6.1. DISCUSSÃO
6.1.6. FLORES, o retorno
Pelo caminho de FLORES (1988), quando argumenta que o trabalhador do século XXI é o trabalhador da interação, surgem pautas para os líderes, baseadas em ciência avançada. O papel central do líder e seu perfil provavelmente não estarão definidos pelas tipologias atualmente propostas, mas serão orientados por sua capacidade de promover a conectividade na dinâmica de interação de sua equipe.
Se as organizações tomarem o caminho da complexidade, já não será discutido se o líder é carismático ou autoritário, mas se é um líder “conexionista”. As ferramentas de gestão para este líder devem orientá-lo no sentido de criar espaços emocionais expansivos dentro da organização, de equilibrar uma orientação interna, com uma
orientação externa nos níveis individual, grupal, intra-organizacional e extra- organizacional, incluindo clientes, parceiros e concorrentes e de equilibrar a capacidade de convencer, com a capacidade de indagar para aprender. Esta não será habilidade somente de um líder, mas a habilidade dos componentes de equipes de alto desempenho.
O líder não será mais somente um técnico, ou uma mente, mas um corpo capaz de sincronizar o seu e o ritmo da equipe.
6.1.7. E a criação do conhecimento?
Embora não tenha sido possível identificar novo conhecimento na organização a partir da intervenção, assume-se a proposição de STACEY (2001) de que o conhecimento é uma propriedade emergente da conectividade.
Embora não tenha sido possível identificar novos conhecimentos surgidos do aumento da conectividade do grupo, foi possível identificar o aumento da confiança, da descontração, do compartilhamento e do respeito. Essas foram condições apontadas por NONAKA & TAKEUCHI (1997), para criar conhecimento novo.
Quando o resultado da intervenção aponta para o aumento da positividade de 0.75 para 3.0, na equipe de gerentes e de 2.16 para 3.13, no grupo de 48 pessoas e, 90% do grupo relata que aumentou o compartilhamento do conhecimento, 87% relata que aumentou o espaço de confiança e 83% percebe maior descontração no ambiente de trabalho, sob os fundamentos de STACEY (2001), estamos falando de criação do conhecimento novo.
No caminho da complexidade, o conhecimento poderá não ser mais o recurso estratégico, mas simplesmente o resultado da conexão do que realmente é estratégico para a competitividade: o ser humano.
O trabalho não pretendeu gerar uma expectativa de que a intervenção mudasse a organização. Mas, que oferecesse pautas de reflexão para o desenho de ferramentas de mudança, em ambientes complexos. Além disso, pretendeu-se sair da pura teorização sobre caos, complexidade e organização, para uma proposta de atuação baseada nos pressupostos das duas teorias, que possa vislumbrar uma forma de sustentabilidade à proposta de gestão do conhecimento.
6.2. CONTRIBUIÇÕES
Esta investigação contribui com a construção do arcabouço teórico da gestão do conhecimento, ao retomar a questão central do pensamento de NONAKA & TAKEUCHI (1997): a interação das equipes de trabalho à luz das ciências do caos e da complexidade. Aporta com um passo além, quando comprova que uma intervenção de curto prazo pode mudar a dinâmica de interação.
Outro elemento importante é a contribuição para buscar a superação da dualidade corpo/mente, eu/outro, eu/natureza. Neste particular, as vivências corporais resgatam o corpo, relegado à condição de veículo da mente, para a visão de “mente incorporada” (VARELA et al. 2003). Além disso, aporta com as seguintes contribuições:
- Estabelecimento e caracterização do vínculo entre conectividade e a taxa entre a positividade e a negatividade com gestão do conhecimento.
- Desenho de um modo de intervenção, para ampliar a conectividade e favorecer a criação do conhecimento.
- Comprovação da pertinência de utilização de modelo de dinâmica não-linear, para medir o desempenho de equipes de trabalho, em relação à criação do conhecimento
.
- A utilização da linguagem, do corpo e da emocionalidade para gerar conectividade
.
