Mentoring e sponsorship

Assim como as redes descritas anteriormente, há um outro tipo de relação que se dá no contexto das organizações que pode ser considerada como um tipo de Glass Ceiling para as mulheres. Mentoring ou sponsorship podem ser entendidos como relações de tutoria que se estabelecem entre indivíduos, mas, que funcionam de maneira diferente das redes, pois situam-se no nível interpessoal.

A partir do estudo de Reis (2000) é possível entender essa relação como uma forma de orientação/ajuda (mentoring), que se desenvolve tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, de um mentor para com o seu subordinado e que isso existe em qualquer organização. Essa tutoria pode ser vista como um tipo de relacionamento de superiores hierárquicos que “apadrinham” (sponsorship) certos subordinados seus numa relação que pode ser formal, isto é, uma política institucional da própria organização, ou, de maneira mais recorrente, informal, sem o consentimento ou mesmo o conhecimento aberto da organização.

Reis (2000) destaca alguns benefícios que podem resultar dessa relação de tutoria. Para quem se destina o mentoring ou sponsorship as vantagens são muitas e vão desde oportunidades de ensinamento e treinamento específicos e direcionados para si, como atribuição de tarefas importantes e desafiadoras que lhes conferem visibilidade dentro da organização e experiência profissional, até o reforço psicológico positivo, pois recebem incentivos que lhes aumentam a autoconfiança, análises críticas que podem inclusive protegê-los de situações delicadas e levar à promoção. Os próprios tutores também se beneficiam dessa relação, pois experienciam uma satisfação profissional a partir do reconhecimento e admiração dos seus subordinados, além do exercício de poder sobre estes ao “moldá-los” à sua imagem. Por fim, a organização também encontra vantagens, principalmente em questões motivacionais dos seus empregados, na área de recrutamento e na estabilização da sua cultura organizacional, que passa de tutor para subordinado, o que também se reflete em melhores relacionamentos e comunicação interna.

Assim, essa relação de tutoria traz muitos privilégios para aqueles que a recebem, pois têm a possibilidade de experimentar certos direitos especiais que auxiliam o seu progresso profissional. O problema reside no facto de as mulheres tirarem vantagens diferentes da relação de tutoria, em comparação com os homens (Reis, 2000). De maneira semelhante ao que foi evidenciado em relação às redes que as mulheres estabelecem no ambiente de trabalho, no que diz respeito às relações de tutoria, elas, de igual forma, tendem a acreditar mais no seu desempenho profissional como o caminho que as levará à progressão das suas carreiras. Segundo a autora, para as mulheres, as principais vantagens da tutoria são o aprendizado e até mesmo a relação de amizade que se cria e que as auxilia psicologicamente a acreditarem no seu potencial de ascensão profissional. Isso ocorre em oposição aos homens, que utilizam mais dos privilégios (descritos acima) que essa relação pode dispor e raramente criam sentimentos de amizade com seus tutores.

Ibarra et al. (2010) chegaram a conclusão semelhante. A partir de uma pesquisa realizada em 2008 com cerca de quatro mil homens e mulheres empregados em grandes empresas de todo o mundo e recém-formados em cursos de Master of Business Administration (MBA) e, portanto, com altos potenciais de se tornarem CEO’s, constatou-se que mais mulheres (83%) relataram terem tido pelo menos um mentor em suas carreiras do que os homens (76%). Adicionalmente, elas tiveram mais mentores durante suas jornadas profissionais (21% tiverem quatro ou mais) em comparação com eles (15%). Entretanto, apesar disso, dois anos depois (2010) foi feita uma nova pesquisa

com a mesma população a fim de analisar qual a situação dos entrevistados em relação aos efeitos do mentoring ou sponsorship e evidenciou-se que 72% dos homens haviam recebido uma ou mais promoções em 2010, comparado com apenas 65% das mulheres.

As autoras avançam que isso se deve principalmente ao facto de que as mulheres recebem um tipo de tutoria diferente daquela que os colegas homens recebem – e talvez por isso elas logrem vantagens diferentes também, conforme exposto por Reis (2000). Ibarra et al. (2010) fazem uma importante distinção entre mentoring, em que a relação de tutoria se foca mais na orientação, no aconselhamento, no incentivo psicológico, na crítica construtiva e é mais comum em práticas formais, e o sponsorship, em que, para além disso, se cria um relacionamento especial, um “apadrinhamento” por parte do tutor que usa a sua influência com altos executivos da organização para defender/lutar pelo seu aprendiz ou “protégé”, bastante comum no âmbito informal.

As autoras concluem que, segundo a pesquisa citada acima, as mulheres tendem a envolver-se mais em relações de mentoring do que de sponsorship, e por isso acabam por deparar com menos oportunidades de nomeação para cargos de chefia de topo. Ainda, as entrevistadas relataram que o mentoring que receberem as ajudou muito a entenderem melhor seu estilo de liderança e o que precisam mudar para melhorar, enquanto os entrevistados disseram que os seus mentores informais (ou sponsorship) os auxiliaram a planejar seus movimentos e a assumir o comando de novos papéis, endossando sua autoridade publicamente (Ibarra et al., 2010).

Então, embora as mulheres tenham mais tutores durante as suas carreiras profissionais, estes têm menos influência organizacional e desenvolvem com elas apenas relações de mentoring, o que pode caracterizar mais uma causa para o fenómeno Glass Ceiling. Além disso, essa questão também pode estar relacionada com o tipo de networking e redes que as mulheres estabelecem no âmbito profissional, conforme afirmado anteriormente. A pesquisa de Ibarra et al. (2010) mostra que 67% dos entrevistados (homens e mulheres) encontrou seus mentores a partir dos seus próprios contatos e networking e que apenas 18% das mulheres e 16% dos homens estabeleceram suas relações de tutoria com a ajuda de programas formais da organização em que se inserem. Assim, é possível perceber o quanto as causas que impedem o avanço profissional das mulheres estão interligadas e funcionam juntas, o que torna mais difícil a sua superação.