O sistema capitalista é uma força dinâmica que, de maneira integrada, move os processos mercadológicos e de acumulação no contexto econômico. É considerando essa dinamicidade que se ressalta o período da década de 1950, um momento histórico no cenário europeu que marcou o início do ‘enfraquecimento’ do modelo de gestão industrial (LAZZARATO; NEGRI, 2001).
Esse contexto traz à tona um processo econômico que desencadeia um recuo do operário fordista, no mesmo instante, em que ‘abre’ novas possibilidades para outras formas de gestão. Se antes imperava um paradigma de trabalho estruturado em vista da produção em grande escala, especialização das tarefas, incentivo ao consumo de massa, intenso controle sobre os meios de produção, elevado contingente de trabalhadores e maior rigidez na operacionalização da dinâmica produtiva, agora, observa-se uma mudança em direção ao desenvolvimento de processos de trabalho mais flexíveis e/ou maleáveis (GORZ, 2005; NARDI, 2006).
As relações de trabalho se tornam mais versáteis, considerando as consequências advindas do processo de reorganização dos mercados, a expansão das politicas neoliberais e as mudanças tecnológicas (até então baseadas na telemática). A
flexibilização emerge como uma das respostas decisivas que as empresas dão à situação de transformação do âmbito produtivo (ANTUNES; BRAGA, 2009).
Entende-se, portanto, que, esse processo de flexibilização não pode ser entendido, apenas, como uma ideologia, mas surge como um conjunto de estratégias (particularização das demandas, ‘enxugamento’ do contingente de funcionários, descentralização dos meios de produção, introdução das tecnologias da informação e comunicação e outras), que visa se adequar à organização de um mercado mais instável (MIGUÉLEZ, 2004).
Uma estratégia de gestão baseada no modelo flexível de produção que se pode mencionar, a fim de ilustrar essa realidade socioeconômica, refere-se ao paradigma toyotista, o qual foi criado no Japão, durante a década de 1950, nas fábricas automotivas da Toyota.
Por meio deste modelo, buscava-se aplicar uma série de métodos de gerenciamento, cujo objetivo se resguardava a aperfeiçoar o fluxo produtivo. Dentre esses recursos, podem-se citar a implementação de trabalhadores mais versáteis, a redução da mão de obra (lean production), a produção baseada na demanda de mercado (just in time) e a personalização dos produtos (NARDI, 2006).
Esse modelo econômico se vincula à ideia de adaptação, diante de um cenário global onde as oscilações do mercado são uma constante. Garrido (2006, p. 26) ressalta que “[…] la possibilidad de introducir variaciones em su productividad, mediante una optimización del factor trabajo8,” viabiliza o surgimento de novas formas de
organização laboral.
Nesse paradigma, ocorre a extinção daquelas tarefas repetitivas, simplificadas e fragmentadas, assim como, da divisão existente entre trabalho físico e trabalho intelectual, características predominantes no modelo industrial. Agora, o trabalhador é cobrado a se tornar uma mão-de-obra que crie e operacionalize o trabalho. Exige-se dele possuir competências e habilidades na sua formação profissional, que o tornem apto a resolver problemas e deixar o trabalho mais eficaz (ALVES, 2007).
Assim, as empresas não se centram, exclusivamente, em adquirir maior automação nos mecanismos de produção, mas, também, buscam por funcionários mais qualificados. O trabalhador deve apresentar capacidade para analisar, diagnosticar e 8
(...) a possibilidade de introduzir variações em sua produtividade, mediante uma otimização do fator trabalho Garrido (2006, p. 26).
tomar decisões frente à resolução de problemas; precisa saber trabalhar em equipes multifuncionais de cooperação mútua e, continuamente, estar desenvolvendo sua formação profissional (ANTUNES, 2005).
Esse novo perfil de trabalhador permite que ele se insira, mais facilmente, em um processo de rotação entre os distintos postos laborais, de acordo com a demanda estabelecida pela empresa. Aqui, Garrido (2006) acrescenta que, esse empregado deve apresentar um alto nível de qualificação, uma disciplina para o seu automonitoramento, disponibilidade para adaptar-se ao quadro flexível da organização e à necessidade de prováveis jornadas prolongadas.
Segundo Alves (2007), essas mudanças marcam uma transição no paradigma de gestão verticalizado (taylorista-fordista), cuja gerência tem controle sobre todas as camadas de produção para um modelo horizontalizado (toyotista), no qual o controle é descentralizado e os trabalhadores têm uma ‘participação mais efetiva’ sobre os processos de produção, criando-se, com isso, uma nova estrutura de divisão do trabalho.
Quanto a essa realidade socioeconômica, De Masi (2001) a intitula como pós- industrial. O autor salienta a expansão de uma economia intangível, que valoriza, ainda mais, o conhecimento e a criatividade dos trabalhadores. Verifica-se, com isso, o crescimento de seguimentos laborais à distância, ou seja, de setores que usam intensamente o recurso das tecnologias da informação e comunicação (TICs).
Vistas essas considerações, deve-se entender que o paradigma flexível de produção modificou a estrutura definida pelo modelo salarial do período industrial, efetivando um novo sistema que incide sobre os direitos dos trabalhadores (normas laborais e regulamento social), passando, então, a reformular a estrutura do emprego.
[...] ao mesmo tempo em o trabalho na forma emprego tornou-se o principal elemento de identidade, de integração e de coesão social, também se constituiu na pedra fundamental do sindicalismo nascido conjuntamente com o trabalho industrial. A forma clássica do trabalho como emprego se transformou radicalmente. De uma situação de salários fixos, contratos de duração indeterminada com possibilidades de progressão funcional e negociação coletiva; chegamos hoje a uma infinidade de novas relações de trabalho, tais como: contratos flexíveis, temporários, com variação de remuneração e trabalho no domicílio, negociação individual, alternância de períodos de desemprego e trabalho temporário, subcontratação e terceirização (NARDI, 2006, p. 58-59).
Com isso, observa-se que o trabalho diminui sua capacidade protetiva, uma vez que as sucessivas reformas advindas da implementação de políticas liberais proporcionam a redução dos direitos dos trabalhadores. Paralelo a isso, vê-se que as condições laborais e de emprego constantemente se deterioram, ou seja, intensificam o fenômeno de precarização.
A precarização laboral consiste, portanto, num processo pelo qual as formas de gestão, a fim de conseguirem tornar suas organizações mais competitivas no mercado econômico, desarticulam inúmeros aspectos presentes nas relações laborais. Aquino (2008) destaca que, esse fenômeno se encontra vinculado às alterações sociais, políticas e econômicas no mundo do trabalho, além de salientar que esse processo traz uma marca de desqualificação da legislação trabalhista (normas e direitos dos trabalhadores).
A insegurança e o medo de perder o emprego favorecem a aceitação de postos de trabalho ‘desqualificados’. A precariedade das relações laborais amplia significativamente, para os empregados, o aumento de contratos sob o regime do emprego temporário, a ampliação de subcontratos, o crescimento de terceirização e dos trabalhos informais9 (GARRIDO, 2006).
Desse modo, vê-se que o processo de desindustrialização (mudanças ocorridas nas técnicas de gestão e nos regulamentos trabalhistas) favoreceu a reestruturação das relações de trabalho. Assim, essas alterações acabam repercutindo diretamente na própria concepção da temporalidade laboral. Apresentada essa realidade, no próximo tópico abordam-se algumas características que retratam essa transformação (AQUINO, 2003).