6.3. TRABALHOS FUTUROS
A presente investigação enseja a possibilidade de outros trabalhos, que possam responder questões não respondidas, ou que carecem de maior aprofundamento como: o desenho de uma metodologia passível de ser mais amplamente replicada; investigação dos espaços trabalhados na intervenção – corpo, emoção e linguagem – e suas vinculações com as variáveis críticas – persuasão/indagação: linguagem, si- mesmo/outro; a investigação de possibilidade de gerar complexor trabalhando somente com a sincronização dos ritmos corporais.
6.4. SÍNTESE DA PESQUISA
Figura 32
CONTEXTO: COMPETITIVIDADE, APRENDIZAGEM, SUSTENTABILIDADE
PROBLEMATIZAÇÃO,
COMO INTERVIR PARA GERAR CONECTIVIDADE E CRIAR CONHECIMENTO? INTERVENÇÃO Persuasão/indagação Linguagem Corpo Positividade/ Negatividade Espaço emocional Corpo Si-mesmo/outro Corpo
AUMENTO P/N, MAIOR CONECTIVIDADE, DINÂMICA DE COMPLEXOR, CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO Gestão conhecimento Criação do conhecimento Corpo/mente Complex Responsive Process - CRP: ri Conectividade Emergência= Criação do conhecimento Aprendizagem
tmo corporal Teorias do caos
da complexidade, conectividade emergência Modelo Meta learning - MM P/N, persuasão/indagação, positividade/negatividade, si mesmo/outro conectividade/complexor Síntese da pesquisa
7 BIBLIOGRAFIA
AGOSTINHO, M.E. Complexidade e organizações: em busca da gestão autônoma. São Paulo: Atlas, 2003
ALBRECHT, K. Um modelo de inteligência organizacional. HSM - Management Informação e conhecimento para a gestão empresarial , 44, mai/jun, 2004 ANTON-LUCA, A. Bateson. www.indiana.edu/wantro/Bateson.htm , 03.02.2004.
ARGYRIS, C. Liderança e gestão de pessoas: O melhor do pensamento contemporâneo em gestão empresarial. São Paulo: HSM Manegement, Publifolha, 2002.
_________ C. Teaching smart people how to learn: HRB On Point, Harvard Business Review, Product number 4304.
ARGYRIS, C.; SCHON, D. Organizational learning: a theory of action perspective. Massachusetts: Addison-Wesley, Publishing Review, julho, 1984. V.9, no. 3, p.432-437. ATHERTON, J. Learning how to learn www.dmu.ac.ku/-jamesa/learning/learnles.htm 03.02.2004.
BUBER, M. Eu e Tu. São Paulo: Editora Moraes, 1974.
CALMON, C,M.N. A avaliação de programas e a dinâmica da aprendizagem organizacional. Planejamento e Políticas Públicas, no. 19, jun 1999
CAMARA, P. Glossário de dinâmica não-linear.
www.microbiologia.ufrj.br/Gloss%E1rio%20de%20Din%E2micaN%E3o-Linear.pdf – acessado em 03.02.2005.
CAPRA, F. Conexões ocultas – ciência para uma vida sustentável, São Paulo: Cultrix, 2002.
CASSAPO, F. Gestão estratégica da informação e do conhecimento, Ciclo de Gestão do Conhecimento, Câmara dos Deputados, 2004
CASTI, J., Complexity. Encyclopaedia Britannica, 2004
CLARK, R. W. Einstein – The life an times. New York: Avon Books, 1971
CUNHA, P. V. Resenhas – Metodologia da Pesquisa-Ação
www.lic.ufjf.br/resenhas/metodologia.htm acessado em 05.11.2004
DAMÁSIO, A. A base biológica das emoções. Scientific American – Revista de Psicologia, Psicanálise, neurociências e conhecimento, no. 143, p. 50-52, Ano XIII, 2004
DAVENPORT, T.H.; PRUSAK, L. Working Knowledge: How Organizations manage what they know. Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 2000.
DELORS, J. Educação, um tesouro a descobrir. Relatório para a Unesco da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI 2.ed. São Paulo: Cortez: Brasília, DF: MEC; UNESCO 1999
DeWITT-McGARRY, D. Perceiving the patterns of organization in a family system. Systems Research and Behavioral Science, 19, 499-506, 2002.
DIXON, N.M. Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing What They Know. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press, 2000.
DRUCKER, P. F. The discipline of innovation, The Innovative Enterprise, Harvard Business Review, 2002.
ECHEVERRIA, R. Ontologia del lenguaje. Santiago: Dolmen, 2.ed. 1995
___________R. A empresa emergente – a confiança e os desafios da tranformação. Caracas: Universa, 2000
ECHEVERRIA, R., PIZARRO, A. El observador y la acción humana. Newfield Consulting, 1998
ECHEVERRIA R., PIZARRO, A. Curso Art of Business Coaching – apostila, Newfield Consulting, 2004
FERREIRA, J. H., De corpo & alma – relações entre a psicologia analítica de Jung e o Sistema Biodança. São Paulo: Olavobras, 1997
FLEURY, M. T. L., OLIVEIRA Jr., M. M. (organizadores), Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências, São Paulo: Atlas, 2001
FLORES, F. Inventando la empresa del siglo XXI. 10.ed. Chile: Dolmen, 1997 _________ Creando organizaciones para el futuro. 5.ed. Chile:1997
__________ The impact of information technology on business – Conference of the Association for Computing Machinery. California, 1997
FLORES, F., GRAVES M., HARTFIELD B., WINOGRAD T., Computer systems and the design of organizational interaction. ACM Transactions on Office Systems, vol. 6, no. 2, abril, 1988
FREDRICKSON, B. O poder dos bons sentimentos. Scientific American, Revista de Psicologia, Psicanálise, neurociências e conhecimento, no. 143, p. 65-69, ano XIII, 2004
FREDRICKSON, B., LOSADA M. Positive affect and the complex dynamics of human flourishing. American Psychologist, 2005 (em impressão)
FREIRE P. A. O. O papel dos dispositivos comunicacionais para a aprendizagem organizacional: o caso do Instituto de Hospitalidade, paper ALAIC- Associación Latinoamericana de investigadores de la comunicación, Santa Cruz de La Sierra
Bolivia,acessado em 08.10.2004 .
www.eca.usp.br/alaic/material%20congresso%202002/gtmargaridakunsch. 2002
GHALIB, A.K., Journal of Knowledge Management Practice. Janeiro, 2004
GALTUNG, J. Structure, culture, and intellectual style: an essay comparing saxonic, teutonic, gallic and nipponic approaches, Social Science Formation (SAGE, London and Beverly Hills), 20, 6 (1981), pp. 817856.
GLEICK, J. Caos: a criação de uma nova ciência. 12. ed. Rio de Janeiro: 1989
GLEISER, I. Caos e complexidade: a evolução do pensamento econômico, Rio de Janeiro: Campos, 2000
GOLEMAN, D. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que define o que é ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001
GOSWAMI, A. O universo autoconsciente: como a consciência cria o mundo material. Rio de Janeiro: Record/Rosa dos Ventos, 1998 .
HANEDA, N, Berkley, Califórnia www.dharmanet.com.br/honganji/mau0.htm
09.12.2004
HILLMAN, J. Jung's daimonic inheritance. In Sphinx I, 9-19.1998
HOLANDA FERREIRA, A. B. Novo Aurélio século XXI: o dicionário da língua portuguesa. 3. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999
HOLLAND, J. Sistemas complexos adaptativos e algoritmos genéticos. Org. Nussenzveig, M. Complexidade e caos. 2. ed. Rio de Janeiro: UFRJ/COPPE, 2003, p.213-230
JAGANNATHAN, S., ThinkCycle: Open Collaborative Design, www.ThinkCycle.org/tc-rewieu_id=39618 acessado em 26.06.2004.
JUDD, D.K., The phychology of quality, American Society for Quality Control, 48th Annual Quality Congress Proceedings, 1994.
KELEMAN, S. Corporificando a experiência: construindo uma vida pessoal. São Paulo: Summus, 1993.
