Capítulo 5: Conclusões e Recomendações
5.6 Limitações do Trabalho
Algumas limitações podem surgir na busca para alcançar os objetivos do estudo. Este estudo apresenta as seguintes limitações:
• A população estudada se situa na cidade de Natal, capital do Rio Grande do Norte, com a sua cultura particular, possivelmente influenciando a cultura da empresa hoteleira.
• O número de funcionários entrevistados no hotel. Apesar de todos os funcionários terem participado, os mesmos totalizam apenas 30. Nesse caso, são apenas 30 observações para analisar muitas variáveis compreendendo a relação entre cultura e comprometimento organizacional. Assim, não há garantias de que outros hotéis, de pequeno, médio ou grande porte apresentem os mesmos resultados. Por isso, ressalta- se que os resultados aqui obtidos referem-se apenas ao hotel estudado.
• Com relação aos resultados, conforme Naves e Coleta (2003), é necessário considerar que a análise obtida deriva de avaliações e percepções dos funcionários da empresa hoteleira, por meio de suas respostas ao instrumento de avaliação da cultura e do comprometimento organizacional, o que é diferente de realizar uma análise direta sobre os métodos, políticas e práticas organizacionais do hotel. Assim como o
funcionário avalia os indicadores dos diferentes tipos de cultura no hotel estudado, ele também avalia a natureza do seu de vínculo.
• É importante salientar que estas relações refletem as percepções dos funcionários, porém não garantem que sejam as relações mais adequadas para que o hotel atinja seus objetivos.
Assim, para poder formular teorias mais consistentes, é preciso estudar a relação da cultura e do comprometimento organizacional em outras empresas, buscando a coerência entre os resultados.
5.7 Direções da Pesquisa
Tendo como base a análise dos dados e as conclusões obtidas neste estudo, novas pesquisas podem ser realizadas para identificar a relação entre cultura e comprometimento organizacional. Entre os estudos, sejam acadêmicos ou profissionais, que poderão ser realizados, encontram-se:
• Aplicação da pesquisa em organizações com um maior número de funcionários; • Realização da pesquisa em um maior número de organizações;
• Comparação de pesquisas semelhantes nas diversas regiões brasileiras, visando conhecer e comparar os perfis culturais e o vínculo estabelecido entre indivíduos e organização nas diferentes realidades.
5.8 Recomendações
Com base nesta pesquisa, é importante recomendar aos segmentos de mercado que lidam diretamente ou indiretamente com os meios de hospedagem, e até mesmo as organizações em geral, sejam elas localizadas em Natal ou nas diversas cidades brasileiras, que realizem pesquisas utilizando este método e outros, com o objetivo de identificar a cultura predominante na organização, a natureza do vínculo estabelecido entre indivíduo e organização, e finalmente, obter uma melhor compreensão da relação entre a cultura organizacional e o comprometimento dos funcionários percebido na organização, tendo, como princípio maior, a excelência no desempenho dos serviços oferecidos.
5.9 Conclusão
A partir da pesquisa realizada neste presente trabalho, compreendendo as relações entre a cultura organizacional e o comprometimento dos funcionários do Soleil Suíte Hotel, pode-se descrever as seguintes conclusões.
A cultura organizacional predominante no hotel é a Cultura Inovadora, seguida pelas Culturas Grupal e Racional. Esses três tipos culturais predominam na maioria das dimensões de cultura organizacional analisadas e, conseqüentemente, na média geral do perfil cultural atual, percebido pelos funcionários do hotel. Há, portanto, um certo equilíbrio entre esses três perfis culturais, no entanto, com uma tendência mais acentuada para as Culturas Inovadora e Grupal, o que, por sua vez, é comprovada pela situação considerada como ideal pelos funcionários, na qual existe a predominância da Cultura Grupal seguida da Inovadora. Isso significa que o perfil cultural do hotel é caracterizado pelo foco na flexibilidade interna e externa. No ambiente interno, as pessoas compartilham bastante sobre elas mesmas, como se fosse uma relação de família, onde o comprometimento é com a participação, a coesão e a moral, valorizando-se o consenso e o trabalho em equipe. No ambiente externo, há uma disposição para a ousadia e a tomada de riscos, onde o comprometimento é com a experimentação, a inovação e o desenvolvimento, valorizando-se o dinamismo e a criatividade. Ainda no ambiente externo, as pessoas são competitivas e orientadas para atingir as metas, onde o comprometimento é com a vitória, havendo preocupação com o sucesso e a reputação. A Cultura Hierárquica está presente em um grau muito baixo, mostrando uma predominância significativa apenas na dimensão Gerenciamento de Pessoas e Equipes, o que revela uma certa preocupação do hotel com a segurança do trabalho e a possibilidade de previsões. Com isso, o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional de Cameron e Quinn, aplicado no estudo, mostrou-se bastante útil para diagnosticar a cultura do hotel, confirmando mais uma vez a sua validade.
