Configurações dos elementos do comportamento organizacional para formação de vantagem competitiva sustentável

Texto

(1)1. UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Tese de Doutorado. CONFIGURAÇÕES DOS ELEMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PARA FORMAÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL. LEANDRO TRIGUEIRO-FERNANDES. NATAL/RN JULHO 2019.

(2) 2. LEANDRO TRIGUEIRO-FERNANDES. CONFIGURAÇÕES DOS ELEMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PARA FORMAÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL. Tese de doutorado submetida ao programa de PósGraduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para a obtenção do título de Doutor em Administração. Área de Concentração: Gestão Organizacional Orientador: Prof. Dr. Miguel Eduardo Moreno Añez. NATAL/RN JULHO 2019.

(3) 3. Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA Trigueiro-Fernandes, Leandro. Configurações dos elementos do comportamento organizacional para formação de vantagem competitiva sustentável / Leandro Trigueiro Fernandes. - 2019. 141f.: il. Tese (Doutorado em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Ciências Administrativas. Natal, RN, 2019. Orientador: Prof. Dr. Miguel Eduardo Moreno Añez. 1. Estrutura Organizacional - Tese. 2. Comprometimento Organizacional - Tese. 3. Performance - Tese. 4. Estratégia Tese. 5. Vantagem Competitiva - Tese. I. Añez, Miguel Eduardo Moreno. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/UF/Biblioteca do CCSA. CDU 005.32. Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-15/355.

(4) 4. LEANDRO TRIGUEIRO-FERNANDES. CONFIGURAÇÕES DOS ELEMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PARA FORMAÇÃO DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL. Tese de doutorado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Doutor em administração pela Comissão Julgadora composta pelos membros:. BANCA EXAMINADORA. Prof. Dr. Miguel Eduardo Moreno Añez Universidade Federal do Rio Grande do Norte Presidente. Prof. Dr. Anderson Luiz Rezende Mól Universidade Federal do Rio Grande do Norte Membro Interno ao Programa. Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros Universidade Federal do Rio Grande do Norte Membro Interno ao Programa. Prof. Dr. Walid Abbas El-Aouar Universidade Potiguar Membro Externo à Instituição. Prof. Dr. José Antônio Monteiro Hipólito Fundação Instituto de Administração Membro Externo à Instituição.

(5) 5. Para o meu filho amado. Enzo Trigueiro Papai ama você!.

(6) 6. Uma pessoa resiliente resiste aos impactos e permanece a mesma, o anti-frágil se torna melhor. Seja anti-frágil! Nassim Taleb.

(7) 7. AGRADECIMENTOS. A gratidão é um dos sentimentos mais nobres que uma pessoa pode ter. Agradecer é reconhecer, agradecer é amar, agradecer é saber que nada pode ser feito sozinho. Como uma vez falou Bruyere “não há no mundo exagero mais belo que gratidão”. Com base nisso, nos parágrafos seguintes passo a agradecer a aqueles que ao longo da caminhada do doutorado me ajudaram a entender que o mais importante é o fortalecimento que o caminho nos traz, por isso, nesse momento quero agradecer a todos aqueles que de alguma forma, direta ou indiretamente, colaboraram comigo para que esse trabalho pudesse ser concluído e que a etapa do doutorado fosse finalizada. Inicialmente, quero agradecer aquele que me concedeu a vida e todos os seus benefícios: Deus! A Ele rendo todas as graças por me dar a saúde, a força e a paz necessária na condução de todos os meus dias. Ao motivo maior da minha vida e da minha alegria, agradeço ao meu Enzo, filho amado, ele que me motiva a ser melhor e melhor a cada dia. Um pequeno que na sua sabedoria me faz entender diariamente o que é verdadeiramente importante. Obrigado filho, eu te amo! Também quero agradecer a minha esposa, amiga e conselheira, Kássia Fernandes, que tanto dedica seu amor, carinho, atenção e tempo para que eu pudesse continuar firme nessa caminhada de quase 4 anos e meio. Obrigado meu bem, por compreender e me dar forças nesse tempo, eu te amo! Aos meus pais quero agradecer por tudo, e por sempre serem um alicerce em que posso me firmar e por tão generosamente me instruírem para ser quem eu sou hoje. Mãe e Pai, muito obrigado, eu não seria nada sem vocês! Amo vocês! Aos meus familiares, irmão, avós, tios e primos, quero agradecer por sempre estarem presentes e por serem tão especiais e me ajudarem na motivação necessária para que eu pudesse manter o foco e conseguir concluir mais essa etapa. Aos meus amigos e colegas da UnP, FPB e Rede Laureate, a quem agradeço especialmente ao nosso Reitor, Prof. Gedson Nunes, a equipe de gerentes que tenho honra de fazer parte, a quem agradeço na pessoa do amigo Dorian Cabral, a equipe da Escola NEHRI, que agradeço especialmente nos nomes de Cristiano, Annamaria, Eduardo e Laís uma equipe de coordenação que cumpre seu propósito com.

