, sendo destaque na sua área de atuação e com um leque relativamente grande de opções a serem avaliadas no seu quadro de funcionários e em sua estrutura como um todo.

Devido à posição que esta devida organização ocupa no cenário regional e com um serviço que oferece pautado na legalidade, esta pesquisa vislumbra identificar quais os fatores críticos que mais afetam a Qualidade de Vida no Trabalho dos seus funcionários, a fim de que a mesma possa saná-los ou mesmo verificar se existem investimentos que podem ser vistos como nulos no que diz respeito ao tema. Este estudo visa servir como base para que a tomada de decisão possa ser melhor estruturada dentro da organização, além de contribuir para a melhoria da estrutura e oferecer condições de trabalho adequadas.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo será apresentada a evolução da QVT ao longo da história, bem como alguns conceitos importantes sobre a QVT, sob o ponto de vista de alguns autores. Também se propõe a mostrar os diversos modelos sobre o assunto desenvolvidos por autores renomados e que servem como base para estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS

Ao longo da história as organizações têm buscado desenvolver meios para que os colaboradores sintam-se motivados e desenvolvam uma melhor qualidade de vida, no que diz respeito ao trabalho, bem como no exterior dele, além de atingir e satisfazer os objetivos organizacionais. Para se manterem competitivas no mercado as empresas têm buscado mecanismos para proporcionar aos colaboradores meios adequados para que eles possam estar satisfeitos e atuantes na organização. A Qualidade de Vida no Trabalho surge como o fenômeno para essa realidade, a fim de suprir as necessidades individuais e organizacionais (FERREIRA, STEFANO, 2008).

Entende-se que é necessário o investimento em ações de melhoria para que as organizações possam desenvolver-se e dar aos funcionários condições necessárias e dignas para que os mesmos possam desempenhar suas atividades, de uma maneira que estejam satisfeitos, como uma forma de reduzir atitudes indesejadas que podem interferir no desempenho profissional dos mesmos, visto que é no trabalho que os trabalhadores passam grande parte de horas do seu dia, ou seja, é no trabalho que os indivíduos investem grande parte do seu tempo e de suas habilidades. (OLIVEIRA, et al, 2006).

Em virtude do que foi dito acima, evidencia-se a importância da satisfação, pois existe na maioria das vezes um sentimento de comprometimento do indivíduo com a organização, e talvez, até mesmo uma espécie de gratidão, visto que ele pode se sentir honrado em retribuir à empresa o seu sentimento de justiça e equidade, tendo como consequência ações positivas em relação a ela. Atitudes como falar bem da empresa e ir além das suas atribuições são exemplos claros de satisfação pessoal e profissional para com a empresa e que consequentemente vão lhe atribuir um maior valor mercadológico frente às demais. (ROBBINS, 2010)

A seguir serão apresentados alguns conceitos da Qualidade de Vida no Trabalho, bem como sua importância nas organizações.

Segundo o dicionário Aurélio, o termo Qualidade refere-se a: superioridade, excelência, disposição feliz, categoria, etc. Fala-se de Qualidade como um agente agregador de valor para algo. Já o termo Qualidade de Vida, refere-se ao conjunto de condições para o bem-estar de um indivíduo ou conjunto de indivíduos. A qualidade de vida no trabalho surge como uma ideia de melhoramento das condições de trabalho dos indivíduos, de modo que isso se estenda para sua vida pessoal em geral, envolvendo várias áreas da vida do trabalhador, ou seja, é grande a amplitude que as ações de qualidade de vida no trabalho vão tomar na vida de cada colaborador. Conforme afirma Limongi-França (2011)

Para Chiavenato (2004) a QVT refere-se ao fato de que a empresa deve dispor para os funcionários um ambiente seguro e saudável a fim de que os mesmos possam desempenhar suas funções de uma maneira satisfatória. É essencial que os funcionários estejam motivados para que possam realizar bem suas funções com o intuito maior de também satisfazer os clientes da organização. Um fator que pode ajudar na motivação dos funcionários é a simples iniciativa de ouvi-los e procurar atendê-los em suas reivindicações. Entende-se que deste modo a organização também tende a ser “recompensada”, pois se os clientes internos estão motivados para produzir produtos e serviços de qualidade e os clientes externos estão satisfeitos, a lucratividade advinda das boas negociações entre a empresa, juntos com seus colaboradores e as pessoas que vão receber os produtos ou serviços, será, em tese, gradativa.

As iniciativas tomadas nas organizações têm, em geral, uma abrangência mais ampla no que diz respeito à vida dos seus colaboradores fora delas. A situação financeira, psicológica, social, dentre outras podem ser afetadas diretamente por ações advindas da organização onde os indivíduos atuam, seja positiva ou negativamente. Logo, fundamenta-se o que foi dito anteriormente que a qualidade de vida no trabalho estende-se também para uma qualidade de vida pessoal, conforme corrobora ASFORA, CALADO-DIAS (2006).

Essa consciência de bem-estar social do indivíduo se deve em grande parte ao trabalho e à organização onde ele atua. De acordo com a psicologia o trabalho deve trazer felicidade ao indivíduo, o que vai gerar motivação e boa produtividade, pois sendo assim, ele vai ter a noção do seu papel de cidadania na sociedade, caso contrário, ele pode ter a sua mente cauterizada por estar num ambiente conflituoso, o que vai influenciar no seu desempenho, visto que o indivíduo carrega consigo expectativas de crescimento que se refletem ao longo da

sua vida, dentro e fora da organização. (OLIVEIRA, ET AL, 2006).

