Líder negociador e gerenciador de conflitos

Conflito pode ser entendido como um desacordo no ambiente organizacional entre duas ou mais partes, ou entre duas ou mais posições, sobre como melhor atingir as metas da organização. Importante considerar que o conflito dentro da organização pode se dar em qualquer nível (MONTANA e CHARNOV, 1998).

Na linha de pensamento de Motta (1999) existem três correntes de pensamento que tratam de conflitos, uma delas como sendo de interesses existentes externamente e trazidos para dentro da organização, refletindo nas formas de relacionamento, nas decisões tomadas pela direção e até mesmo na distribuição de poder. A segunda delas é resultante de adaptações sociais da organização, muitas vezes geradas por pressões externas cuja

responsabilidade recai sobre a pessoa que exerce o papel de gerência, o que pode ser entendido pelo fato de que o conflito é produto da necessidade de criar sistemas de controle ou de obter consentimento individual ou coletivo. E a terceira corrente como sendo a de personalidade e de percepção da individualidade ou de pequenos grupos organizacionais, sendo revelada a existência de deficiências econômicas e psicossociológicas dentro da estrutura interna.

Montana e Charnov (1998) destacam alguns tipos de conflitos dentro da organização, primeiramente o conflito interno, em que muitas vezes os valores do indivíduo não condizem com a cultura da organização, podendo assumir dimensões de riscos de vida. Outro tipo de conflito é o conflito entre indivíduos, que são vistos basicamente como diferenças de personalidades. Outro conflito é entre indivíduo e grupos, o qual se trata do ajustamento entre o comportamento do grupo e do individuo, se um não concorda haverá o conflito. Ainda existe o conflito entre grupos, que se dá por competição por recursos escassos e os diferentes estilos gerenciais. O por fim o conflito entre organizações que ocorre devido a luta por competitividade do mercado.

Entende-se que existem vários tipos e estilos de relacionamento dentro de uma organização devido a isso podem ocorre muitos conflitos, pois as diferenças que existem entre pessoas e grupos nunca serão aceitas plenamente por todos na empresa gerando assim vários tipos de conflitos e em todos os setores independentemente do tamanho das organizações.

No entendimento de Moscovici (1994) o conflito possui algumas funções positiva, tais como: rompe o equilíbrio da rotina, desvenda problemas escondidos, aguça a percepção e o raciocino, ainda excita a imaginação e estimula a criatividade para soluções originais.

Segundo Motta (1999) o conflito é o fator mais enfatizado, recebendo diversas abordagens, sobre suas causas. Nesse sentido podem-se identificar três principais: a primeira trata o conflito como se fosse essencialmente de interesses, existente no sistema social externo e trazido para a organização. A segunda vê o conflito como essencialmente de papeis em nível organizacional, resultante da adaptação social, muitas vezes fruto da evolução tecnológica e econômica. A terceira como sendo de personalidade e de percepção em nível individual e de pequenos grupos organizacionais.

Na visão Wagner e Hollenbeck (1999) o poder e o conflito podem trazer para organização o aumento da produtividade, mas também podem reduzi-la drasticamente, pois

pode haver a reestruturação da organização devido a luta por poder, tendo que, muitas vezes rever as estratégias a ser seguidas.

Do ponto de vista gerencial, as formas participativas de gestão nascem da consciência de que a influência para o alcance de objetivos empresariais depende do uso adequado do poder que é atribuído aos gerentes e da solução de conflitos organizacionais, aumentando a eficácia e possuindo um modo mais democrático de administrar (MOTTA 1999).

Dentro das organizações existem diversas fontes de conflito, Montana e Charnov (1998) destacam alguns como: diferença nas metas, competição pelos recursos, falha na comunicação e má interpretação de informações, desacordo quanto aos padrões de desempenho e incongruência da estrutura organizacional.

