MODELAGEM DE EQUAÇÕES ESTRUTURAIS ENTRE UM

Nesta parte do trabalho são apresentados os resultados das modelagens de equações estruturais que relacionam apenas uma variável latente de cada constructo do comportamento organizacional, as quais viabilizam as primeiras inferências de estratégias que colaborem para formar vantagem competitiva, e ainda respondem as hipóteses H5, H6, H7 e H8. Todas as relações estabelecidas foram definidas a partir da literatura. Em três das quatro análises de caminhos apresentadas a seguir a estrutura organizacional foi apresentada como um antecedente do comprometimento e a performance (ou uma de suas duas variáveis latentes) em todos os casos como um consequente. Na última, foi apresentada uma base do comprometimento como antecedente a estrutura organizacional.

A primeira análise, testou a hipótese 5 da pesquisa, relacionou a formalização com o comprometimento normativo “obrigação em permanecer” e com a variável latente “agregar valor” que compõe a performance organizacional. A especificação dessa modelagem pode ser vista na figura 12.

Zey-Ferrell (1979), Hall (1984), Claver-Cortés, Pertusa-Ortega e Molina-Azorín (2012) e Mintzberg (2012) definem que a formalização é a busca por tornar as rotinas e o comportamento regulamentado, normatizado. Enquanto que Meyer e Allen (1991); Jaros et al. (1993) explicam que a obrigação em permanecer é o sentimento de que não seria certo deixar a organização. Seiffert e Costa (2007) e Stoner e Freeman (1995) asseguram que a formalização cria um ambiente mais estabilidade nas organizações permitindo as pessoas maior identificação e compreensão dos seus respectivos cargos, possibilitando que valor seja agregado durante todo o processo

organizacional, como evidencia Hall (1984). Esse entendimento explica a relação apresentada no modelo exposto na figura 13.

Figura 13: Modelo Formalização – Comprometimento Normativo - Performance

Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

A avaliação do ajuste do modelo indica um bom ajuste. O Normed chi-square (x²/df) apresentou um valor de 2,48, o RMSEA – Root Mean Square Error of Approximation foi de 0,071 (menor que 0,08 como recomendado pela literatura), o CFI (Comparative Fit Index) e TLI (Tucker-Lewis Index) apresentaram valores superiores a 0,90, sendo 0,972 e 0,960, respectivamente. Logo, todos os valores especificados atendem aos parâmetros de referência especificados em Marôco (2010), Hair (2006) e Worthington e Whittaker (2006). É importante acrescentar que todas as cargas fatoriais apresentaram altos níveis de significância, p-value ≤0,001.

A variável formalização age positivamente influenciando o comprometimento normativo (Formal -> Co_Norm: 0,25; p<0,001) e esse por sua vez exerce uma forte influência na percepção de valor agregado (Co_Norm -> Valor: 0,38; p<0,001) que é uma das variáveis adotadas nesse modelo para definir performance organizacional. Esses resultados corroboram com o que foi apresentado por Seiffert e Costa (2007), Stoner e Freeman (1995), Hall (1984) e Mintzberg (2012) de que a estabilidade criada

pela formalização nas organizações favorece o sentimento de permanência das pessoas que faz com que exerçam melhor suas funções e consequentemente influencia o valor agregado aos produtos ou serviços da organização.

Logo, a partir das relações identificadas entre as dimensões latentes de formalização, obrigação em permanecer e valor, este estudo confirma a hipótese alternativa 5 formulada de que a formalização exerce influência direta no comprometimento normativo, sendo uma forma de agregar valor ao processo organizacional.

A hipótese 6 também foi testada considerando a relação entre um elemento de cada constructo do comportamento organizacional em estudo neste trabalho. O caminho desenhado, estabeleceu a relação entre o componente ‘Comunicação’ da estrutura organizacional, o comprometimento afiliativo e a performance organizacional que é a confluência da relação entre resultados e valor agregado. A especificação do modelo está apresentada na figura 14.

A comunicação dentro do aspecto da estrutura organizacional é tratada como a rede pela qual fluem as informações que permitem o funcionamento da organização de forma integrada (MINTZBERG; LAMPEL; QUINN; GHOSHAL, 2006; VASCONCELLOS; HEMSLEY, 1997; DAFT, 2008). Já o comprometimento afiliativo é conceituado como a crença de que se é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização (GOULDNER, 1960; BECKER, 1992; MOWDAY; PORTER; STEERS, 1982; MEDEIROS; ENDERS, 1999). Daft (2008) explica que as conexões estabelecidas pelos fluxos de informações (comunicação) oportunizam a coordenação entre os membros da organização visando o alcance de unidade de esforços e objetivos da organização, de modo a ultrapassar as barreiras formadas entre os departamentos. Medeiros (2003) colabora com o entendimento da relação entre o comprometimento afiliativo e a performance, quando cita Harman e Horman (1990), para explicar a necessidade de desenvolvimento das pessoas por parte das organizações. Assim as contribuições de Daft (2008) e Medeiros (2003) corroboram com o modelo apresentado da relação entre a comunicação, o sentimento de fazer parte e o desempenho. A compreensão aqui exposta é especificada no modelo expresso na figura 14.

