Instrumento para coleta de dados

O método escolhido para a coleta de dados gerou, inicialmente, um questionário, elaborado conforme o referencial teórico desenvolvido, envolvendo questões associadas à gestão da estratégia, questões associadas à gestão de pessoas com base na motivação e questões demográficas. Exceto para a formação e o tempo de experiência, todas as demais variáveis demográficas foram obtidas em uma fase de pré-levantamento de dados, a partir dos sistemas de informação da Empresa.

Os tipos de questões escolhidas utilizam, principalmente, escalas tipo Likert, além de duas questões para escolha de valores de 0 a 100 (probabilidade), uma questão de múltipla escolha e três questões abertas.

As escalas tipo Likert são bastante utilizadas em trabalhos acadêmicos, pois são construídas de modo relativamente fácil e rápido, e permitindo: (i) gerar um maior volume de dados; (ii) somar os valores das respostas fornecidas para mensurar as atitudes dos respondentes, gerando um escore total; (iii) comparar o escore de uma pessoa com a distribuição de pontuações do grupo de amostragem; (iv) identificar respostas com valores extremos (COOPER; SCHINDLER, 2003, p. 201-202, 206-207).

O questionário está dividido em cinco blocos:

• O primeiro bloco consiste de uma escala tipo Likert de cinco pontos para avaliar o

grau de importância atribuída a cada fase do processo de gestão da estratégia;

• O segundo bloco consiste, também, de uma escala tipo Likert de cinco pontos para

avaliar o nível de conhecimento atribuído a cada fase do processo de gestão da estratégia;

• O terceiro bloco consiste de duas questões para escolha de valores entre 0 e 100

processo de gestão da estratégia por livre e espontânea vontade e (2) elevar o engajamento no processo de gestão da estratégia por pressão dos superiores;

• O quarto bloco consiste de três seções, também, em escala tipo Likert de cinco pontos para avaliar: (i) seção A, a valência das recompensas que podem ser obtidas com a participação no processo de gestão da estratégia; (ii) seção B, a instrumentalidade para obtenção das recompensas como conseqüência da participação no processo de gestão da estratégia; (iii) seção C, a instrumentalidade para obtenção das recompensas como conseqüência da não participação no processo de gestão da estratégia; e

• O quinto bloco consiste de uma questão de múltipla escolha e três questões

abertas, para coleta de informações demográficas dos respondentes.

A definição das recompensas partiu da relação aplicada por Régis (2000), sendo realizados dois painéis de debates envolvendo seis especialistas em recursos humanos e quatro gestores da CHESF, com o objetivo de validação semântica e operacional da relação. Esta validação possibilitou a adequação das recompensas à realidade da CHESF: das 27 recompensas utilizadas por Régis (2000) 5 foram retiradas e 11 sofreram alterações de redação para adequação à cultura da organização. Adicionalmente, houve o acréscimo de 1 recompensa, relativa à oportunidade de melhoria da remuneração. Dessa forma, o painel possibilitou a montagem da relação de 23 recompensas que poderiam ser alcançadas como conseqüência do envolvimento no processo de gestão da estratégia, as quais passaram a compor o questionário.

O quadro 3 (3), a seguir, apresenta um comparativo das recompensas originais e a relação modificada pelos painéis, onde: (a) na coluna Recompensa original, a linha sem texto corresponde à recompensa que foi acrescentada na segunda coluna, e (b) na coluna

Recompensa modificada, as linhas sem texto correspondem às recompensas originais que foram retiradas.

Recompensa original Recompensa modificada

1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. 1. Oportunidade de beneficiar a sociedade.

2. Oportunidade de promoção e

desenvolvimento profissional.

2. Oportunidade de desenvolvimento

profissional. 3. Sentimentos fortes de satisfação com o

trabalho.

3. Sentimentos fortes de satisfação com o trabalho e seus resultados.

4. Oportunidade de aprender coisas novas. 4. Oportunidade de aprender coisas novas.

5. Oportunidade de vender serviços (prestar serviços externos).

6. Oportunidade de exercer liderança. 5. Oportunidade de exercer liderança formal ou

informal.

7. Variedade nas obrigações do trabalho. 6. Variedade nas obrigações do trabalho.

8. Participação em um time de trabalho. 7. Desenvolvimento das atividades na forma de

times de trabalho. 9. Reconhecimento especial por parte dos

clientes da DA.