Em conformidade com o que afirma LIMONGI-FRANÇA (2011) que a QVT está voltada para duas vertentes. Ela pode ser vista sob o ponto de vista das pessoas, onde pretende desenvolver melhorias individuais, através da análise das necessidades de cada um, vislumbrando a realidade social e os anseios de cada indivíduo, visando a satisfação do mesmo, visto que deste modo ele pode perceber-se como parte integrante e fundamental na organização. Por outro lado ela pode ser vista sob o ponto de vista do trabalho, onde ela vai agregar valor ao modo como o trabalho é realizado, ou seja, à sua estrutura, a fim de melhorar significativamente o processo produtivo, o espaço físico, bem como as relações interpessoais.

SILVA (2001) diz que um fator que não pode ser deixado de lado é que o indivíduo também pode ser responsável por adicionar valor à sua qualidade de vida. Ao longo da história observa-se que ele tem se tornado cada vez mais seletista deixando concomitantemente de serem os figurantes no cenário mercadológico. Eles têm buscado atingir os seus objetivos individuais, a ponto de começarem a se impor dentro da organização. Em contrapartida o mesmo deve mostrar responsabilidade, respeito e compromisso com a organização onde está inserido, pois não se pode esquecer que a organização depende dele para se desenvolver, ou seja, torna-se uma relação de mútua importância entre eles.

2.2 SURGIMENTO E EVOLUÇÃO DA QVT

Percebe-se que a satisfação do colaborador tem uma relação direta com o seu nível de produtividade, ou seja, o colaborador tende a produzir mais e melhor quando está mais satisfeito. Com o intuito de evitar possíveis problemas que porventura pudessem surgir advindos da insatisfação surge a necessidade de alinhar os objetivos individuais aos organizacionais. Com as diversas pressões e complexidade do mercado, cresce também a responsabilidade social das empresas e elas são levadas cada vez mais a investirem em seu capital intelectual, que são as pessoas que a compõem. Segundo PINTO (2006).

A tarefa de conciliar competitividade e um estilo de vida que favoreça a QVT é uma tarefa muito complexa, difícil e muitas vezes contraditória. Isso apenas eleva a necessidade de se discutir estratégias que possam favorecer a implantação de programas nessa área. O interesse dos executivos e dos pesquisadores está centrado também na tentativa de avaliação do impacto da satisfação do trabalho com a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários, visto que são fatores que afetam diretamente os resultados da empresa.

A seguir será apresentada uma breve evolução do pensamento administrativo no que diz respeito às necessidades do indivíduo quanto pertencente à organização e também da importância de fatores motivacionais ligados diretamente à produtividade.

Conforme nos afirmam Motta e Vasconcelos (2006) o trabalhador era visto como o

homoeconomicus onde deveria agir basicamente pela racionalidade, tendo os seus

movimentos calculados a fim de garantir a maior produtividade que lhe fosse possível. Para isso foram feitos estudos sobre os tempos e movimentos dos trabalhadores. Sendo ele visto como um ser que sempre agia pela razão, havia o pressuposto de que ele só pensava em si mesmo, daí a necessidade de existir um poder centralizador, para garantir que ele pudesse convergir seus esforços no trabalho em busca do bem coletivo. Os interesses e comportamentos dos mesmos não eram levados em consideração, pois se eles externassem alguma reação negativa a ideia é que havia algum problema no processo produtivo, e este deveria ser corrigido, pois assim sendo, a administração na produção teria o seu problema sanado.

Acreditava-se que uma rígida vigilância nos processos produtivos fabris e uma remuneração adequada seriam fatores suficientes para estimular os operários em suas funções. As atenções estavam voltadas para o processo produtivo e não para os homens. A ideia era de que a produção deveria ser totalmente distribuída por funções específicas, pois sendo assim, esperava-se que através das inúmeras vezes que os operários repetissem aquele processo a quantidade produzida seria, em tese, cada vez maior em um tempo progressivamente reduzido. O trabalhador era visto como uma máquina, que deveria produzir ao máximo com o menor tempo e com o menor erro possível. O cuidado era tão minucioso para que se pudesse obter uma metodologia a fim de garantir uma produção em grande escala que existiam estudos para a otimização ou até mesmo extinção do tempo, considerado perdido entre uma e outra ação. “As empresas preocupavam-se apenas em aumentar sua produtividade e participação no mercado, ou seja, os esforços eram totalmente direcionados a proporcionar uma quantidade produzida cada vez maior”. (SILVA, Maíra2011).

Alguns autores desenvolveram estudos para uma grande melhoria no processo produtivo, entre eles, destacam-se Frederick Taylor, Henri Fayol, Henry Ford, que serviram como base pra que o trabalho em si pudesse ser aperfeiçoado, porém, ainda assim, o indivíduo era visto como apenas mais uma “peça” integrante nesse sistema organizacional, que deveria

adequar-se aos métodos que eram utilizados, porém um fato que não se pode negar é que seus estudos vieram a alavancar a busca incessante pela eficácia e eficiência organizacional, através da otimização do trabalho. Sob esse aspecto caberia a máxima: “Os fins justificam os meios”, visto que o importante seria o resultado obtido, mesmo que os meios para atingi-los não fossem os mais satisfatórios e as condições oferecidas para tanto fossem bastante precárias, pelo menos para os operários. (STONER, 2000)

Posteriormente surge o conceito de homo social, em contraposição à escola Clássica onde os sentimentos dos colaboradores começaram a ser observados, em consonância com os estudos da Escola de Relações Humanas. A satisfação dos indivíduos passou a se tornar como um importante fator, capaz de influenciar o processo produtivo. A direção das fábricas foi levada a entender que para atingir os objetivos organizacionais a contento ela deveria dar ênfase às necessidades dos seus operários, percebeu-se também, que o estilo de liderança influenciava a produtividade. As relações interpessoais foram evidenciadas e os líderes deveriam favorecer essa interação. Observou-se que os trabalhadores tinham as suas aspirações e estas deveriam ser levadas em consideração pela direção e de maneira alguma deveriam ser negligenciadas. (WARKEN, 2009).