Figura 14: Modelo Comunicação – Comprometimento Afiliativo - Performance

Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

A avaliação do ajuste do modelo indica um bom ajuste. O Normed chi-square (x²/df) apresentou um valor de 4,03, considerado aceitável pela literatura, o RMSEA foi de 0,077 (menor que 0,08 como recomendado pela literatura), o CFI (Comparative Fit Index) e TLI (Tucker-Lewis Index) apresentaram valores superiores a 0,90, sendo 0,975 e 0,962, respectivamente. Quanto SRMR - Standardized Root Mean Square Residual, que é uma medida padronizada da média das correlações não explicadas no modelo, o valor foi de 0,046 atendendo a especificação da literatura de um valor inferior a 0,10. Logo, todos os valores especificados atendem aos parâmetros de referência especificados em Marôco (2010), Hair (2006) e Worthington e Whittaker (2006). É importante acrescentar que todas as cargas fatoriais apresentaram altos níveis de significância, p-value ≤0,001.

De acordo com o modelo especificado na figura 13, percebe-se então que a variável comunicação age positivamente influenciando o comprometimento afiliativo (Comunic -> Co_Afil: 0,43; p<0,001) e esse por sua vez exerce uma forte influência

na performance organizacional (Co_Afil -> Perform: 0,69; p<0,001) que é a confluência das variáveis resultado e valor agregado. Esses resultados corroboram com o que foi apresentado por Daft (2008) e Medeiros (2003) de que a comunicação ultrapassa as barreiras departamentais e favorece ao sentimento de fazer parte do grupo, o que consequentemente colabora com o aumento da performance das organizações.

Logo, a partir das relações identificadas entre as dimensões latentes de comunicação, comprometimento afiliativo e performance, este estudo confirma a hipótese alternativa 6 formulada de que a comunicação favorece o aumento do comprometimento afiliativo, que eleva a percepção de performance.

A terceira modelagem que foi estruturada, foi a relação entre a descentralização o comprometimento afetivo e o resultado (uma das variáveis latentes utilizadas para mensurar a percepção de performance). Tal relação está atrelada a hipótese 7 da pesquisa, e está especificada na figura 15.

A descentralização foi tradada nesse trabalho como a distribuição do poder pela organização, de modo que unidades (ou pessoas) de níveis hierárquicos inferiores possam decidir ou participar da decisão (MINTZBERG, 2012; VASCONCELLOS; HEMSLEY, 1997; CLAVER-CORTÉS; PERTUSA-ORTEGA; MOLINA-AZORÍN, 2012; TEXEIRA; KOUFTEROS; PENG, 2012). O processo de empoderamento das pessoas por meio da descentralização é uma forma de mantê-las mais identificadas com os valores organizacionais, visto que passam a ter importante participação no processo decisório (MINTZBERG, 2012). Assim, o comprometimento afetivo definido por Mowday, Porter e Steers (1982); Kelman (1958); Goudner (1960); Sá e Lemoine (1998) como a crença e identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais, recebe uma forte influência do componente descentralização, que por consequência exerce influência positiva na performance organizacional, como verificou Medeiros (2003) na construção do seu modelo estrutural. A figura 15, especifica o modelo desenhado para testar a hipótese 7 desta tese.

Figura 15: Modelo Descentralização – Comprometimento Afetivo - Performance

Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

A avaliação do ajuste do modelo indica um bom ajuste. O Normed chi-square (x²/df) apresentou um valor de 2,48, considerado aceitável pela literatura, o RMSEA foi de 0,054 (menor que 0,08 como recomendado pela literatura), o CFI (Comparative Fit Index) e TLI (Tucker-Lewis Index) apresentaram valores superiores a 0,90, sendo 0,984 e 0,978, respectivamente. Quanto SRMR, o valor foi de 0,036 atendendo a especificação da literatura de um valor inferior a 0,10. Logo, todos os valores especificados atendem aos parâmetros de referência especificados em Marôco (2010), Hair (2006) e Worthington e Whittaker (2006). É importante acrescentar que todas as cargas fatoriais apresentaram altos níveis de significância, p-value ≤0,001.