(8) 8. excelência, o que me permitiu continuar firme para construir essa tese. Além dos amigos e colegas dos outros setores da nossa UnP, a quem agradeço no nome do amigo Felipe Ferrúcio. Tenho orgulho de fazer parte desse time que diariamente crescemos juntos e buscamos transformar vidas promovendo experiências acadêmicas de excelência. Com esse propósito diário, pude a cada dia ver minhas forças renovadas para concluir este trabalho. Aos amigos e mestres da UFRN, quero agradecer pelas orientações, confiança, exemplo e todo conhecimento oportunizado. Quero agradecer em especial ao meu orientador Prof. Miguel Añez, e não poderia deixar de citar aqui o importante papel dos Professores Carlos Alberto e Anderson Mól para que esse trabalho pudesse ser concluído. Agradeço também aos amigos da turma do doutorado, em especial Marcos Lins, um amigo do doutorado que levo para a vida. E não teria como deixar de agradecer aos amigos do GRUPEO a quem agradeço nas pessoas do Prof. Antônio Carlos, Prof. Medeiros (agregado da base) e Lucas Santos, essa base de pesquisa que tivemos a oportunidade de criar colaborar com a melhoria do funcionamento de importantes organizações do nosso RN. Enfim, deixo meu muito obrigado a todos que direta e indiretamente contribuíram para que esse trabalho fosse concluído, e mais um ciclo da minha vida fosse finalizado. Encerro esses agradecimentos com os versos da música “Trem Bala” de Ana Vilela:. Não é sobre chegar no topo do mundo e saber que venceu É sobre escalar e sentir que o caminho te fortaleceu É sobre ser abrigo e também ter morada em outros corações E assim ter amigos contigo em todas as situações. Muito obrigado!.

(9) 9. RESUMO Esta pesquisa tem como objetivo estabelecer um modelo teórico que explique relação causal entre os elementos do comportamento organizacional, estrutura, comprometimento e performance, e sua contribuição para a formulação de estratégias que gerem vantagem competitiva para as organizações. Para alcançar seus objetivos, a pesquisa se dividiu em três partes: a primeira buscou refinar a EBACO, modelo adotado para analisar o comprometimento organizacional, a segunda, propôs e validou uma escala de mensuração dos componentes da estrutura organizacional (ECEO), e a última parte buscou estabelecer a relação entre os três elementos de comportamento organizacional (comprometimento, estrutura e performance) visando a formação de estratégias de vantagem competitiva para as organizações. Quanto aos aspectos metodológicos, essa pesquisa tem caráter eminentemente confirmatório, adotando como técnicas principais de pesquisa a análise fatorial confirmatória e a modelagem de equações estruturais. A primeira com objetivo de entender fatores latentes a partir de um conjunto de variáveis observáveis, e a segunda por possibilitar analisar uma série de relações de dependência simultaneamente. Quanto a amostra e a coleta de dados, a primeira parte do estudo, que tratou da validação da EBACO, se deu, na sua fase confirmatória, em 45 organizações - sendo 27 públicas e 18 privadas, totalizando 812 observações válidas, o instrumento adotado foi composto por 20 questões tipo likert de 6 pontos, que procuram medir as 5 bases do comprometimento organizacional. Na segunda parte do estudo, foram investigados um total de 966 casos válidos, em 26 organizações e, respectivas unidades organizacionais. Sendo 10 empresas privadas na área de comércio, serviços, educação e hotelaria e 16 organizações públicas de diferentes atuações. O instrumento adotado nessa fase foi composto de 24 questões, tipo likert de 6 pontos, que procuram medir os seis componentes de estrutura organizacional investigados na pesquisa. Na terceira parte da pesquisa, que investigou 516 casos válidos de 10 organizações privadas e 15 do setor público, o instrumento foi composto de de 52 questões, tipo likert de 6 pontos, sendo 8 relacionadas ao tema de performance, 24 de estrutura organizacional que procuram medir os seis componentes investigados na pesquisa, e mais 20 questões de comprometimento organizacional do modelo EBACO, validado na primeira parte do estudo. Os resultados já analisados, indicaram que o modelo refinado, EBACO-R, apresentou validade convergente, garantindo maior adequação da escala à teoria. A Escala de Componentes da Estrutura Organizacional (ECEO) é válida, pois mensura consistentemente a dimensão desenhada e tem validade convergente, visto que apresentou significância nas relações entre as suas dimensões, segundo os critérios definidos por Pasquali (1997) e Marôco (2010). Constatou-se que os componentes de estrutura organizacional influenciam o comprometimento dos indivíduos de modo a influenciar a performance das organizações, a qual foi validada como a confluência entre o valor agregado e os resultados obtidos pela organização. Os caminhos identificados no modelo integrado apontam a existência de relações relevantes entre os elementos do comprometimento, estrutura e performance organizacional que permitem realizar inferências para a formulação de estratégias que gerem vantagem competitiva, colaborando dessa forma com a teoria da RBV. Foram propostas seis estratégias que colaboram com a visão baseada em elementos do comportamento organizacional. Por fim, espera-se que esse trabalho possa contribuir no avanço da construção de uma visão estratégica baseada nos elementos do comportamento da organização para formulação de estratégias de vantagem competitiva, somando-se as demais abordagens, que no geral estão focadas em aspectos relacionados apenas aos recursos organizacionais. Palavras-chave: Estrutura Organizacional. Comprometimento Organizacional. Performance. Estratégia. Vantagem Competitiva..

(10) 10. ABSTRACT This research aims at establishing a theoretical model that explains the causal relationship between the elements of organizational behavior, structure, commitment and performance, and its contribution to the formulation of strategies that generate competitive advantage for organizations. In order to achieve its objectives, the research was divided into three parts: the first sought to refine EBACO, a model adopted to analyze organizational commitment; the second, proposed and validated a scale of measurement of the components of the organizational structure (ECEO), and the last one The purpose of this part was to establish the relationship between the three elements of organizational behavior (commitment, structure and performance) aiming at the formation of competitive advantage strategies for organizations. As for the methodological aspects, this research is eminently confirmatory, adopting as main research techniques the confirmatory factorial analysis and the structural equations modeling. The first one aims to understand latent factors from a set of observable variables, and the second one by making it possible to analyze a series of dependency relations simultaneously. As for the sample and the data collection, the first part of the study, which dealt with the validation of the EBACO, was given, in its confirmatory phase, in 45 organizations - 27 public and 18 private, totaling 812 valid observations, the adopted instrument was composed of 20 likert-type questions of 6 points, which seek to measure the 5 bases of organizational commitment. In the second part of the study, a total of 966 valid cases were investigated in 26 organizations and their respective organizational units. Being 10 private companies in the area of commerce, services, education and hospitality and 16 public organizations of different areas of activity. The instrument adopted in this phase was composed of 24 questions, likert type of 6 points, that seek to measure the six components of organizational structure investigated in the research. In the third part of the research, which investigated 516 valid cases from 10 private organizations and 15 from the public sector, the instrument was composed of 52 questions, likert type of 6 points, being 8 related to the performance theme, 24 organizational structure seeking to measure the six components investigated in the research, and 20 questions of organizational commitment of the EBACO model, validated in the first part of the study. The results already analyzed indicated that the refined model, EBACO-R, presented convergent validity, guaranteeing greater scale adequacy to the theory. The Organizational Structure Component Scale (ECEO) is valid, as it consistently measures the dimension drawn and has convergent validity, since it presented significance in the relations between its dimensions, according to the criteria defined by Pasquali (1997) and Marôco (2010). It was verified that the components of organizational structure influence the commitment of the individuals in order to influence the performance of the organizations, which was validated as the confluence between the added value and the results obtained by the organization. The analysis of the paths of the integrated model point to the existence of relevant relationships between the elements of commitment, structure and organizational performance that allow inferences to be made for the formulation of strategies that generate competitive advantage, thus collaborating with RBV theory. Six strategies have been proposed that collaborate with the element-based view of organizational behavior. Finally, it is expected that this work may contribute to the development of a strategic vision based on the elements of the organization's behavior for the formulation of competitive advantage strategies, in addition to the other approaches, which are generally focused on aspects related only organizational resources. Keywords: Organizational structure. Organizational Commitment. Performance. Strategy. Competitive advantage..

(11) 11. ILUSTRAÇÕES. LISTA DE FIGURAS Figura 1: Literatura comum entre comprometimento organizacional e estratégia.............................................................................................. Figura 2: Literatura comum entre comprometimento organizacional e performance.......................................................................................... Figura 3: Literatura comum entre estrutura organizacional e performance........... Figura 4: Literatura comum entre estrutura organizacional e estratégia............... Figura 5: Literatura comum entre todos os temas................................................. Figura 6: Desenho da Pesquisa........................................................................... Figura 7: Paradigms and evolution of Organizational Structure approaches........................................................................................... Figura 8: BSC Perspectives................................................................................. Figura 9: Internal Skills for Strategic Decision Performance Management......... Figura 10: Análise Fatorial Confirmatória da EBACO com 5 dimensões latentes................................................................................................. Figura 11: Análise Fatorial Confirmatória da ECEO............................................ Figura 12: Modelo de Medida e Modelo Estrutural da Performance Organizacional.................................................................................... Figura 13: Modelo Formalização – Comprometimento Normativo – Performance....................................................................................... Figura 14: Modelo Comunicação – Comprometimento Afiliativo – Performance....................................................................................... Figura 15: Modelo Descentralização – Comprometimento Afetivo – Performance....................................................................................... Figura 16: Modelo Comprometimento Instrumental – Treinamento e Internalização – Performance............................................................. Figura 17: Modelo Integrativo – Comprometimento – Estrutura – Performance....................................................................................... Figura 18: Caminhos do modelo integrativo para formulação de estratégias de vantagem competitiva.................................................................... Figura 19: Modelo Teórico da Visão baseada em Comportamento (BBV)........... 15 15 16 17 17 20 35 51 54 67 79 96 99 101 103 105 108 111 115. LISTA DE QUADROS Quadro 1: Artigos selecionados na revisão sistemática...................................... Quadro 2: Definitions of commitment to the organization.................................... Quadro 3: EBACO’S theoretical ground bibliographical layout............................ Quadro 4: Approaches to Organizational Structure Components........................ Quadro 5: Latent Components of Research Organizational Structure................ Quadro 6: Hipóteses Alternativas Formuladas e Descrição e Técnica Utilizada............................................................................................... 14 27 30 38 40 93.

(12) 12. LISTA DE TABELAS Tabela 1 – EBACO’s indicators and scale weight................................................. 31. Tabela 2 – Índices de ajustamento adotados na pesquisa confirmatória............. 60. Tabela 3 – Autovalor, Variâncias, KMO e Alpha a partir da AFE com 7 e 5 fatores.................................................................................................. 63. Tabela 4 – Dimensões latentes e índices de ajustamento e consistência das bases do comprometimento organizacional........................................ 64. Tabela 5 – Sequência de ajustes realizadas a partir do MI.................................. 66. Tabela 6 – Índices de Ajustamento do Modelo..................................................... 67. Tabela 7 – Matriz de correlação das dimensões latentes do comprometimento organizacional........................................................ 69. Tabela 8 – Índices da validade Convergente e da Validade Composta .............. 70. Tabela 9 – Índices de ajustamento adotados na pesquisa confirmatória............. 75. Tabela 10 – Dimensões latentes e índices de ajustamento e consistência dos Componentes de Estrutura Organizacional....................................... 77. Tabela 11 – Índices de Ajustamento do Modelo ECEO........................................ 80. Tabela 12 – Matriz de correlação das dimensões latentes da Estrutura Organizacional.................................................................. 81. Tabela 13 – Índices da validade Convergente e da Validade Composta do modelo ECEO.................................................................................... 85. Tabela 14 – Índices de ajustamento adotados na pesquisa confirmatória........... 92. Tabela 15 – Variáveis latentes e índices de ajustamento e consistência da Performance Organizacional............................................................ 95. Tabela 16 – Índices de Ajustamento do Modelo Performance............................. 97. Tabela 17 – Índices de Ajustamento do Modelo Estrutural Integrativo................. 107. Tabela 18 – Parâmetros obtidos na análise de caminhos do modelo Integrativo......................................................................................... 109.