O alto índice de avaliação dado a dimensão do comprometimento Normativo, indica o sentimento de obrigação envolvendo os funcionários na busca dos objetivos organizacionais, e dos melhores resultados possíveis. Essa dimensão pode oferecer o sustentáculo, por meio de normas e procedimentos, para as dimensões Afiliativa e Afetiva, também avaliadas positivamente, fortalecendo a integração dos funcionários por meio das relações sociais, e fomentando o desejo de cada um em se engajar de maneira efetiva pela empresa hoteleira. Essa idéia se torna ainda mais relevante, levando-se em conta os índices da
dimensão Instrumental que não se apresentaram tão altos como os demais, indicando que o comprometimento do funcionário com a empresa hoteleira e a sua permanência não é conseqüência, principalmente, de uma análise de custo-benefício.
A respeito das relações entre os tipos de cultura organizacional e as quatro dimensões do comprometimento organizacional no hotel estudado, concluiu-se que:
• A Cultura Inovadora está relacionada com a dimensão do comprometimento organizacional do tipo Afetivo, ou seja, essa cultura proporciona sentimentos de afetividade do indivíduo em relação à empresa, favorecendo sua permanência e seu envolvimento com as ações da organização por meio da percepção de que os valores organizacionais estão em conformidade com seus próprios valores. Assim, esta cultura promove a iniciativa e a liberdade individual, levando o indivíduo a se esforçar demasiadamente pela organização.
• A Cultura Grupal está relacionada com a dimensão do comprometimento organizacional do tipo Afiliativo, ou seja, essa cultura proporciona sentimentos de afiliação do indivíduo em relação à empresa hoteleira, favorecendo sua permanência e seu envolvimento com as ações da organização por se sentir reconhecido como parte do grupo pelos demais membros organizacionais. Assim, nesta cultura, o trabalho em equipe, a criatividade e a valorização das habilidades humanas são reconhecidas e recompensadas, levando a uma maior coesão do grupo por meios das relações sociais. • A Cultura Grupal está relacionada com a dimensão do comprometimento
organizacional do tipo Instrumental, pois à medida que favorece o desenvolvimento dos colaboradores, os mesmos passam a considerar a análise custo-benefício como critério para permanência na organização.
• A Cultura Grupal está relacionada com a dimensão do comprometimento organizacional do tipo Normativo, ou seja, essa cultura proporciona sentimentos de obrigação no indivíduo em relação à empresa, favorecendo sua permanência e seu envolvimento com as ações da organização por sentir que deve desempenhar sua função cada vez melhor, trazendo os melhores resultados possíveis para o hotel. Assim, esta cultura favorece o desenvolvimento dos colaboradores, levando-os a respeitar as normas e regulamentos, culminando em um bom desempenho.
• A Cultura Racional apresentou relação inversa com todas as dimensões do comprometimento, o que diferentemente das Culturas Grupal e Inovadora,
desfavorece tais dimensões. Porém, se a tendência observada no perfil ideal da cultura organizacional for concretizada, conforme apresentado na Figura 4.2, isso acarretará em uma redução significativa da Cultura Racional e um aumento das Culturas Grupal e Inovadora, favorecendo, principalmente, as dimensões do comprometimento Afetivo, Afiliativo e Normativo.
Assim, na empresa hoteleira, onde o acolhimento interfere significativamente no fluxo de turistas, é imprescindível saber gerenciar o comprometimento dos funcionários, aproveitando como principal recurso a própria cultura organizacional, compreendendo que a promoção de uma cultura que favoreça o trabalho em equipe, o desenvolvimento e o crescimento profissional, assim como, a criatividade e a liberdade individual para experimentar coisas novas, resulta em um predomínio das dimensões Afetivas, Afiliativas e
Normativas do vínculo indivíduo-organização.
Assim como orientado no estudo de Naves e Coleta (2003), é importante lembrar que nenhuma investigação a respeito dessa vinculação se encontra concluída em termos definitivos, sendo necessário aplicar mais pesquisas, e dar mais consistência aos conhecimentos já obtidos, no intuito de melhorar a satisfação e o desempenho apresentado pelos funcionários, e conseqüentemente, a qualidade na prestação de serviços oferecidos pelas empresas hoteleiras e pelas organizações em geral.
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QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
Estudo da Relação Entre
Cultura Organizacional e Comprometimento dos Funcionários
Prezado Funcionário,
Este questionário refere-se a um trabalho acadêmico de conclusão de curso. Pedimos a vossa preciosa colaboração no preenchimento do mesmo, de modo a podermos alcançar melhores resultados.
Informamos que os dados serão tratados com sigilo e, para tanto, você não precisa se identificar. Gostaríamos apenas que você fosse o mais sincero possível.
I – PERFIL DO ENTREVISTADO
1. Sexo ( ) Masculino ( ) Feminino 2. Faixa Etária (em anos)
( ) menos de 20 ( ) 26 a 30 ( ) 36 a 40 ( ) 46 a 50 ( ) 21 a 25 ( ) 31 a 35 ( ) 41 a 45 ( ) acima de 50
3. Tempo de Serviço (em anos)
( ) menos de 1 ( ) 06 a 10 ( ) 16 a 20 ( ) 01 a 05 ( ) 11 a 15 ( ) mais de 20
4. Renda Mensal (salário mínimo)
( ) 1 a 3 ( ) 10 a 12 ( ) 19 a 21 ( ) 4 a 6 ( ) 13 a 15 ( ) acima de 21 ( ) 7 a 9 ( ) 16 a 18
5. Estado Civil
( ) Casado( a ) ( ) Divorciado( a ) ( ) Solteiro( a ) ( ) Viúvo( a ) ( ) Outro_________________________
6. Escolaridade
( ) 2º grau incompleto ( ) 3º grau incompleto ( ) Curso Técnico ( ) 2º grau completo ( ) 3º grau completo ( ) Pós- Graduação
II – DADOS AVALIATIVOS
a) Classifique os itens abaixo na ordem que mais caracteriza o hotel (1º, 2º, 3º e 4º) começando pela coluna HOJE (situação atual do hotel) e em seguida a coluna IDEAL (situação que no seu ponto de vista seria a melhor para o hotel). A ordem de prioridade deve ser respeitada, não se permitindo a repetição da classificação na mesma coluna.
EXEMPLO: HOJE IDEAL A 4 3 B 2 1 C 3 4 D 1 2
1. Características Dominantes HOJE IDEAL A O hotel é como se fosse uma família. Meus colegas de trabalho repartem suas
experiências pessoais e as de trabalho.
B O hotel é um lugar que está constantemente mudando. As pessoas estão sempre mudando para melhorar.
C No hotel o trabalho é voltado para o resultado, onde a preocupação principal é terminar a tarefa.
D O hotel é um lugar muito rígido, onde tudo que faço é controlado pelo chefe.
2. Liderança Organizacional HOJE IDEAL A Os meus superiores geralmente incentivam meu trabalho.
B Os meus superiores são considerados dinâmicos. Estão sempre tentando inovar para maior sucesso da empresa.
C Os meus superiores estão sempre preocupados em atingir metas e conseguir resultados.
D Os meus superiores são exemplo de organização e eficiência.
3. Gerenciamento das pessoas e equipes HOJE IDEAL A A maneira como meu chefe comanda é caracterizada por trabalho de equipe e
participação.
B A maneira como meu chefe comanda é caracterizada por aceitar a liberdade de cada um e o estímulo a fazer coisas na forma que os colaboradores acham melhor.
C A maneira como meu chefe comanda é centrada em atingir resultados e ganhar dos outros hotéis.
D A maneira como meu chefe comanda é mais caracterizada por estabilidade do que por mudanças rápidas.
4. União Organizacional HOJE IDEAL A Na minha opinião, o que mantém a empresa unida é a lealdade e a confiança entre
as pessoas, onde todos estão comprometidos com o trabalho.
B Na minha opinião, o que mantém a empresa unida é todos estarem preocupados com o desenvolvimento do hotel, procurando sempre fazer coisas novas.
C Na minha opinião, o que mantém a empresa unida é a preocupação em atingir metas. Tem a ambição de ser o melhor entre os hotéis.
5. Ênfase Estratégica HOJE IDEAL A O hotel incentiva a participação, a confiança e o desenvolvimento dos
colaboradores.
B O hotel incentiva as pessoas a enfrentar novos desafios e experimentar coisas novas para melhoria da empresa.
C O hotel incentiva a competição para aumentar a produtividade e o alcance de resultados.
D O hotel procura a estabilidade e o funcionamento sem transtorno.
6. Critérios de Sucesso HOJE IDEAL A Para o hotel, o sucesso é o desenvolvimento das pessoas, o trabalho em equipe e o
comprometimento com o trabalho.
B Para o hotel, o sucesso é ter o melhor produto do mercado.
C Para o hotel, o sucesso é vender sempre mais, ou seja, ser o líder de mercado.