De acordo com o modelo especificado na figura 14, percebe-se então que a variável descentralização age positivamente influenciando o comprometimento afetivo (Descent -> Co_Afet: 0,45; p<0,001) e esse por sua vez exerce uma forte influência na percepção de resultado (Co_Afet -> Result: 0,61; p<0,001) que é uma das variáveis latentes adotada para mensurar a performance organizacional. Esses resultados

corroboram com o que foi apresentado por Mintzberg (2012) de que a descentralização favorece a tomada de decisão mais rápida, podendo considerar as condições locais, bem como contribui no estímulo à motivação das pessoas, principalmente àquelas que desempenham funções mais criativas e intelectuais. E assim, por estarem motivadas e alinhadas com os objetivos organizacionais, as pessoas procurarão fazer o seu melhor para que a organização tenha os melhores resultados.

Nesse sentido, a partir das relações identificadas entre as dimensões latentes de descentralização, comprometimento afetivo e resultado, este estudo confirma a hipótese alternativa 7 formulada de que a descentralização aumenta o comprometimento afetivo, que eleva a percepção de resultado alcançado pela organização.

A última análise realizada nessa parte do estudo, buscou testar a relação de um elemento do comprometimento organizacional na estrutura organizacional e consequentemente da estrutura na performance, ou seja, tratou o comprometimento como um antecedente e não como um consequente da estrutura organizacional. As variáveis analisadas foram: o comprometimento instrumental escassez de alternativas, o componente da estrutura organizacional Treinamento e Internalização e a performance organizacional.

O comprometimento escassez de alternativas, como asseguram Meyer e Allen (1991), McGee e Ford (1987), trata da crença de que existem poucas alternativas de trabalho fora da organização. Já o treinamento e internalização trata do processo pelo qual o sistema de valores, normas e padrões de comportamento da organização são adquiridos (MINTZBERG; LAMPEL; QUINN; GHOSHAL, 2006; MINTZBERG, 2012). Medeiros (2003) identificou em seu modelo que o sentimento de escassez de alternativas, um tipo de comprometimento instrumental, seria prejudicial ao desempenho de acordo com os resultados apresentados nas organizações por ele estudadas. Todavia, este estudo optou por estudar esse comprometimento como um antecedente da estrutura organizacional, defendendo que o sentimento de escassez de alternativas implica em um desejo mais efetivo para aprender o sistema de normas, valores e padrões da organização, o que em consequência eleva a performance da organização, como evidencia Seiffert e Costa (2007). Na figura 16, a seguir, está especificado o modelo que visa testar a hipótese 8.

Figura 16: Modelo Comprometimento Instrumental – Treinamento e Internalização - Performance

Fonte: Dados da pesquisa, 2019.

A avaliação do ajuste do modelo indica um ajuste muito bom. O Normed chi- square (x²/df) apresentou um valor de 1,78, considerado bom pela literatura, o RMSEA foi de 0,039 (menor que 0,08 como recomendado pela literatura), o CFI (Comparative Fit Index) e TLI (Tucker-Lewis Index) apresentaram valores superiores a 0,90, sendo 0,993 e 0,990, respectivamente. Quanto ao SRMR, o valor foi de 0,036 atendendo a especificação da literatura de um valor inferior a 0,10. Logo, todos os valores especificados atendem aos parâmetros de referência especificados em Marôco (2010), Hair (2006) e Worthington e Whittaker (2006). É importante acrescentar que todas as cargas fatoriais apresentaram altos níveis de significância, p-value ≤0,001.

De acordo com o modelo especificado na figura 15, percebe-se então que a variável Escassez de Alternativas age positivamente influenciando o componente de estrutura Treinamento e Internalização (Co_Inst_E -> Trei_Inter: 0,21; p<0,001) e esse por sua vez exerce uma forte influência na percepção de performance organizacional (Trei_Inter -> Perform: 0,62; p<0,001). Esses resultados corroboram com o que foi

apresentado por Mintzberg (2012), Seiffert e Costa (2007) e Medeiros (2003) de que o sentimento de escassez de alternativas implica em uma participação mais efetiva nos treinamentos e no processo de internalização dos objetivos organizacionais, o que em consequência eleva a performance da organização.

Nesse sentido, a partir das relações identificadas entre as dimensões latentes de escassez de alternativas, treinamento e internalização e performance, este estudo confirma a hipótese alternativa 8 formulada de que a base escassez de alternativas exerce influência sobre o treinamento e internalização, favorecendo a performance organizacional.

Os resultados apresentados até esse momento, além de confirmar as hipóteses alternativas H5, H6, H7 e H8, possibilitou alguns indicativos para a confirmação das hipóteses H1, H2 e H3, que foram testadas na seção 3.3.3.3 deste trabalho, que tratam de forma generalista da relação entre comprometimento, estrutura e performance. Outrossim, é importante destacar que os modelos mais simples testados nessa seção do trabalho, foram adotados como base para composição do modelo geral desta tese que procurou estabelecer as principais relações dos três constructos do comportamento organizacional pesquisados e suas contribuições para inferências de estratégias que permitam melhorar a vantagem competitiva das organizações.

3.3.3.3 MODELAGEM DE EQUAÇÕES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES