4. Resultados e Análise dos Dados
4.6 Integrando mentoria e aprendizado de habilidades profissionais
Esta seção do estudo apresenta uma análise que integra a mentoria e o aprendizado de habilidades relacionadas ao trabalho e à carreira profissional dos dirigentes, utilizando-se para isto a tipologia desenvolvida por Eby (1997).
A seção apresenta a proposta de ampliar a “tipologia de formas alternativas de mentoria” Eby (1997). Como já se viu, a tipologia descrita pela autora diferencia a mentoria em duas dimensões principais: a forma de relacionamento (relacionamento lateral ou
Função menos lembrada
•
Proteção (c)•
Exposição e visibilidade(c) Como a mentoriatem sido desempenhada?
Função mais lembrada
•
Tarefas desafiadoras(c)•
Ser modelo(p)•
Amizade (p)Como a mentoria deveria ser?
•
Tarefas desafiadoras(c)•
Ser modelo (p)•
Treinamento específico(c) Funções acrescentadas•
Confiança•
Atenção e disponibilidade•
Feedbackhierárquico) e o tipo de desenvolvimento de habilidades obtidas através da experiência de mentoria (relacionada ao trabalho ou à carreira profissional).
A proposição descrita nesta tese surgiu, inicialmente, das dificuldades experimentadas pela pesquisadora em adaptar os resultados empíricos deste estudo à tipologia de Eby (1997) e suas duas dimensões principais.
A primeira dificuldade consistiu em classificar as respostas dos entrevistados de acordo com um tipo de habilidade relacionada ao trabalho ou à carreira profissional como tratado por Eby (1997). Devido a isso, e para diminuir possível viés da pesquisadora, contou- se com o apoio de alguns “juízes”, como se observou na metodologia. Esses “juízes” também apresentaram dúvidas para classificar as respostas dos dirigentes de acordo, apenas, com um tipo de habilidade relacionada ao trabalho ou à carreira profissional. Dessa forma, foi constatado através da “técnica dos juízes”, nas repostas dos dirigentes, que as habilidades desenvolvidas na relação de mentoria podem estar simultaneamente relacionadas tanto ao trabalho quanto à carreira profissional dos mentorados.
A segunda dificuldade experimentada, igualmente pela pesquisadora, consistiu em incluir os relacionamentos de mentoria que ocorrem entre membros familiares, identificados neste estudo na dimensão “forma de relacionamento mentor-mentorado, lateral ou hierárquica,” apresentada no trabalho teórico de Eby (1997).
Portanto, com base nos dados coletados, este estudo sugere uma nova estrutura gráfica e conceitual à proposta inicial de Eby (1997) sobre a “tipologia de formas alternativas de mentoria”, e mostra algumas células que foram construídas com o objetivo de incluir os achados da pesquisa.
Os dirigentes acadêmicos (mentorados), examinados neste estudo, indicaram que o mentor foi importante em sua carreira profissiona l. As respostas de cada entrevistado sobre “o que tem aprendido com seu principal mentor”, foram distribuídas na FIGURA 8. A letra “E”, em cada célula, identifica o entrevistado da pesquisa. Por exemplo, “E5”, identifica a resposta do entrevistado 5 sobre a forma de relacionamento, neste caso lateral, e as habilidades desenvolvidas na experiência de mentoria, ou seja, relacionadas ao trabalho.
Lateral Familiar Hierárquica Lateral Familiar Hierárquica
O nível 1, círculo central amarelo, representa a relação de mentoria. Esta relação pode ocorrer por meio de diversas formas de relacionamento mentor-mentorado, ou seja, através de uma relação hierárquica, lateral, familiar, ou outras formas (nível 2, círculo médio). Como mostrado na FIGURA 8(4), acima, foram acrescentadas à tipologia de Eby (1997) duas células. A primeira identifica a mentoria entre membros familiares (Boyd et al., 1999; Bastos, 2006). E a segunda célula considera outras possíveis formas de relacionamento de mentoria, como exemplo, entre amigos, sócios e membros da comunidade (Higgins e Kram, 2001), que não foram identificadas neste estudo.
Figura 8 (4) – Mentoria: formas de relacionamento x tipos de habilidades desenvolvidas Adaptado de Eby (1997)
Nível 1 - Círculo central: Relacionamento Mentor-Mentorado
Nível 2 - Círculo médio: Formas de relacionamento
Nível 3 - Círculo periférico: Habilidades desenvolvidas Rel. M/M Trabalho E4 E8 E16 Trabalho Trabalho E5 E14 Trabalho/ Carreira E1 E10 E15 Trabalho/ Carreira Trabalho/ Carreira Trabalho/ Carreira E19 Carreira Carreira E3 E9 E13 Carreira Outras formas Rel. M/M Trabalho E4 E8 E16 Trabalho E2 E12 Trabalho E5 E14 Trabalho/ Carreira E1 E10 E15 Trabalho/ Carreira E19 Carreira Carreira E3 E9 E13 Carreira E6 E7 E11 E17 E18 E20 E21
Este modelo não inclui apenas uma única forma de relacionamento mentor- mentorado, por exe mplo, uma relação hierárquica de mentoria entre um gerente e um subordinado. Além disso, o modelo considera as diferentes formas de relacionamentos de mentoria que podem ocorrer com a pessoa ao mesmo tempo. Por exemplo, a pessoa pode possuir um relacioname nto de mentoria hierárquico (gerente-subordinado) e também um outro relacionamento lateral (com colega de trabalho).
As diversas formas de relacionamento de mentoria (hierárquica, lateral e familiar) podem oferecer diferentes tipos de habilidades, relacio nadas ao trabalho, a carreira e a ambos (nível 3, círculo periférico). Como mostrado na FIGURA 8 (4) foi acrescentada a tipologia de Eby (1997) mais uma célula que une as habilidades relacionadas, simultaneamente, ao trabalho e à carreira profissional dos mentorados.
Entre os dirigentes acadêmicos investigados nesta pesquisa, foram identificadas três formas de relacionamento mentor-mentorado; a seguir descritas:
(a) Formas de “relacionamento hierárquico mentor- mentorado”, com nove citações, (E1, E3, E4, E8, E9, E10, E13, E15, E16). A relação de mentoria estabelecida com os antigos professores dos respondentes, neste caso, foi considerada uma relação hierárquica. Desses nove vínculos hierárquicos descritos, apenas dois (E1 e E9) não são relacionamentos de mentoria com antigos professores. As habilidades desenvolvidas através dessa forma de relação hierárquica foram relacionadas igualmente, ao trabalho, à carreira e a ambos, ou seja, ao mesmo tempo, ao trabalho e à carreira profissional do respondente.
(b) Formas de “relacionamento familiar mentor- mentorado”, com nove citações, ou seja, os mentores indicados pelos entrevistados E2, E6, E7, E11, E12, E17, E18, E20, E21 foram seus pais, irmãos ou cunhados. As habilidades desenvolvidas através do relacionamento familiar foram relacionadas à carreira profissional (sete citações) e ao trabalho (duas citações). As habilidades desenvolvidas nesta forma de relação, na sua maioria, enfocaram a carreira profissional dos entrevistados. Alguns estudos (Boyd et al., 1999; Lucena, 2001; Bastos, 2006) mencionam que o desenvolvimento da carreira profissional de executivos foi viabilizado mediante os relacionamentos familiares.
(c) Formas de “relacionamento lateral mentor- mentorado”, com três citações, (E5, E14 e E19). As habilidades apontadas na relação lateral foram relacionadas ao trabalho (duas citações) e também, ao trabalho e à carreira profissiona l, ao mesmo tempo (uma citação). Nesta célula, não foi informada a habilidade relacionada à carreira. Os resultados desta investigação não reforçam os obtidos pelas autoras, Kram e Isabella (1985), que enfatizam o
A tipologia de Eby (1997), como visto no referencial teórico, enfatiza as organizações em mudança e oferece uma reconceitualização da idéia de mentoria. Apesar de diferenciar a mentoria com base na forma de relacionamento e tipo de habilidade desenvolvida, da forma como descrita e disposta em quadrantes, não abrange ou possibilita outras formas e tipos de habilidade de mentoria concomitantes.
Este modelo possibilita a inclusão de relacionamentos de mentoria entre familiares. Ademais, possibilita também incluir os múltiplos relacionamentos de mentoria (Higgins e Kram, 2001) e as habilidades desenvolvidas, relacionadas ao trabalho e à carreira profissional, de forma simultânea.
O modelo aqui sugerido, apresentado na forma circular FIGURA 8 (4), pode ser útil para investigar as relações de mentoria nas organizações familiares, uma área ainda pouco explorada na literatura sobre mentoria. E pode ser igualmente útil para investigar as “redes de mentoria”, considerando-se os múltiplos indivíduos que apóiam o desenvolvimento da carreira, fenômeno este denominado de “constelação de relacionamentos” (HIGGINS e KRAM, 2001).
O capítulo seguinte apresenta as conclusões do estudo e uma discussão em relação aos resultados obtidos. Além disso, aponta algumas implicações para a prática dos dirigentes da faculdade pesquisada e recomendações para a realização de futuras pesquisas.