Indicadores conjunturais das concessões em saúde

Os afastamentos ao trabalho motivados por licenças de saúde trazem indicadores do funcionamento da estrutura em que essas concessões são fornecidas, sendo necessário verificar em que condições essas situações emergem e se sustentam na realidade. Nesse caminho, iniciamos com referenciais obtidos com dados de uma universidade brasileira, UFPR. A maior porcentagem de afastamentos por doença registradas são derivados da instituição hospitalar, Complexo Hospital de Clínicas (CHC).

O sistema de atenção à saúde integral do servidor na universidade, como mencionado tem parceria conveniada de atendimento pericial aos seus associados, o SIASS. A unidade SIASS-UFPR tem como público-alvo em torno de 15.000 pessoas, entre servidores ativos, inativos e pensionistas. Este quantitativo é expressivo com relação aos atendimentos aos servidores na Perícia Médica ou Junta Oficial em Saúde (JOS). Em 2011 foram atendidos 936 servidores; em 2012, 1.064 servidores e em 2013 atendeu-se 1.152 servidores. Importante caracterizar que ocorreu a concessão de (LTS) em 97% dos casos. Podemos aventar sobremaneira a necessidade de afastamento dos servidores de seu local de trabalho, seja por poucos dias ou por muitos dias de afastamento ao trabalho por aquisição de licença médica.

Em registros anteriores obtidos na instituição, temos registros de afastamentos ao trabalho nos anos de 2012, 2013 e 2015. Esses dão a dimensão dos motivos de afastamentos ao trabalho ter uma predominância do (CID) para a área comportamental, CID F, e relativo ao ambiente de modo indeterminado ou geral, CID Z. Vamos mencionar brevemente os principais dados anuais e em seguida, apresentar o detalhamento do primeiro semestre de 2016, correspondente ao grupo dos entrevistados na pesquisa com o objetivo de demonstrar o quão estas perspectivas de arranjo organizacional fazem parte do saber administrativo, gerencial e

prático adotado pelo sistema de emprego na administração pública, similar convenhamos, à da administração privada.

Em 2012, 37% dos casos de afastamento ao trabalho são derivados das doenças psiquiátricas, (CID F), diagnosticadas como episódio depressivo grave, transtornos depressivos recorrentes, ansiedade generalizada e 16% por doenças músculo esqueléticas (CID M) quanto a dorsalgias e síndrome do manguito rotador.

Em 2013, no tocante ao número de atendimentos por instituição conveniada ao sistema SIASS-UFPR, 124 atendimentos são derivados da própria UFPR, 10 de outra universidade pública, a UTFPR e 2 do IFPR. Dentre124 atendimentos na universidade UFPR, foi observado um significativo aumento percentual destes afastamentos ocorridos, como se pode comprovar pelos resultados de 77% dos casos atendidos referirem-se aos transtornos mentais e comportamentais (CID F) e 38% foram concernentes às doenças músculo-esqueléticas (CID M). Além disso, notadamente 71 casos, ou seja, pessoas pertencem ao quadro funcional da unidade hospitalar, Complexo Hospital de Clínicas (CHC), órgão suplementar da UFPR.

Ainda em 2015, nos 6 meses iniciais, ou seja, de 01 de janeiro a 15 de junho, estiveram 149 servidores em afastamento ao trabalho por longos períodos de tempo, acima de 120 dias, alvo desta pesquisa. De maneira idêntica, confirmou-se que são servidores afastados do trabalho, provenientes da instituição hospitalar, Complexo Hospitalar Hospital de Clínicas da UFPR. Este quantitativo representa o equivalente a 7,6% do quadro geral institucional.

Para o provimento do quadro de pessoal, que foi reduzindo nestes últimos anos, realizou-se um concurso público no mês de maio de 2015 para o Complexo HC- UFPR (que abrange o Hospital de Clínicas e a Maternidade Victor Ferreira do Amaral) para provimento de 1.775 vagas, o que consistiu no maior processo seletivo da história do HC. A entrada dos novos servidores, contratados via Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH) tem ocorrido de forma progressiva, visando permitir o treinamento e a absorção dos profissionais pela instituição. Estimou-se em 2015 que, ao longo de dois anos, a força de trabalho estivesse totalmente recomposta e o Complexo CHC operasse em sua capacitação total. O entendimento era o de que a ocupação de leitos operava muito aquém da capacidade integral do complexo hospitalar. De um total de 406 leitos, apenas 250 estavam sendo utilizados, havendo uma previsão de aumento de 15% na contratação de novo quadro de pessoal. Esses dados são referentes ao complexo hospitalar como um todo, ou seja, Hospital de Clínicas e Maternidade Vítor Ferreira do Amaral. Essa análise também mostra o impacto na

capacidade de atendimento hospitalar, que seria duplicado quanto aos internamentos, seria triplicado na realização de cirurgias e seria aumentado progressivamente na realização de consultas.

