Processo de mentoria

O termo mentoria ainda padece pela ausência de uma definição precisa. No entanto, de modo genérico, ela é definida pelo contexto em que o relacionamento acontece ou através de uma interação particular como salienta Parsloe e Wray (2000).

Merriam (1983) argumenta que a forma como se define a mentoria determina o grau de mentoria encontrada. As definições de mentoria podem assumir diferentes maneiras, mas a mais comum se encaixa na definição de Kram (1985), adotada nesta pesquisa.

A mentoria é composta pela relação entre mentor e mentorado. A expressão mentoria, para Kram (1985), pode ser conceituada como um relacionamento que se estabelece entre um adulto jovem, menos experiente, e um adulto mais velho, com avançada experiência e conhecimento, que ajuda o mais jovem a aprender a navegar no mundo do trabalho (KRAM, 1985). O adulto jovem recebendo mentoria é freqüentemente referido como mentorado (ARNOLD e JOHNSON, 1997).

O mentor é tipicamente mais experiente e alto membro na estrutura organizacional. É ele que m apóia o desenvolvimento da carreira da pessoa que está sendo mentorada e serve como treinador, monitor e defensor (KRAM, 1985; NOE, 1988). Mentores, quase sempre, são membros influentes da organização a que o mentorado pertence. Contudo, podem também pertencer a outras organizações. Kram (1985) conceitua os mentores como sendo pessoas sábias e experientes que estão comprometidas em prover ascensão e suporte à carreira dos mentorados.

As relações de mentoria são amplamente consideradas como o recurso-chave da carreira na organização. Mentores são, em geral, definidos como indivíduos com avançada experiência e conhecimento a quem são confiadas as condições de apoio para aumentar a mobilidade de ascensão dos membros iniciantes da organização, seus mentorados (Hunt & Michael, 1983; Kram,1985) apud (RAGINS e SCANDURA,1994).

A mentoria propicia ao mentorado oportunidades para desenvolver habilidades, obter acesso a oportunidades de desenvolvimento, construir a autoconfiança necessária para lidar com as tarefas desafiantes e obter orientação e conselho s (Kram, 1985).

As definições teóricas sobre mentoria, geralmente, convergem em descrevê- la como uma relação profissional intensa que é, sobretudo, dedicada ao desenvolvimento da carreira do mentorado (CARDEN, 1990).

Do legado de famosos relacionamentos de mentoria, o sentido de mentoria vem como uma poderosa interação emocional entre uma pessoa mais velha e uma mais jovem, um relacionamento no qual o membro mais velho é de confiança, amável e experiente na orientação do mais jovem. O mentor ajuda no crescimento e desenvolvimento do mentorado (MERRIAM, 1983). A mentoria dentro das organizações pode ser desenvolvida de maneira formal ou informa lmente.

2.2.1.1 Tipos de mentoria

As relações de mentoria, quase sempre, podem ser de dois tipos: formal e informal (RAGINS, COTTON e MILLER, 2000). A distinção básica entre os dois tipos está na forma como a relação acontece.

A mentoria formal caracteriza-se como um processo que envolve relações contratadas previamente, com concordância de ambas as partes, encontros eventuais e duração média de seis meses a um ano. O reduzido tempo pode representar a restrição do mentor na carreira e atividades profissionais do mentorado. Seus membros são definidos por terceiros, é estruturada pela organização com prazo para terminar e é focada em objetivos bem definidos (RAGINS, COTTON e MILLER, 2000).

Em contraposição, os autores apontam que a relação informal é freqüentemente dirigida para o desenvolvimento de necessidades. A relação também ajuda o mentorado nas necessidades iniciais da carreira, apoio e afirmação. As relações informais desenvolvem mútua identificação: o mentor escolhe mentorados que ele percebe como versões mais jovens de si próprios e mentorados selecionam mentores que eles observam como referenciais e modelos (KRAM, 1985). Esse tipo de relação de mentoria não é estrut urado pela organização, os membros são definidos por afinidade, enfoca a carreira do mentorado e não tem prazo para terminar (RAGINS,1997; RAGINS, COTTON e MILLER, 2000).

Relações formais e informais de mentoria variam em algumas dimensões, o que pode influenciar na satisfação obtida com o relacionamento e nas atitudes no trabalho do mentorado (RAGINS et al., 2000).

Chao, Gardner e Walz (1992), em suas análises comparativas, revelam que o mentorado, em mentoria informal, refere receber um maior apoio de seus mentores relacionado à carreira, do que os protegidos em mentoria formal.

Algumas teorias apresentam prognósticos de que a mentoria eficaz deve estar associada com atitudes positivas na carreira e no trabalho (KRAM, 1985). O prévio exame de

estudos empíricos tem apoiado essa proposição, muito embora, a teoria que sedimenta esses estudos associe a presença do mentor a atitudes no trabalho, o que tem apenas significado com mentores informais. O impacto na mentoria formal e a relação entre mentoria formal e informal têm recebido pouca atenção de pesquisadores (RAGINS, 1997; RAGINS, COTTON e MILLER, 2000).

Tanto a mentoria formal quanto a informal são desenvolvidas através de algumas fases (KRAM, 1985), que serão apresentadas na subseção seguinte.

2.2.1.2 Fases da mentoria

Kram (1985) descreve a relação de mentoria em quatro estágios: iniciação, cultivo, separação e redefinição. Na iniciação da relação, quebram-se barreiras e ocorre a identificação entre mentor e mentorado. O mentorado admira, respeita e passa a confiar no mentor e este percebe que pode oferecer algo ao mentorado.

Na fase de cultivo da relação, o mentorado aprende algumas lições e colhe alguns benefícios da mentoria. O mentorado desenvolve competências pelo suporte à carreira e desenvolve confiança pelo suporte psicossocial fornecido pelo mentor. Nesta fase de cultivação, as funções de mentoria podem ser maximizadas.

A fase da separação da relação se dá quando o mentorado conquista sua independência e atinge níveis mais elevados de independência e competência. É nessa ocasião que surge a necessidade de se redefinir a relação entre mentor e mentorado; ocorre, então, o remodelamento da relação em busca de novas necessidades.

Quanto a esses estágios, Chao (1997) encontrou que mentorados, na fase inicial da relação, informaram receber níveis mais baixos de mentoria relacionados às funções de carreira e psicossociais do que os mentorados nas outras três fases da mentoria.

Na seção seguinte, apresentam-se alguns estudos que refletem o atual nível de desenvolvimento da teoria sobre a mentoria.