A Escola de Relações Humanas tem seu início quando Elton Mayo, um dos principais autores desenvolveu um estudo, denominado como a experiência de Hawthorne e concluiu que para que o nível de produtividade seja atingido não basta apenas possuir uma estrutura adequada, as necessidades dos indivíduos são fatores essenciais e contribuem para isto. Ora, sendo o ser humano, altamente complexo, verificou-se que ele não seria tão previsível como se pensava antes, os grupos informais, seus costumes, cultura e ainda conflitos existentes podem trazer alguns fatores à tona e estes podem direta ou indiretamente interferir na hora da produção, segundo nos mostra Motta e Vasconcelos (2006).

Os resultados de Hawthorne foram interpretados da seguinte maneira:

 A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.

 Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios, que refletem características de sua socialização.

 Quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência deste era diminuir a produtividade.

Através da experiência de Hawthorne, se pode concluir que o foco principal deveria ser o homem, não a estrutura oferecida, como se pensara. Percebeu-se também que fatores

como as relações interpessoais e emocionais devem ser levados em consideração, pois podem interferir na eficácia do processo produtivo

2.2.1 Teoria da Motivação – Abraham Maslow

De acordo com ROBBINS (2010) Maslow corrobora em sua pirâmide da Hierarquia das Necessidades, que o ser humano deve satisfazê-las e isso acontece instintivamente. Ele divide as necessidades humanas em cinco grupos: Fisiológicas, Segurança, Sociais, Estima e Auto-Realização. À medida que os níveis mais básicos vão sendo alcançados, como alimentação, moradia, segurança, saúde, entre outros, o indivíduo então segue para alcançar as necessidades mais complexas, que posteriormente irão gerar a necessidade de pertencer a um grupo, de obter respeito e de ser reconhecido por sua capacidade de adequação às funções que desempenha, até chegar à auto realização, onde o indivíduo tem a capacidade de superar os desafios.

Para dar a ideia de uma hierarquia, Maslow desenvolveu uma pirâmide para especificar os graus a serem atingidos, que está representada a seguir:

Partindo do pressuposto de que o homem é orientado por estímulos, cabe ao líder ter a sensibilidade de enxergar nos colaboradores suas necessidades e propensões reais, para assim, conduzir o processo produtivo de uma maneira que eles sintam-se motivados a trabalhar para que os mesmos possam obter a realização das suas necessidades, pois como consequência disso a organização tende a ter os seus objetivos atendidos e de se estender ao longo do mercado. (STONER, 2000)

2.2.2 Teoria dos dois Fatores: Herzberg

Conforme ROBBINS (2010) Herzberg vai mais além em sua teoria dos dois fatores e ressalta a importância de que é necessário que a organização propicie aos colaboradores algo que os satisfaça, de modo que sintam-se motivados. Ele dividiu a sua teoria em dois fatores: de higiene e motivacionais e afirma que os trabalhadores esperam algo a mais por parte das organizações, além do que Herzberg chama de fatores higiênicos, definidos como salário, conforto, políticas da empresa e mais alguns outros, pois estes talvez sirvam para eliminar a insatisfação, o que não quer dizer que com esses pontos a satisfação vai ser gerada. Para que isto aconteça ele cita os fatores motivacionais, que vão gerar um senso de realização no indivíduo.

Os fatores de higiene não vão gerar motivação, visto que são extrínsecos, porém a ausência deles têm uma grande propensão a gerar insatisfação no indivíduo e mesmo que sejam alterados não vão gerar satisfação, o que pode diminuir o ritmo da produtividade. Isso inclui, por exemplo, o salário, que se for baixo, causará insatisfação, porém se for aumentado poderá gerar uma diminuição da insatisfação. Já os fatores de motivação são os que geram satisfação e melhores desempenhos dos colaboradores e são por natureza, intrinsecamente recompensadores. Ele utiliza o termo “enriquecimento no trabalho” para mostrar que os homens esperam ser realizados através do trabalho, como mostra SCHERMERHORN, et al (pág 90) que reafirmou as palavras de Herzberg “Se você quer que as pessoas façam um bom trabalho, dê-lhes um bom trabalho para fazer”. A seguir um exemplo do modelo de Herzberg, para um melhor entendimento:

Fator es Higiênicos

ou extr insecos

Fator es Higiênicos

ou extr insecos

Necessi dades l i gadas à aut o-r eal i zação e à aut o-est i ma Pl an o de car r ei r a e t r ei n amen t os podem cor r espon der a est as n ecessi dades

Fat or es mot i vaci on ai s en quan t o man t i dos r et êm os i n di víduos n a or gan i zação

Condição necessár ia, mas não suf icient e par a mant er boa pr odut iv idade

At endem a necessidades básicas dos indiv íduos

E x emplo:

Salár io de mer cado;

M áquinas e E quipament os; A mbient e A ceit áv el; Benef ícios M ínimos.