Esta realidade em 2015 pode assim ser apresentada no quadros demonstrativos entre o montante do número de leitos hospitalares existentes e capacidade de atendimento hospitalar frente à uma nova condição receptiva pelo sistema aceito nas organizações públicas de realização de concurso público para receber contingente de pessoal pelo regime de organização privada, CLT., conforme gráficos 2 e 3.

Gráfico2: Número de leitos hospitalares do Complexo HC-UFPR

Fonte: UFPR, 2015

Gráfico 3: Capacidade de atendimento hospitalar do Complexo HC-UFPR

Fonte: UFPR, 2015

A previsão se caracterizou efetiva pela realização de concursos seletivos na universidade visando atender à esta demanda represada de atendimento à saúde da população num dos maiores hospitais do sul do Brasil, dentro do modelo de contratação da EBSERH.

406 48 454 632 52 684

Hospital de Clinicas Mat. Victor Ferreira do Amaral

TOTAL COMPLEXO HC 2015 Previsão

Internamentos Cirurgias Consultas

1.300 540

30.000

2.500 1.500

Já em 2016, nosso ano foco da pesquisa realizada, segundo dados disponíveis no Relatório de Totais Gerais de Pessoal da UFPR, eram 2498 docentes de nível superior ou terceiro grau. O quadro funcional de Técnicos administrativos correspondiam a 3656, sendo 1778 destes pertencentes ao grupo de funcionários da unidade hospitalar CHC; representando 48,63% do quadro geral institucional. De janeiro a junho de 2016, foram 326 licenças de saúde concedidas, representando 5,29% dentro da Universidade e um percentual de 8,91% de afastamentos ao trabalho do efetivo funcional institucional de técnicos administrativos existentes, assim distribuídas mensalmente, conforme tabela 7.

Tabela 7: Quantitativo de servidores em licenças de saúde (LTS) em 2016 LTS : jan a jun de 2016 quantitativo

Janeiro 48 Fevereiro 63 Março 74 Abril 68 Maio 36 Junho 37 Total 326

A JOS realiza os exames periciais a comunidade interna da Universidade e parceiros da unidade SIASS, tendo registros periódicos dos afastamentos ao trabalho. Como exemplificação e análise, apresentamos os apontamentos do mês de janeiro de 2016.

Em janeiro de 2016, o total de dias de afastamentos por grupo do CID, foram: 17% ligadas ao CID M -comprometimento músculo-esquelético, 16%, CID Z- correspondente ao ambiente laboral em geral, exames pós-cirúrgicos, exames pós-natal e gravidez. E em terceiro, 9% quanto ao CID F- área subjetiva e transtornos do comportamento humano. Equivale a entrega dos atestados de saúde a JOS, a partir de um dia de atestado, podendo ser entregue pela mesma pessoa, independente de ser acumulativo em referência ao mesmo CID, conforme gráfico 4.

Gráfico 4: Total de dias de afastamento por grupo do CID em janeiro de 2016.

No entanto, quanto a verificação dos afastamentos ao trabalho por longos períodos, (acima de 120 dias), nosso interesse de estudo e exploração, altera-se o quantitativo para os relacionados ao CID Z e em seguida, os do CID F com maior número de dias acumulativos, assim distribuídos nas tabelas 8 e 9.