8. Reconhecimento especial por parte dos clientes da DA, internos ou externos.

10.Maior oportunidade de crescimento como pessoa.

9.Maior oportunidade de crescimento como pessoa.

11.Maior segurança no emprego (estabilidade). 12.Oportunidade de sentir que faz algo importante.

10.Oportunidade de sentir que faz algo importante.

13.Utilização e desenvolvimento de novas habilidades.

11.Utilização e desenvolvimento de novas habilidades.

14.Oportunidade de contribuir para decisões importantes.

12.Oportunidade de contribuir (auxiliar) nas decisões importantes.

15.Consumo do tempo de outras atividades

importantes devido ao engajamento no

processo de gestão.

13.Redução do tempo de outras atividades devido ao engajamento no processo de gestão. 16.Maiores sentimentos de amizade com os

colegas de trabalho.

17.Reconhecimento do gerente imediato pelas contribuições à empresa.

14.Reconhecimento do gerente imediato pelas contribuições à empresa.

18.Oportunidade de melhorar a capacitação profissional.

15.Oportunidade de melhorar a capacitação profissional.

19.Reconhecimento especial por parte dos colegas de trabalho.

16.Reconhecimento por parte dos colegas de trabalho.

20.Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho.

17.Oportunidade de melhorar o desempenho individual no trabalho.

Quadro 3 (3) – Comparativo das recompensas originais e modificadas Fonte: elaborado pelo autor (continua)

21.Melhor comunicação entre empregados e gestores.

18.Melhor interação entre empregados e gestores.

22.Maior competitividade da Chesf diante da concorrência.

19.Oportunidade de contribuir para a maior

competitividade da Chesf diante da

concorrência. 23.Oportunidade de trabalhar de maneira mais

próxima ao gerente imediato.

20.Oportunidade de trabalhar de maneira mais próxima (estar mais próximo) ao gerente imediato.

24.Descontrole da programação diária do trabalho devido às atividades no processo de gestão.

21.Descontrole da programação diária do trabalho devido às atividades no processo de gestão.

22. Oportunidade de melhorar a remuneração. 25.Possibilidade de aumentar a qualidade de

vida pessoal e a qualidade de vida no trabalho. 26.Sentimentos fortes de auto-respeito (eu me respeito como profissional).

27.Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepção à respeito do seu próprio valor).

23.Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepção a respeito do seu próprio valor).

Quadro 3 (3) – Comparativo das recompensas originais e modificadas Fonte: elaborado pelo autor (conclusão)

Maiores detalhes das variáveis que compõem o questionário podem ser observados no quadro 4 (3), a seguir, e uma versão do mesmo consta do Apêndice A. Vale salientar que existem implicações éticas na aplicação de questionários, razão pela qual, o pesquisador assegura o anonimato dos respondentes, a não ser que estes desejem se identificar para o recebimento de um sumário da pesquisa. Em qualquer situação, o pesquisador tem o dever ético de proteger os direitos de privacidade dos respondentes e proteger a confidencialidade das informações individuais.

Hipótese Bloco /

Seção Variável Escala Intervalo da escala

5, 6, 9 I Grau de importância _atribuída Tipo Likert de _{5 pontos} 1 (“Nenhuma importância”) _{a 5 (“Total importância”)}

7, 8, 10 II conhecimento Nível de atribuído Tipo Likert de 5 pontos 1 (“Nenhum conhecimento”) a 5 (“Total conhecimento”) 3, 4, 4a, 6,

8, 9, 10 III Expectância (probabilidade) Classificação 0% (zero) a 100%

1, 4, 4a, 6, 8, 9, 10 IV - A Valência Tipo Likert de 7 pontos -3 (“Extremamente indesejável”) a +3 (“Extremamente desejável”) 2, 4, 4a, 6,

8, 9, 10 IV - B Instrumentalidade de engajamento Tipo Likert de 7 pontos

-3 (“Impossível de acontecer”) a +3 (“Certamente”) 4, 4a, 6, 8,

9, 10 IV - C Instrumentalidade de não engajamento Tipo Likert de 7 pontos

-3 (“Impossível de acontecer”) a +3 (“Certamente”)

9, 10 V Demografia dos _respondentes

Questões de múltipla escola

e abertas Não aplicável

Quadro 4 (3) – Detalhes do questionário Fonte: elaborado pelo autor