Os fatores higiênicos ( extrínsecos) do modelo de Herzberg

Os fatores motivacionais (intrínsecos) do modelo de Herzberg Figura 2: Quadro 2.2 – Teoria dos dois fatores: Herzberg

2.2.3 Teoria X e Y: Douglas McGregor

Pelo que diz MOTTA E VASCONCELOS (2006) McGregor dividiu sua teoria em dois fatores básicos: X e Y. Ele dizia que os pressupostos da teoria X poderiam ser assemelhados às necessidades fisiológicas descritas por Maslow em sua pirâmide de necessidades, ou seja, as necessidades mais complexas do indivíduo deixariam de ser observadas e atendidas. Sendo assim, os sentimentos dos trabalhadores não eram vistos com importância, ocasionando então um estilo de liderança mais autocrático, pois se concebia a ideia de que o homem não tinha aspirações capazes de motivá-los e a satisfação dos

colaboradores era tida como nula, visto que eles não encontravam no trabalho algum meio para incentivá-los a uma boa produção.

Já a teoria Y tinha uma proposta inversa à da X, ela dizia que apesar das experiências negativas que porventura algum indivíduo tenha enfrentado, a Administração é responsável por tentar extrair dele fatores que o estimulem à motivação. Ela pode fazer com que os colaboradores possam enxergar e utilizar o seu potencial da melhor maneira possível, além de também oferecer condições propícias para o trabalhador em sua produção. Cabe também à Administração fomentar a ideia de que eles podem alinhar seus objetivos individuais aos organizacionais, como afirma Robbins (2010).

Figura 3: Quadro 2.2 – Quadro comparativo das teorias X e Y de McGregor

2.3 Qualidade de Vida no Trabalho – Modelos

Como visto anteriormente, a satisfação dos colaboradores, bem como a boa produtividade tem uma relação direta nas organizações. Vários modelos foram criados para propor ideias de como a Qualidade de Vida no Trabalho pode auxiliar os trabalhadores na execução de suas tarefas. Estes modelos foram desenvolvidos por renomados autores, entre os quais destacam-se: Walton, Limongi-França, Nadler e Lawler, Westley, Lippitt, Hackman e

Oldman, Werther e Davis

Logo abaixo, há um quadro que mostra o ponto de vista de vários autores e o modo como eles analisam e encaram as variáveis referentes à QVT:

AUTOR DEFINIÇÃO ÊNFASE

Walton (1973)

Atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcadas na ideia de humanização e responsabilidade social da empresa

Humanização e

responsabilidade social, com foco no poder da empresa. Lippitt

(1978)

Oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais

Trabalho, crescimento pessoal, tarefas completas, sistemas abertos.

Gizberg et al. (1979)

Experiências de humanização do trabalho sob dois aspectos: reestruturação do emprego e grupos semi-autônomos

Posto individual de trabalho e processo decisório.

Drucker (1981)

A avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade e etc

Responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e políticos.

Bergeron (1982)

Aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos

Mudança e participação com foco sociotécnico.

Werther & Davis (1983)

Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios

Valorização de cargos, mediante análise de elementos organizacionais, ambientais e comportamentai.

Nadler e Lawler (1983)

Maneira de pensar a respeito das pessoas. Participação na resolução de problemas. Enriquecimento do trabalho, melhoria no ambiente de trabalho

Visão humanista no ambiente de trabalho

Fernandes (1992)

Conjunto de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, tornam os cargos mais satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento de necessidades e aspirações humanas

Humanização do cargo

Neri, A.M (1992)

Atendimento das expectativas quanto a se pensar a respeito de pessoas, trabalho e organização, de forma simultânea e abrangente

Visão holística

Berlanger (1992)

Melhorar as condições de trabalho, de modo a proporcionar aos indivíduos melhores condições de vida e cargos mais satisfatórios para

Condições de vida e cargos mais satisfatórios

a própria pessoa, com reflexos na produtividade

Camacho (1995)

Classificação de programas: orientação familiar, saúde, ambiente, contato e convívio, evolução/desenvolvimento, cultura e desligamento

Foco motivacional:

sobrevivência com dignidade, segurança, participação, auto-realização e perspectiva de futuro

Dantas (1996)

Gerência pela Qualidade Total – GQT: Utilização de 5s, diagrama de causa e efeito e procedimentos da Qualidade Total nos programas de saúde

Foco: promoção da saúde: controle de colesterol, capacidade física e aeróbica, doenças coronárias

Fonte: França (1996 apud PINTO, 2006, p. 43, 44)

Figura 4: Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho

Tomando como base as teorias levantadas ao longo da história da Administração Walton propõe um modelo destacando 8 categorias a serem analisadas para verificar as características da Qualidade de Vida no Trabalho, sob a ótica das necessidades individuais, fatores higiênicos e motivacionais, segurança e adequada remuneração, dentre tantas outras teorias de motivação e satisfação que ele considera importantes e que de alguma maneira vão incidir sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. O modelo de Walton será detalhado com mais afinco posteriormente. O que vale ressaltar agora é que este modelo serviu como base para muitos outros que vislumbraram apresentar as características para se chegar à Qualidade de Vida no Trabalho, sendo um dos mais utilizados para se analisar questões concernentes à QVT, como nos dizem ASFORA, CALADO-DIAS (2006)

