A Figura 4 ilustra as hipóteses desta pesquisa sobre a antecedência dos valores relativos ao trabalho e o comprometimento organizacional.
Figura 4: ilustração das hipóteses desta pesquisa.
• Hipótese 1: Quanto maior o escore em Relações Sociais, maior o escore em Comprometimento Organizacional Afetivo.
• Hipótese 2: Quanto maior o escore em Prestígio, maior o escore em Comprometimento Organizacional Instrumental.
• Hipótese 3: Quanto maior o escore em Realização no Trabalho, menor o escore nas três dimensões do Comprometimento Organizacional. • Hipótese 4: Quanto maior o escore em Estabilidade, maior o escore
em Comprometimento Organizacional Instrumental.
• Hipótese 5: Quanto maior o escore em Estabilidade, maior o escore em Comprometimento Organizacional Normativo.
organização empregadora. Esse indivíduo acreditaria que ao esforçar-se pela organização manteria não só suas relação no trabalho, como poderia contribuir para o bem-estar das pessoas.
A segunda hipótese foi baseada a partir da explicação teórica sobre a dimensão do Comprometimento Organizacional Instrumental, onde o empregado avalia os custos e/ou benefícios existentes no abandono da organização. Como prestígio refere-se à busca de autoridade, sucesso profissional e poder de influência no trabalho, o prestígio foi abordado nesta hipótese, como um desses benefícios e/ou custos.
A terceira hipótese foi fundamentada considerando que os empregados que possuíssem metas motivacionais de busca de prazer e de realização pessoal e profissional estariam mais comprometidos com tais motivações do que com quaisquer dimensões do Comprometimento Organizacional.
A quarta hipótese, seguindo a mesma linha de raciocínio da segunda hipótese, abordou estabilidade, que refere-se à busca de segurança e ordem na vida por meio do trabalho, como um dos benefícios e/ou custos avaliados pelo Comprometimento Organizacional Instrumental.
A quinta, e última, hipótese foi formulada considerando que o fator estabilidade estaria relacionado ao tipo motivacional de segunda ordem – conservação (Schwartz, 1992), sendo correto hipotetizar que empregados com altos escores em estabilidade teriam altos escores em Comprometimento Organizacional Normativo.
II. MÉTODO
2.1. Amostra
A amostra foi composta por 183 funcionários de uma instituição financeira publicada em Brasília.
Entre homens (48%) e mulheres (52%); as idades foram divididas em quatro faixas de 20 a 30, de 31 a 40, de 41 a 50 e acima de 51 anos e grau de instrução variando de ensino médio (6%) a superior e pós-graduação (75%). Dentre os participantes, 54% eram casados e 31% solteiros. Quanto ao tempo de empresa, 40% estavam na faixa de 1 a 10 anos de empresa, 48% estavam na faixa de 11 a 20 anos de empresa e 11% estavam na faixa de 21 a 30 anos de empresa. As informações completas da amostra encontram-se na Tabela 1.
Este estudo não realizou análises entre as variáveis demográficas e as variáveis dependentes.
Tabela 1: Características demográficas da amostra.
Característica Freqüência Percentual
Idade 20 – 30 60 34,7 31 – 40 51 29,5 41 – 50 54 31,2 Acima de 51 8 4,6 Não respondeu 10 5,5 Sexo feminino 94 51,9 masculino 87 48,1 Não respondeu 2 1,1 Estado civil casado 98 54,1 solteiro 56 30,9 outro 26 14,4 Não respondeu 2 1,1 Escolaridade pós-graduação 29 16,0 superior 108 59,7
Característica Freqüência Percentual Tempo de empresa 1 - 10 68 39,8 11 - 20 81 47,4 21 - 30 19 11,1 Acima de 31 2 1,2 Não respondeu 12 6,6 2.2. Instrumentos
Apesar desta pesquisa utilizar Bastos (1994) como uma das bases teóricas e esse autor não considerar comprometimento como uma atitude, o instrumento de coleta de dados está baseado em atitudes devido a facilidade de compreensão do instrumento pelos participantes da pesquisa. Assim, foram utilizadas as seguintes escalas:
a) Escala de Valores Relativos ao Trabalho – EVT
Com o propósito de avaliar as variáveis independentes (os quatro fatores dos valores relativos ao trabalho) da pesquisa, utilizou-se a Escala de Valores de Trabalho – EVT, validada por Porto e Tamayo (2003).
Essa escala está apresentada no item 2.2.3. da Revisão da Literatura, e possui 45 itens divididos em quatro fatores com índices de confiabilidade superior a 0,80 para cada fator.
b) Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo – ECOA
Visando avaliar o comprometimento organizacional afetivo (variável dependente) utilizou-se a Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo – ECOA validada por Siqueira (1995). Esta escala é composta por 18 expressões de afetos dirigidos à organização empregadora (15 itens positivos e 03 itens negativos) e
c) Escala de Comprometimento Organizacional Normativo – ECON
A fim de avaliar o comprometimento organizacional normativo (variável dependente) utilizou-se a Escala de Comprometimento Organizacional Normativo – ECON validada por Siqueira (2001), composta por 7 frases (itens) e índice de precisão (α) de 0,86. Os itens foram respondidos de acordo com uma escala de concordância que variava de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).
d) Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo – ECOC
Para avaliar o comprometimento organizacional calculativo (variável dependente) utilizou-se a Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo – ECOC, também, validada por Siqueira (1995). Esta escala é composta por 15 frases que descrevem as perdas ou custos associados ao possível rompimento das relações de trabalho com a organização pelo empregado. Os 15 itens deste instrumento são distribuídos em quatro fatores que avaliam as perdas com índices de confiabilidade (α) considerados satisfatórios para investigações de cunho acadêmico – variando de 0,71 a 0,78. Para esta pesquisa, os itens desta escala foram analisados sem a distribuição nos quatro fatores. Os itens foram respondidos de acordo com uma escala de concordância que variava de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente).
2.3. Procedimentos
Após negociação entre a pesquisadora e a diretoria de Recursos Humanos da instituição financeira pesquisada, os questionários foram aplicados, coletivamente, tanto em salas de treinamento, nos primeiros 10 minutos dos treinamentos; quanto nos locais de trabalho, após autorização da chefia do setor pesquisado. Antes da distribuição dos questionários, a pesquisadora informava que se tratava de uma
participação voluntária dos presentes. Os questionários eram respondidos e, em seguida, devolvidos à pesquisadora.