Gendered organizations

Para além das questões acima colocadas, uma outra evidência de que as organizações são influenciadas por estereótipos de género pôde ser encontrada no estudo de Costa, Bakas, Breda, Durão, Carvalho e Caçador (2017) que analisou o perfil “ideal” de trabalhadores (as) do turismo desejado no recrutamento das empresas. A investigação procurou desconstruir a aparente neutralidade de género das organizações no momento do recrutamento de trabalhadores (as) para cargos de chefia alta, afirmando que a procura por um trabalhador (a) ideal para a área do turismo, imaginado como flexível e disposto a acomodar grandes exigências de trabalho, pode mascarar e reforçar os estereótipos de género no local de trabalho – além de configurar mais uma causa para o fenómeno Glass Ceiling.

A pesquisa realizou mais de 70 grupos focais e aplicou cerca de 400 questionários a pessoas que ocupavam cargos de direção alta na área do turismo (não apenas dos setores tradicionais da hotelaria e restauração, incluindo também operadores turísticos culturais, por exemplo) entre 2013 e 2015 em Portugal. Os resultados revelaram que, apesar de muitos gerentes afirmarem não haver discriminação no processo de contratação de novos funcionários (as), pois o critério de seleção se baseava na análise de habilidades, experiências e qualificações, foram constatadas evidências da ação dos estereótipos de género nos procedimentos de recrutamento, o que representa uma barreira à progressão profissional das mulheres na área específica do turismo.

Por exemplo, em relação às principais características desejadas de um gerente “ideal” elencadas nos questionários desse estudo, observou-se uma notória diferença nas respostas: para as mulheres foram elencados vários atributos (como não ter filhos, atenção para os detalhes, habilidade de realizar várias tarefas ao mesmo tempo, comportamento estável, boa aparência física e responsabilidade); já para os homens foram mencionadas apenas duas características (flexibilidade e disponibilidade).

Torna-se visível o facto de que pouquíssimas características foram atribuídas aos trabalhadores homens, o que para os autores “[...] sugere que os gerentes equiparam as características do trabalhador do sexo masculino com o que é geralmente aceito como características do ‘trabalhador ideal’” (Costa et al., 2017, p. 69, tradução própria). Aqui também se pode estabelecer correspondência com a expressão “think manager, think male”, citada anteriormente e que exemplifica o estereótipo masculino dominante.

Evidenciam, também, a desvantagem em que as mulheres se encontram em relação aos homens, no momento de ascender a cargos de chefia alta.

Uma outra questão que importa salientar, permeia o atributo desejável “não ter filhos” elencado para as mulheres, em contraponto com a “flexibilidade e disponibilidade” atribuídos aos homens. Aqui fica mais uma vez evidente o quanto a questão do género é forte e muito presente no âmbito das organizações. Costa et al. (2017) concluem que, na hora da contração para posições de liderança, o facto de a mulher ter filhos ou mesmo ainda não os ter, configura uma desvantagem que só se apresenta a elas. Ou seja, é um ponto de vantagem para os homens, apenas pelo facto de serem homens, já que se pressupõe que as atividades reprodutivas e de cuidados não são lhes são atribuídas. A ação dos estereótipos de género na sociedade determina que as atividades domésticas e reprodutivas são uma prioridade das mulheres em relação ao trabalho remunerado, como se as mulheres tivessem uma preferência na hora de escolher entre a família (esfera privada) e o trabalho (esfera pública). Essa “livre” escolha, no entanto, não leva em consideração certas pressões sociais (preconizadas pelas normas estereotipadas descritas anteriormente), que “forçam” as mulheres a seguir essa “escolha” (Costa et al., 2017). Um exemplo muito comum dessa pressão social é a “culpa da mãe má” (Sullivan, 2015 citado por Costa et al., 2017, p. 72) que recai sobre as mulheres que priorizam a sua carreira profissional.

Por fim, os autores finalizam a análise indicando que isso pode ser explicado, entre outros motivos, pelo facto de que o conceito de trabalho ou emprego é completamente influenciado por questões de género e acaba por reforçar a separação entre as esferas pública e privada. Ainda que as organizações se coloquem como neutras nessa questão, ou seja, na hora do recrutamento imaginam que as posições serão preenchidas por trabalhadores (as) “em abstrato”, que só existem no ambiente de trabalho remunerado (espaço público) e não possuem vida fora disso (espaço privado), esse trabalhador (a) abstrato é na realidade o trabalhador do sexo masculino, cuja vida segue exatamente isso que as organizações imaginam, isto é, emprego em tempo integral e praticamente nenhuma preocupação com a instância familiar, com as atividades de reprodução e de cuidados. Logo, esses trabalhadores comprometem-se menos com as obrigações do ambiente privado e mais com o seu emprego remunerado, e por isso são vistos como “naturalmente” mais aptos para posições de responsabilidade e autoridade. Essa lógica,

portanto, desconstrói a aparente neutralidade das organizações em relação ao género no momento do recrutamento para cargos de liderança (Costa et al., 2017).

Subramaniam et al. (2016) colaboram com essa discussão ao analisar a perceção das mulheres em relação à cultura organizacional em que se inserem a fim de verificar se isso configura um motivo que pode afetar a intenção das entrevistadas de alcançar postos de alta gerência. Os resultados mostraram que a maioria das mulheres sentia que a cultura organizacional afetava sua progressão profissional, principalmente porque não sentia que recebia o respeito suficiente e não era aceita ou bem tratada pelos seus colegas de trabalho e superiores. A partir disso, também se achava menos segura e confiante para almejar cargos de alta gerência e se tornar líderes na organização. A investigação ainda revelou que a perceção das entrevistadas em relação ao recrutamento, promoção, treinamento e benefícios no local de trabalho é de que essas são práticas que se dão de forma diferente quando se direcionam para homens ou mulheres e isso também impede a sua progressão de carreira.

Um outro indício de que as organizações são influenciadas por questões de género pode ser apreendido pela pesquisa de Madalozzo (2011), que procurou verificar se há alguma influência entre a existência de um Conselho de Administração na empresa em que as mulheres trabalham com a sua promoção a cargos de alta chefia. Utilizando dados de 370 empresas brasileiras de todos os setores no ano de 2007, a pesquisa traz mais uma evidência do “Teto de Vidro”, pois também se identificaram barreiras à progressão das mulheres a cargos mais elevados.

Em linhas gerais, a pesquisa concluiu que se a empresa possui um Conselho de Administração as chances de uma mulher tornar-se um CEO diminuem em 12,15%. A autora relaciona isso, entre outros, com a questão de que os Conselhos Administrativos das empresas entrevistadas serem majoritariamente compostos por homens, e a escolha de um CEO por parte desses Conselhos reflete não apenas as capacidades e experiências dos (as) candidatos (as), mas sobretudo a semelhança com o próprio perfil deste Conselho. Isso pode ser comprovado pela percentagem de mulheres que ocupava o cargo de CEO nas empresas analisadas, que correspondia a apenas 8,55% (Madalozzo, 2011).

Torna-se evidente, portanto, o quanto é preocupante a verificação de que as organizações são fortemente influenciadas por questões de género, pois esse processo sistematicamente mantém as mulheres afastadas de cargos de maior poder e decisão, já

que atualmente os homens são majoritários na ocupação dessas posições e, na grande maioria das vezes, não entreveem as mulheres como capazes de se ajustarem ao perfil desejado para esses cargos mais elevados, contratando continuamente outros homens para assumirem esse papel dentro das organizações e perpetuando o status quo da sub- representatividade das mulheres nessas posições.