2.3.1 Modelo Biopsicossocial

Segundo OLIVEIRA (2008) A despeito do que fala Limongi-França, existe o modelo Biopsicossocial, moldado sob três aspectos, do que ela considera como fatores importantes para a Qualidade de Vida no Trabalho, corroborando com sua afirmação sobre o conceito citado anteriormente. Sendo o ser humano altamente complexo e com a necessidade de satisfação nas áreas biológicas, psicológicas e sociais, ela desenvolve um modelo pautado em fatores do modelo de Walton, do Índice de Desenvolvimento Social (IDS), destacando pontos como a expectativa de vida, alfabetização e distribuição de renda, e do Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), sob o prisma da alimentação, saúde, seguro de vida,

condições de trabalho, segurança contra o crime, lazer, participação na economia, na cultura e na política.

A esse modelo Biopsicossocial, Limongi-França chamou de BPSO e tem por objetivo avaliar as ações propostas pela gerência da organização versus a satisfação dos clientes de ações e programas de QVT, visto que se concebe a ideia de que o homem é um todo integrado, ou seja, ele possui interfaces que vão de alguma maneira reagir aos estímulos recebidos.

Para melhor entendimento, segue abaixo um quadro especificando alguns pontos de vista para a QVT sob a ótica do modelo BPSO e que melhor exemplificam o modelo.

Figura 5: Quadro 2.3 - Enfoque Biopsicossocial

2.3.2 Modelo de Nadler e Lawler

Conforme Chiavenato (apud FERREIRA E STEFANO 2008) para Nadler e Lawler a melhoria das condições da Qualidade de Vida numa organização se dá através de quatro fatores:

 Participação dos funcionários nas decisões

 Reestruturação do trabalho por meio do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho

 Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional  Melhoria no ambiente de trabalho, seja nas condições físicas ou psicológicas.

2.3.3 Modelo de Hackman e Oldman

Pelo que diz ASFORA e CALADO-DIAS (2006) Para Hackman e Oldman (1975) as relações da Qualidade de Vida no Trabalho estão diretamente relacionadas a questões de enriquecimento das dimensões da tarefa, estados psicológicos críticos e resultados pessoais e de trabalho. À medida que a tarefa tem um alto grau de complexidade e é confiada ao colaborador, este sente-se responsável para executá-la a ponto de estar motivado como prova de sua satisfação pessoal. Quanto mais estes três fatores estiverem evidenciados, maior será a satisfação.

Hackman e Oldman desenvolveram um instrumento de coleta de dados, o Job Diagnostic Survey (JDS), a fim de analisar a necessidade de uma reengenharia no processo produtivo com o intuito maior de haver uma melhor produtividade para a organização e ele acreditava que assim sendo o indivíduo iria estar mais satisfeito tendo a sua tarefa melhorada como também uma maneira viável capaz de lhe trazer benefícios, segundo MELO (2009). Segue abaixo um quadro para melhor entendimento do modelo de Hackman e Oldman:

Dimensões da tarefa Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e de trabalho Variedade de habilidades; identidade da tarefa; significado da tarefa Percepção da significância do trabalho

Satisfação geral com o trabalho

Inter-relacionamento; autonomia

Percepção da responsabilidade pelos resultados

Motivação interna para o trabalho Feedback do intrínseco;

feedback extrínseco

Conhecimentos dos reais resultados do trabalho

Produção de trabalho de alta qualidade; absenteísmo e rotatividade baixa

Fonte: Fernandes (1996 apud FERREIRA, STEFANO, 2008, p. 7) Figura 6: Modelo das dimensões básicas da tarefa

2.3.4 Modelo de Lippit

Pela visão de ASFORA, CALADO-DIAS (2006) Lippit (1978), tomando também como base o modelo de Walton desenvolveu quatro fatores chaves que consideram importantes e essenciais e que são concernentes para a Qualidade de Vida no Trabalho:

 O trabalho em si: mas clareza e concisão das informações e uma participação mais efetivas dos colaboradores nas questões de tomada de decisão

 O indivíduo: uma relação harmoniosa entre os envolvidos na organização e oportunidades de crescimento e realização dos objetivos pessoais e organizacionais

 A produção do trabalho: maiores responsabilidades, interação entre os grupos, recompensa pela obtenção dos resultados

 Função e Estrutura da Organização: clima propenso à abertura de oportunidades dos indivíduos mostrarem suas capacidades, propiciando uma boa comunicação, respeito e oportunidade de crescimento dos colaboradores.

2.3.5 Modelo de Westley

Os indivíduos têm se tornado cada vez mais competitivos ao passo que tem cobrado gradativamente por condições mais dignas no trabalho e em sua vida social. A cada dia aumentam as reinvindicações por melhores meios de produção. Sob esse aspecto Westley (1979) propõe um modelo de Qualidade de Vida no Trabalho baseado em quatro premissas básicas: Econômica, Política, Psicológica e Sociológica, afirmando que supridas as necessidades individuais em cada um desses aspectos, atende-se aos requisitos básicos da QVT, como propõe MELO (2009).