LANDAETA R. Gestão do conhecimento: uma visão integradora da aprendizagem organizacional. Revista Madri+D, no. 18, agosto 2003.
LESSER E. L., STORCK J., Communities of practice and organizational performance. IBM Systems Journal, vol. 40, no. 4, 2001.
.
LOSADA, M. The complex dynamics of high performance teams, Mathematical and Computer Modelling, vol. 30, 1999
___________ Curso de complexidade, Universidade Católica de Brasília, UCB, 2004. LOSADA, M., HEAPHY, E. The role of positivity and connectivity in the performance of business teams. American Behavioral Scientist, vol. 47, no. 6, fevereiro 2004
LOSADA, M., SÁNCHEZ, P., & NOBLE, E. E.(1990). Collaborative technology and group process feedback: Their impact on interactive sequences in meetings. Proceedings of the Conference on Computer-Supported Cooperative Work, 53-64. Los Angeles, California1990, October 7-10
LOUREIRO, J.L. Gestão do conhecimento. 1.ed. Lisboa: Centro Atlântico, 2003. MARQUES, P. A psicanálise, 2003, pcmarques.paginas.sapo.pt/Li6.htm 03.02.2005
MATURANA, H. Emoções e linguagem na educação e na política. Belo Horizonte: Editora UFMG, 1998.
MATURANA, H., BLOCH, S. Biologia del emocionar y alba emotion. Chile: Dolmen, 1998.
MATURANA, H., NISIS, S. Formación y capacitación humana. 2.ed. Santiago: Dolmen, 1995.
MATURANA, H., R., VARELA, F. G., A árvore do conhecimento. São Paulo: Psy II, 1995.
MATURANA, H; VERDEN-ZÖLLEN, G. Amor y juego: Fundamentos olvidados del humano. 4 ed. Santiago: Instituto de Terapia Cognitiva, 1993.
MOREIRA, A. M. Aprendizagem significativa. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1999.
UCB – Universidade Católica de Brasília, PRPG. Metodologia da pesquisa. Org. Moresi, E. 2003
MORIN, E. Introdução ao pensamento complexo. Lisboa: Instituto Piaget, 1991
NONAKA I., TAKEUCHI H. Criação de conhecimento na empresa. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
NONADA, I., KONNO, N. O conceito do "ba”. Fundação do edifício para a criação do conhecimento. Revisão Vol 40 da Gerência de Califórnia, No.3 Mola 1998.1998
http://translate.google.com/translate?hl=pt-PT&sl=en&u=http://www.cyberartsweb.org
acessado em 23.07.2004
OLIVEIRA, M. K. Vigotsky: aprendizado e desenvolvimento – um processo sócio- histórico. São Paulo: Scipione, 2003
RATH, T. Be nice it’s good for business. Gallup Management Journal, 2004.
RATH, T., CLIFTON, D. How full is your bucket: positive strategies for work and life. Nova York: Gallup Press, 2004
REGINE, B.; LEWIN, R. Why knowledge systems fail? Enablers and constraints of Knowledge Management in Human Enterprises Issue of CIO , Business Management, abril 15, 1998 – Issue of CIO Enterprise Magazine11.
SAKAI, N, As metamorfoses do império, entrevista concedida no caderno Mais, Folha de São Paulo, 30.08.2004, www.canalcontemporaneo.art.br/blog/archives/000247.html 09.12.2004.
SANTOS, M.L.P. Metodologia em Biodanza, Belo Horizonte, 1997.
SENGE, P. M. A quinta disciplina – arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 11a. ed., 2002
SNOWDEN, D. Complex acts of knowing: Paradox and descriptive self-awareness, Journal Knowledge Management, 6, 2, ABI/INFORM Global pg 100, 2002.
STEWART, T. A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campos, 1998.
STACEY, R. Managing the unknowable: strategic boundaries between order and chaos in organization. 1 ed. San Francisco: Jossey-Bass, 1992
__________ Complex responsive processes in organizations: learning an knowledge creation. London Routledge, 2001
TAKEUCHI, H. Beyond knowledge management: lessons from Japan,1998 -
www.sveiby.com/articles/LessonsJapan.htm acessado em 25.01.2005
TEIXEIRA FILHO, J. Gerenciando conhecimento: como a empresa pode usar a memória organizacional e a inteligência competitiva no desenvolvimento dos negócios, 2. ed., Rio de Janeiro: Ed. Senac, 2000.
TERRA, J. C., Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial: uma abordagem baseada no aprendizado e na criatividade, São Paulo: Negócio Editora, 2000.
THIOLLENT, M. Pesquisa-ação nas organizações, São Paulo: Atlas, 1997. TOFLLER, A. A terceira onda. Rio de Janeiro: Record, 1993.
TORO, R. Toria de Biodanza. Coletânea de textos, volumes I e II. Fortaleza: ALAB- Associação Latino-americana de Biodanza, 1991.
TORO R. Biodanza. São Paulo: Olavobras, 2002. VARELA, F. Ética y acción. Santiago: Dolmen, 1996.
VARELA, F., THOMPSON E., ROSH E. A mente incorporada: ciências cognitivas e experiência humana. Porto Alegre: Artmed, 2003.
VICENZY, R.; ADKINS, G.; A tool for assessing organizational vitality in an era of complexity. Technological Forecasting and Social Change, mai 2000, vol. 64, no. 1, p. 101-113 (13)
WATSON, D., CLARK, L. A. & TELLEGEN. Development and validation of brief measures of positiveand negative affect: The PANAS scales. Journal of. Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070, 1988
,
WEBSTER DICTIONARY, www.m-w.com acessado em 27.06.2004
WEBSTER THE ROSSSETA EDITION www.websters-online-dictionary.org acessado em 27.06.2004
Por favor, responda as perguntas abaixo, descrevendo sua você percepção da situação correspondente aos itens de 1 a 5, antes e depois do curso.
Perguntas Antes Depois
S o ci ali zação
1. No seu departamento, você costuma compartilhar o que sabe (atividades que desenvolve) com seu colega?
2. No seu departamento, são realizadas reuniões para compartilhar as experiências de cada um no trabalho?
3. Durante as reuniões que vocês realizam para resolver problemas, surgem muitas críticas?
4. O clima das reuniões é descontraído?
5. Quando vocês estão buscando resolver um problema, o espaço é de confiança?
Relatório individual Olá “x”
Como está você?
Lembra-se do modelo de Meta Learning (Meta Aprendizagem)? Aí vai a figura para ajudar a recordar. Conectividade Indagação Persuasão Positividade Negatividade Outro Si mesmo
Meta Learning Model
©2000 Meta Learning • 2280 Georgetown Blvd., Ann Arbor, MI 48105 • (734) 662-2340 • mlosada@earthlink.net Alto Desempenho Médio Baixo Dinâmica de Ciclo Limite Dinâmica de Complexor Dinâmica de Ponto Fixo
O modelo mostra que para termos bons resultados na vida (bom desempenho profissional, felicidade, vida familiar harmoniosa, casamento duradouro) é necessário haver um equilíbrio entre a capacidade de persuadir e de indagar; entre a atenção que você dedica a si mesmo e a atenção que dedica ao outro e um espaço emocional mais positivo que negativo. Para cada vez que você for negativo, deverá compensar com aproximadamente 3 positivos (2.9). Somente assim você cria laços (nexi), duradouros, de mútua influência e aprendizagem. Os nexi correspondem à conectividade, ou seja, a capacidade que a pessoa ou grupo têm de fazer conexões e estabelecer uma dinâmica de alto desempenho e aprendizagem permanente.
Lembra-se também da escala PANAS que você preencheu 3 vezes durante o curso? Conforme disse, ela serve para identificar seu grau de positividade e negatividade. Pois bem, como prometi, aí está o seu resultado.