Na perspectiva de resolução de conflito, se pode inserir um líder negociador, dai a negociação pode ser entendida como um jogo estratégico entre conflito e cooperação, em que negociar é encontrar uma forma ou concentrar esforços das partes chegar em um acordo (GIL, 2001).

O conflito grupal explicado por Bowditch e Buono (2000) se refere a divergências ou a discordância entre membros ou representantes de grupos diferentes, quanto a autoridade, metas, territórios e recursos.

No entendimento de Gil (200, p.246) “negociação é a procura comum da regulação das divergências”. Em virtude das mudanças que vem acontecendo nas organizações e na sociedade, a negociação se transformou em uma função primordial. A negociação pode ser utilizada em diferentes perspectivas, e por muitas vezes está vinculada com o gerenciamento de conflitos, sendo o gerenciamento de conflitos e a negociação, duas habilidades que os gestores precisam desenvolver para se tornar líderes de sucesso.

Muitas vezes o apaziguamento propicia o encaminhamento da situação de conflito para uma negociação entre as partes envolvidas. Para Moscovici (1994) a tática de negociação não se efetua enquanto se está sob fortes emoções. Negociações produtivas não acontecem durante uma rixa ou logo após a mesma.

Os conflitos, sem dúvida, existem em todas as organizações, para isso existem algumas técnicas que podem ser utilizadas para melhor gerenciá-los, como destacam Montana e Charnov (1998): o afastamento, o abrandamento, a dominação ou a intervenção de poder, o meio-termo e o confronto. As quais são descritas a seguir:

- abrandamento: busca alcançar a harmonia entre as partes, inclui tratamento superficial do problema, rejeição de sua importância para a organização, ou ate, de sua distancia;

- afastamento: estratégia de administrar o conflito que inclui desconsiderar ou criação de uma separação total ou parcial das partes para possibilitar uma interação limitada entre elas;

- dominação ou intervenção do poder: tem como característica a determinação de uma solução pela administração superior. Essa é uma resolução rápida, porem pode deixar resíduos de ressentimento nos funcionários;

- meio-termo: tem a característica de tentar satisfazer pelo menos parcialmente cada parte. Mas não deixa nenhuma parte completamente satisfeita, e também não trata da causa do conflito;

- confronto: considera a causa do conflito e enfatiza a organização como um todo e não só as metas individuais ou grupais.

Todas as organizações estão sujeitas aos conflitos, cabe a elas e seus gestores ter proveito desses conflitos e saber negociar, pois para Montana e Charnov (1998) é através da administração e das habilidades do gerente e do compromisso da organização com os métodos de gerenciamento de conflitos que se determinará o impacto que este terá sobre a empresa.

Para o gestor líder é essencial desenvolver a competência como gerenciador de conflitos, pois é uma necessidade para o desempenho de suas atividades de liderança, uma vez que os conflitos são intrínsecos à gestão de pessoas.

Depois de ter estudado todos estes tópicos evidencia-se como é complexa a gestão de pessoas na contemporaneidade, num cenário de ambiente de negócios, e as muitas habilidades que são requeridas aos gestores dentro das organizações. Pode-se perceber também que a liderança precisa ser exercida não importa o estilo ou forma, pois somente com um gestor/líder que instiga de seus colaboradores a estarem sempre motivados e exercer suas atividades, e obtendo boa comunicação com o pessoal para que todas as informações passadas sejam entendidas e seguidas, e ainda um relacionamento de cumplicidade com os colaboradores, aplicando as diversas técnicas de gerenciamento e negociação dos conflitos dentro da empresa.

As empresas e os gestores que conseguirem desenvolver a consciência critica de si, competências gerencias e interpessoais e a visão da totalidade serão as empresas que ficarão no mercado e obterão o sucesso.

3 METODOLOGIA

A metodologia descreve as estratégias para a execução do estudo. Objetiva a classificação do estudo, a coleta de dados e analise dos dados, possibilitando o entendimento das ações realizadas para os resultados alcançados.