Segue abaixo um quadro exemplificando melhor a visão de Westley sobre as dimensões da QVT e os problemas e soluções a elas relacionados:

Dimensões da QVT

Problema Responsável pela solução do

problema

Econômica 1850 - 1950

Injustiça Sindicatos Insatisfação,

greves e sabotagens Cooperativas, participação nos lucros e acordos de produtividade Política 1850 - 1950

Insegurança Partidos Políticos Insatisfação, greves e sabotagens Autogestão do trabalho, diretores-empregados e conselhos de empregados Psicológica 1950 - 1979 Alienação Agentes de mudança Desinteresse, absenteísmo e turnover Enriquecimento das tarefas Sociológica 1950 - 1979

Anomia Grupos de auto-desenvolvimento Senso de falta de significado, absenteísmo e turnover Grupos de trabalho sócio-tecnicamente designados

Fonte: Westley (1979 apud MELO, 2009, p. 24)

Figura 7: Quadro sobre os Fundamentos da Qualidade de Vida no Trabalho

2.3.6 Modelo de Werther e Davis

Ainda sob a visão de MELO (2009), a abordagem de Werther e Davis (1983) associa a QVT à natureza de ocupação do indivíduo, visto que ela é que vai definir os meios de relacionamento direto entre a empresa e o colaborador. As dimensões de que trata este modelo dizem respeito à liberdade do funcionário de utilizar sua criatividade e habilidades em prol da organização, de maneira que o mesmo se sinta motivado e atue com um alto nível de produtividade, bem como de que ele sinta que suas aspirações pessoais podem ser atendidas através das condições disponibilizadas para a execução de suas tarefas.

O projeto do cargo deve considerar a autonomia e as habilidades de seu ocupante, promovendo sua identificação com a tarefa e o feedback do seu trabalho. Os elementos organizacionais, ambientais e comportamentais são os aspectos que influenciam o projeto de cargos em termos de QVT, os quais devem ser combinados para obter cargos produtivos e satisfatórios... (MELO, 2009. P.28)

Para um melhor entendimento do modelo de Werther e Davis (1983) segue um quadro detalhando as suas especificidades:

Abordagem mecanicista Fluxo de trabalho Práticas de trabalho Habilidade e disponibilidade de empregados Expectativas sociais Autonomia Variedade Identidade de tarefa Retroinformação

Fonte: Fernandes (1996 apud FERREIRA, STEFANO, 2008, p. 8) Figura 8: Modelo de Werther e Davis

2.3.7 Modelo de Walton

O modelo desenvolvido por Walton (1973) é o mais utilizado no Brasil em pesquisas para se analisar os fatores principais que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho. Este modelo é pautado em oito fatores fundamentais. Para cada critério estabelecido por Walton é aplicado pelos entrevistados um nível de satisfação para que sejam mensurados os pontos mais críticos, de acordo com a especificidade de cada organização analisada, a despeito da satisfação dos colaboradores. Este modelo desenvolvido por Walton procura ser completo para a avaliação do que mais interfere no modelo produtivo nas organizações e ele trata de assuntos que o autor considera relevantes, desde os mais básicos como uma compensação justa e adequada até a relevância social que a organização proporciona aos indivíduos, como nos mostra (RECHZIEGEL, VANALLE, p. 5)

1. Compensação justa e adequada: categoria que visa mensurar a adequação da remuneração ao trabalho feito pelo trabalhador, equidade interna (equilíbrio entre as remunerações da empresa) e equidade externa (comparação da remuneração em relação a outros profissionais do mercado).

2. Condições de trabalho: Considera os fatores jornada de trabalho e ambiente físico, que não sejam perigosos em excesso ou prejudiciais à saúde do trabalhador.

3. Uso e desenvolvimento de capacidades: refere-se às oportunidades que o trabalhador tem de aplicar seu saber e suas aptidões, desenvolver sua autonomia, obter informações sobre o processo total de trabalho e de retroinformação sobre o seu desempenho. 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança: visa medir as possibilidades que o

trabalho oferece em termos de carreira profissional, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego.

5. Integração social na organização: refere-se à ausência de grandes diferenças hierárquicas e preconceitos, relacionamento marcado por apoio mútuo, franqueza interpessoal e respeito às individualidades.

6. Constitucionalismo: Observância dos direitos trabalhistas, estabelecimento de normas e regras da organização.

7. O trabalho e espaço total de vida: objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida no trabalho e a vida pessoal (vida familiar, atividades de lazer e comunitárias).

8. Relevância social da vida no trabalho: atuação da empresa na sociedade pode ser verificada através da imagem, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e práticas de emprego.

Diante de vários modelos supracitados, o modelo de Walton busca identificar, dentre tantos fatores, aqueles que podem interferir mais diretamente na Qualidade de Vida no Trabalho, analisando alguns pontos que podem influenciar negativamente nas aspirações e no desempenho profissional dos colaboradores, visto que eles precisam estar motivados para atuarem na organização de uma maneira satisfatória, tanto para o crescimento deles próprios, quanto para o crescimento da organização, sendo portanto imprescindível a diminuição desses fatores, considerados críticos que afetam a produtividade.