QUADRO SINTÉTICO – POR PARTICIPANTE
TEMPO VIDADE POSITI- NEGATI- VIDADE TAXA P/N CONECTI VIDADE DINÂMICA
ANTES 18 24 0.9 19.4
DURANTE 33 23 1.7217 21.5
DEPOIS 41 12 4.1 27.9
As figuras, representando as dinâmicas, são os atratores, conforme vimos no curso. O atrator de ponto fixo significa que a pessoa, ou equipe, tem uma dinâmica muito limitada. Tem pouco repertório de atuação e baixo desempenho. O atrator de ciclo limite caracteriza a forma de atuar de uma pessoa que tem alguma capacidade de flexibilidade, mas não suficiente para entrar em uma dinâmica mais complexa, e após algum tempo, entra em ponto fixo. O complexor é um atrator que representa o movimento de uma pessoa, ou grupo, que tem alta criatividade, repertório variado de condutas, para cada situação, alta flexibilidade e alto desempenho.
Reflita sobre o que você vê e não se esqueça que, acima de 2.9, você tem uma atuação criativa, expansiva, que favorece a convivência, a saúde, mais capacidade de superar problemas, mais flexibilidade, mais dedicação às soluções que aos problemas. Se você está abaixo de 2.9, até 1.5, você está atuando na sua capacidade média, seus resultados não são tão satisfatórios, você resolve problemas, mas não tem um espaço de criatividade, tem mais rigidez e seu repertório de condutas é mais limitado. Se você está abaixo de 1.5, está atuando com baixa capacidade, está em um espaço restrito, onde a solução dos problemas é difícil, tem muita rigidez, falta de criatividade, dificuldade de convivência, insatisfação consigo mesmo e pode comprometer a sua saúde.
Portanto, se não está satisfeito(a) com seu resultado, lembre-se: você pode reinventar-se e chegar aonde quiser. Basta mudar seu espaço emocional, de mais negativo, para mais positivo,
Quero ressaltar que esta informação é pessoal, e seu nome não será divulgado, exceto que você tenha interesse em fazê-lo. Conforme combinamos, eu posso usar os dados, mas não identificar as pessoas.
Obrigada pela confiança e por sua disposição em participar do trabalho. Continuo disponível no e-mail geralda@cnpq.br.
PANAS
O PANAS é um instrumento de avaliação de estado de humor.
Pontue cada item conforme você tem se sentido nas duas últimas semanas.
1- muito pouco ou nada 2 - um pouco 3 - moderadamente 4 - bastante 5 - extremamente ___ interessado ___irritável ___ angustiado ___ alerta ___ excitado ___ envergonhado ___ aborrecido ___ inspirado ___ forte ___ nervoso ___ culpado ___ decidido ___ assustado ___ atento ___ hostil ___ agitado ___ entusiasmado ___ ativo ___ orgulhoso ___ temeroso
Se você quiser saber o resultado do seu teste, identifique-se informando seu nome completo. De toda forma, sua identidade não será revelada e os testes serão devolvidos pessoalmente aos que se identificaram.
Nome:____________________________________
GLOSSÁRIO
Nexi – padrões de conduta fortemente inter-relacionadas, que se sustentam através do tempo, entre os membros de uma equipe e indicam um processo de mútua influência.
Conectividade – número de nexi encontrados através da função de correlação cruzada, que é a comparação matemática de padrões temporais ou espaciais.
Meta Learning – capacidade de dissolver atratores limitantes (ponto fixo e ciclo limite) e desenvolver atratores complexos inovadores (complexores).
Indagação – ato de linguagem que implica uma pergunta dirigida a explorar e examinar uma posição.
Persuasão – implica argumentar a favor do ponto de vista de quem fala.
Positividade – atos de linguagem em que a pessoa mostra apoio, alento ou apreciação do outro.
Negatividade – atos de linguagem em que a pessoa mostra desaprovação, sarcasmo ou cinismo.
Si mesmo – ato de linguagem cujo predicado refere-se à pessoa que fala ou ao grupo ao qual ela pertence.
Outro – ato de linguagem cujo predicado refere-se a uma pessoa, ou grupo, distinto de si mesmo, ou do seu grupo.
Socialização – conversão do conhecimento tácito para tácito.
Internalização – conversão do conhecimento explícito em tácito.
Externalização – conversão do conhecimento tácito para o explícito.