Tabela 8: Discriminação dos fatores de classificação do CID Z em janeiro de 2016

Valor Z Descrição Numero de dias Numero de Pessoas

54.0 pós-cirurgia 1332 31

76.3 acompanhar doente 223 18

02.9 exames com fins administrativos 250 8

35.9 gravidez alto risco 253 2

39.0 exame pós-natal 480 4

34.9 exame gravidez normal 252 3

Tabela 9: Discriminação dos fatores de classificação do CID F em janeiro de 2016

Valor F Descrição Número de dias Número de Pessoas

31.6 transtorno afetivo bipolar 132 3

06.9 transtorno depressivo recorrente 120 4

06.9 transtorno mental não especificado 110 2

Percebe-se que os afastamentos são caracterizados como provenientes do ambiente em geral, motivados por afastamentos pós-cirurgia, acompanhamento de pacientes e para realização de exames. Como corroborado na literatura por pesquisadores neste conteúdo, as ausências estão associadas à intensas jornadas de trabalho aliado às precárias condições de trabalho, sendo que

em geral os funcionários permanentes são em maior número, é esperado um percentual maior de adoecimento entre os mesmos. Reis et al. (2003) argumentam que os estatutários, por serem permanentes e terem estabilidade, sentem-se mais seguros em se afastarem do trabalho. Contudo, aqueles autores admitem que o maior tempo de trabalho no hospital possa também ter contribuído para a redução da capacidade

para o trabalho e para o adoecimento desses trabalhadores (MARTINS, P. F. et al,

2009, p.177).

Os afastamentos ao trabalho por condições de saúde conta com apoio profissional do setor da URF e SESAO como equipe de cuidado ao servidor no tripé de atenção à saúde do trabalhador: vigilância, promoção e assistência pela unidade CAISS da universidade. Assim, em conjunto com a equipe da JOS, a URF realiza a Avaliação de Capacidade Laborativa (ACL) das pessoas recebidas no exame pericial. Numa exploração sucinta, visto não ser alvo principal de debate desta tese, a ACL consiste basicamente em: Investigação da vida profissional do servidor quanto à sua ficha funcional, visita à lotação atual de trabalho para análise do cargo, verificação do número de atestados médicos concedidos, solicitação de transferências de lotação para conhecimento dos motivos de afastamento ao trabalho na dinâmica pessoal e interpessoal; Efetivação de entrevista individual com as chefias/coordenações de área e colegas de trabalho, aplicação de técnicas de Avaliação psicológica, em casos de maior complexidade com discussão subsequente em equipe multiprofissional; para em seguida ter análise conjunta com equipe médica da JOS para emissão do laudo conclusivo da ACL; Finalmente, participação na recolocação do servidor no próprio local de lotação atual e/ou encaminhamento à nova lotação seguindo novas atribuições. O laudo conclusivo diversa dentre Apto sem restrições físicas ou psicológicas à permanência ao seu ambiente de trabalho atual, Inapto sem restrições e Inapto com restrições temporárias de ordem física ou psicossocial.

Em nossa apreensão, as ações empreendidas são eminentemente de caráter individual enquanto consecução da atenção à saúde do servidor na administração pública. Equivale tensionar que o tripé dessa atenção, muito embora revele alternativas, o desdobramento das ações circunscrevem-se prioritariamente ao trabalhador e seu espaço microssocial, sem atingir

as circunstâncias e contexto em que se insere. Ocasiona por conseguinte, sofrimento psicossocial.

Existem tendências a explicar e atribuir sucessos e fracassos organizacionais às características individuais das pessoas envolvidas e inclinações a culpar fatores de personalidade e estilo de vida dos empregados por suas ausências do trabalho ou pelas queixas de saúde. Além do mais, as próprias tradições da psicologia e da medicina do trabalho privilegiam um enfoque individual (LEÃO,L.H.C., MINAYO GOMES C., 2014, p. 4652).

Atendendo aos ditames legais e jurídicos pela equipe responsável, as fases de Acompanhamento funcional do trabalhador na sua lotação continuam existindo dentro de uma lógica personificada de análise, ou seja, individual. Carece de inclusão da lógica de processo globalizador de funcionamento da administração pública enquanto instituição. Equivale tensionar que o tripé dessa atenção, muito embora revele alternativas, o desdobramento das ações circunscrevem-se prioritariamente ao trabalhador e seu espaço microssocial, sem atingir as circunstâncias e contexto em que se insere. Ocasiona por conseguinte, sofrimento psicossocial.

Existem tendências a explicar e atribuir sucessos e fracassos organizacionais às características individuais das pessoas envolvidas e inclinações a culpar fatores de personalidade e estilo de vida dos empregados por suas ausências do trabalho ou pelas queixas de saúde. Além do mais, as próprias tradições da psicologia e da medicina do trabalho privilegiam um enfoque individual (LEÃO,L.H.C., MINAYO GOMES C., 2014, p. 4652).