Conforme MELO (2009), podemos destacar cada um dos oito fatores mais detalhadamente, como formas de melhor entender o Walton pretende destacar:

Remuneração justa e adequada – Justiça na avaliação salarial para todos os funcionários, de acordo com o desempenho de cada um, além de uma justa equiparação com o mercado;

Condições de trabalho – Oferecimento de condições dignas de trabalho, de modo que os trabalhadores tenham os instrumentos adequados de que necessita para a execução de suas tarefas, bem como um ambiente livre de perigos e que lhes ofereça segurança;

Uso e desenvolvimento de capacidades – Oferecer aos funcionários oportunidades para que eles possam atuar de maneira direta nas decisões que afetam o seu desempenho, além de dar-lhes o feedback para que os mesmos possam avaliar as consequências de suas decisões;

Oportunidade de crescimento e segurança – Oferecer aos funcionários subsídios e oportunidades de crescimento, para que os mesmos possam estar motivados na execução de suas tarefas;

Integração social na organização – Deve existir um tratamento igualitário entre todos os funcionários, de modo que todos possam ter as mesmas chances de crescimento;

Constitucionalismo – Respeito e atendimento aos direitos legais dos trabalhadores, bem como tratamento ético e igualitário, retribuindo-lhes conforme o merecimento de cada um, através do desempenho profissional pessoal;

O trabalho e o espaço total na vida – Respeito às individualidades de cada funcionário, bem como entendendo que os mesmos possuem atividades e compromissos fora da organização e estas oportunidades não podem ser negligenciadas pela organização, ao contrário, devem ser estimuladas como uma maneira de gerar a satisfação visto ser essa um fator intrínseco;

Relevância social da vida no trabalho – status obtido pela empresa através das práticas desempenhadas pela direção da mesma, bem como do tratamento e das oportunidades que ela dispõe para com os seus funcionários.

A seguir temos uma tabela detalhada que melhor explica o modelo de Walton, especificando as suas variáveis norteadoras para a análise da Qualidade de Vida no Trabalho.

3. METODOLOGIA

Este capítulo trata de abordar a metodologia adotada para o embasamento da pesquisa que trata este trabalho. A seguir serão apresentados o Delineamento da Pesquisa, o instrumento de coleta de dados e a população alvo dos estudos.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

Este estudo caracteriza-se como exploratório e descritivo, com abordagem quantitativa.

Por se tratar de uma pesquisa exploratória quantitativa, para a elaboração do questionário de uma maneira abrangente e que pudesse identificar os vários pontos que porventura pudessem afetar a QVT dos colaboradores da empresa estudada foram levantadas questões com base em conversas informais com alguns dos funcionários envolvidos, além da própria experiência e identificação do pesquisador com a referida empresa. Segundo COOPER (2003), através da exploração é possível melhor identificar as prioridades e estabelecer com mais precisão os fatores a que se pretende estudar e melhorá-los. A pesquisa também possui caráter descritivo, pois, se propõe a obter seus dados e proposições através da descrição de fatores considerados satisfatórios ou ineficazes.

O campo de pesquisa é uma empresa renomada que atua na área de assessoria em gestão pública municipal, ficando, portanto, o pesquisador apto a interpretar os dados obtidos através da pesquisa, visto que, o mesmo possui uma convivência na organização há mais de 5 anos, o que lhe confere conhecimento na abordagem aos entrevistados.

3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Tomando como base os critérios desenvolvidos por Walton (1973) que serão norteadores para toda a pesquisa e por se tratar de uma pesquisa de caráter quantitativo, esta pesquisa se utilizou de um questionário estruturado com base em conversas informais, revisão da literatura e na própria convivência do pesquisador com a instituição estudada, bem como com os colaboradores da mesma.

Através de um brainstorm estruturado no grupo de estudos de 5 alunos, orientandos do professor Luiz Sebastião, que visavam desenvolver a sua pesquisa pautada sob o tema da QVT, onde cada um propunha estudar uma organização diferente, guiados pelas recomendações do líder da pesquisa, o orientador. A princípio foram levantadas 122 questões para serem expostas no questionário, como sendo importantes para identificar os fatores críticos. Porém, através de uma melhor análise feita posteriormente foram então escolhidas dentre elas questões que poderiam mostrar as inquietações dos respondentes de uma maneira satisfatória para o que se propunha a pesquisa com o referido tema, ficando então, 77 questões, além de uma questão aberta onde os mesmos poderiam se expressar melhor quanto a sugestões de melhoria ou até mesmo expor alguma ideia que não esteja explicitada no questionário.

As 77 questões a serem analisadas buscam englobar critérios, os mais diversos, com vistas a detectar os fatores críticos mais significativos de acordo com o cenário da empresa estudada. A fim de entender melhor a realidade de cada respondente, existem ainda questões para analisar o contexto social de cada um, como gênero, faixa etária, estado civil, nível de escolaridade, dependentes, tempo de serviço e faixa de renda.

Diante de fatores que são pertinentes no dia-a-dia de cada organização estudada esta pesquisa visa identificar a percepção dos indivíduos sobre alguns aspectos que podem influenciar de alguma maneira a QVT dos mesmos, onde em cada item dos 77 analisados eles iriam aplicar uma média de importância e uma média de satisfação. Pois à medida que um item é considerado importante para a qualidade de vida dos funcionários e o mesmo não está sendo atendido de uma maneira satisfatória, ele é considerado como crítico, ou seja, pode influenciar negativamente no processo produtivo, pois diante do que foi visto ao longo deste trabalho, é de fundamental importância que os colaboradores estejam motivados para produzirem de maneira satisfatória.

Sendo identificados os fatores críticos, os mesmos devem ser analisados e estudados a fim de que sejam achadas junto à administração da empresa possíveis correções e melhorias, para que os problemas sejam sanados e os colaboradores sejam estimulados para melhor produzirem e atingirem os objetivos individuais e organizacionais.

3.3 POPULAÇÃO

A população estudada é composta pelos funcionários de uma empresa denominada de Empresa “X”, ela é privada e atua na área de assessoria em gestão pública municipal e que conta com um quadro de aproximadamente 70 funcionários, sendo 13 líderes e 57 liderados com ressalvas daqueles que no momento da coleta de dados estiverem por algum motivo afastados da empresa.

A empresa está situada na cidade de Caruaru-PE e é uma instituição com mais de 19 anos, atuando em todo o estado. É reconhecida como uma das maiores empresas do setor de assessoria em administração pública, uma empresa que viabiliza as necessidades de muitas pessoas. Nesta empresa muito do que é ensinado no curso de administração já é aplicado: estratégia, marketing, gestão de pessoas, gestão pública, sistema de informações, logística, etc. Todos aplicados de forma competente e atualizados, o que acaba ajudando muito no aprendizado, pois o que é visto na teoria na universidade, é visto também na prática da instituição.

A organização possui em sua estrutura 13 equipes, as quais atuam nas áreas administrativa, logística, TI e contabilidade. Cada equipe é comandada por um líder funcional que comanda as decisões da melhor maneira visando o bom andamento das atividades do seu grupo em prol da organização. Hierarquicamente acima desses grupos encontram-se o diretor, o gerente e o presidente da empresa, respectivamente. Cada líder dispõe de certa autonomia na execução das tarefas junto a seus liderados, porém as decisões a nível mais estratégico são tomadas pela cúpula da empresa.

3.4 LIMITAÇÕES

Esta pesquisa apresenta algumas limitações, por se tratar de um trabalho que busca identificar fatores que alteram a QVT dos trabalhadores de uma referida empresa. A pesquisa se deu numa empresa que conta com 70 pessoas no seu quadro de funcionários, porém diante das constantes viagens a trabalho, folgas por motivos de força maior, ou até mesmo férias, não foi possível obter o questionário respondido por todos, ficando então a análise de dados baseada sob as respostas de 60 respondentes, pois para que houvesse a participação de 100% dos

respondentes seria necessário mais tempo para a execução da análise de dados.

Outro fator a ser observado é que, talvez, não tenha havido a compreensão por parte dos respondentes de todos os quesitos abordados no questionário, visto que existe uma parcela, ainda que pequena, que não possui, pelo menos teoricamente, um grau de instrução compatível ou até mesmo não tenha tanta familiaridade com o tema estudado.

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Nesta seção faremos a análise dos dados da pesquisa baseados nos conceitos e definições trazidas por Walton (1973) quanto aos “Fatores Críticos que Afetam a Qualidade de Vida no Trabalho” adaptados à realidade de uma empresa da cidade de Caruaru-PE do ramo de prestação de serviços de consultoria e assessoria técnica contábil a órgãos públicos.

A análise dos dados foi dividida em quatro partes no sentido de atender da melhor forma os objetivos propostos na pesquisa. A primeira seção contextualiza a empresa pesquisada com suas características e qualidades, bem como evidencia o perfil dos entrevistados. A segunda seção aborda a metodologia aplicada especificamente na estruturação do formulário de pesquisa. A terceira seção descreve de forma geral a percepção dos entrevistados quanto à qualidade de vida no trabalho sem distinção entre líderes e liderados. E por fim, na quarta seção abordaremos de forma individualizada a visão do líder, separadamente da visão do liderado, ao final deixando evidente a diferença entre os dois grupos da série amostral.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRAGEM

A empresa, a qual preservaremos sua identidade, possui 19 anos de atividade de consultoria contábil a órgãos públicos municipais, na forma de sociedade limitada, atualmente estruturada com 70 empregados desde técnicos, contadores, auxiliares e pessoal administrativo, com qualificação diversa que varia do ensino médio até mestrado, localizado na região Agreste do Estado de Pernambuco, especificamente na cidade de Caruaru, cerca de 120 km de distância da capital à cidade de Recife. Porém, em virtude das intensivas viagens decorrentes do ramo de atuação da mesma, bem como ausências de alguns funcionários por questões de doenças, férias, licenças ou mesmo algum outro motivo de afastamento, só foi possível a obtenção de 60 questionários válidos para a análise dos dados. A pesquisa foi realizada entre os dias 31 de maio a 10 de julho de 2012. Dos respondentes obtêm-se as seguintes informações:

 68,33% dos entrevistados na empresa são de sexo masculino, enquanto 31,67% são do sexo feminino, o que nos revela uma grande predominância na

quantidade de homens que atuam na empresa, e até mesmo uma discrepância no que se refere à quantidade das mulheres em relação aos mesmos.

Fonte: elaboração própria baseado no formulário de pesquisa.

Figura 10: Gráfico da distribuição percentual dos respondentes por gênero

 Dentre os entrevistados a grande maioria se encontra na faixa etária entre os 21 a 35 anos, totalizando 76,67%, seguidos pelo grupo de faixa etária que está entre os 36 a 40 anos, com 13,33% e em menor quantidade está o grupo que possui até 20 anos, com 3,33%. Através disto pode-se concluir que a Empresa “X” possui um quadro de funcionários relativamente jovem. Sendo assim espera-se que os mesmos estejam estimulados e motivados a buscarem um crescimento profissional e pessoal através da organização onde atuam, ou seja, depositam perspectivas na empresa.

Fonte: elaboração própria baseado no formulário de pesquisa. Figura 11: Gráfico da distribuição percentual por faixa etária