(13) 13. SUMÁRIO. 1 INTRODUÇÃO...................................................................................................... 1.1 DESENHO DA PESQUISA................................................................................ 1.2 OBJETIVOS....................................................................................................... 1.3 HIPÓTESES...................................................................................................... 2 REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................... 2.1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT.................................................................. 2.1.1 Organizational Commitment Baseline Scale...……….…………………….. 2.2 ORGANIZATIONAL STRUCTURE.................................................................... 2.2.1 Organizational Structure Approaches and Paradigms.............................. 2.2.2 Components of Organizational Structure,,,................................................ 2.2.3 Influencing Factors of Organizational Structure........................................ 2.3 ORGANIZATIONAL PERFORMANCE.............................................................. 3 RESULTADOS E DISCUSSÕES.......................................................................... 3.1 EBACO-R: REFINAMENTO DA ESCALA DE BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ...…………….....………………… 3.1.1 INTRODUÇÃO….…………………………………………………………………. 3.1.2 METODOLOGIA DA PESQUISA……...………………………………………… 3.1.3 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS …...………………………… 3.1.3.1 ESTUDO PRELIMINAR PARA REFINAMENTO DA EBACO……...........…. 3.1.3.2 ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DA EBACO COM 5 BASES.....… 3.1.3.2.1 Teste da validade convergente do modelo EBACO com 5 bases.……….. 3.1.4 CONCLUSÕES……………………………………………………………………. 3.2 ESCALA DE MENSURAÇÃO DOS COMPONENTES DA ESTRUTURUA ORGANIZACIONAL.......................................................................................... 3.2.1 INTRODUÇÃO….…………………………………………………………………. 3.2.2 METODOLOGIA DA PESQUISA ……………………………………………….. 3.2.3 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS …...………………………… 3.2.4 CONCLUSÕES...………………………………………………………………….. 3.3 UM ESTUDO SOBRE AS RELAÇÕES ENTRE ESTRUTURA, COMPROMETIMENTO E PERFORMANCE PARA FORMAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE VANTAGEM COMPETITIVA PARA AS ORGANIZAÇÕES........ 3.3.1 INTRODUÇÃO….…………………………………………………………………. 3.3.2 METODOLOGIA DA PESQUISA ……………………………………………….. 3.3.3 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS …...………………………… 3.3.3.1 MODELO DE MEDIDA E MODELO ESTRUTURAL DA PERFORMANCE ORGANIZACIONAL..................................................................................... 3.3.3.2 MODELAGEM DE EQUAÇÕES ESTRUTURAIS ENTRE UM COMPOMENTE DE CADA CONSTRUCTO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL...................................................................................... 3.3.3.3 MODELAGEM DE EQUAÇÕES ESTRUTURAIS COM OS COMPONENTES DE COMPROMETIMENTO, ESTRUTURA E PERFORMANCE ORGANIZACIONAL PARA FORMULAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE VANTAGEM COMPETITIVA........................................... 3.3.4 CONCLUSÕES...………………………………………………………………….. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. REFERÊNCIAS....................................................................................................... APÊNDICES............................................................................................................ APÊNDICE A – TESTES DE AJUSTES DO MODELO INTEGRATIVO................... ANEXOS.................................................................................................................. ANEXO 1 – INSTRUMENTO DE PESQUISA CONSOLIDADO............................... 13 13 23 23 26 26 29 33 33 38 46 48 55 55 55 57 61 61 63 68 70 72 72 73 76 86. 88 88 90 94 94. 98. 106 116 119 123 136 137 139 140.

(14) 14. 1. INTRODUÇÃO. Este primeiro capítulo tem objetivo de contextualizar o estudo, apresentar as principais lacunas teóricas que foram abordadas e as diretrizes gerais da pesquisa, assim como evidenciar a organização geral do trabalho. Para isso, foi organizado em três partes: a primeira tratou do desenho da pesquisa, a segunda dos objetivos geral e específicos e na última parte apresenta as principais hipóteses do estudo.. 1.1 DESENHO DA PESQUISA. A obtenção da vantagem competitiva é questão fundamental que norteia os diversos estudos e teorias acerca de como as organizações devem desenvolver suas estratégias para alcançar seus resultados e crescimento, a partir de decisões que combinem recursos, estruturas e competências para atender o que seus stakeholders esperam (BARNEY; HESTERLY, 2014; MINTZBERG et al., 2006; CHILD, 1997; KAPLAN;. NORTON,. 1997;. PRAHALAD;. HAMEL,. 1990;. PORTER,. 1985;. GHEMAWAT, 1986; CHANDLER, 1962). A RBV (Resources-Based View) se posiciona como o principal modelo que contempla todas as características anteriormente citadas, uma vez que, de acordo com Barney e Hesterly (2014), busca combinar a análise dos fenômenos internos da organização com a análise dos fatores externos (ambiente competitivo). Mesmo sendo um dos modelos mais adotados do mundo, percebe-se que no seu modelo de análise de recursos e capacidades organizacionais, o VRIO, (acrônimo de Valor, Raridade, Imitabilidade e Organização), ainda é possível avançar no que se refere a análise do comportamento organizacional, como forma de melhorar a vantagem competitiva das organizações. Com base no exposto, este trabalho almeja apresentar uma proposta de contribuição teórica e prática no campo dos estudos da administração, mais especificamente, no que tange aos aspectos de comportamento organizacional que podem contribuir na formulação de estratégias que favoreçam a criação de vantagem competitiva para as organizações. Para tanto, se propôs a estudar os seguintes aspectos. do. performance.. comportamento. organizacional:. comprometimento,. estrutura. e.

(15) 15. Para diagnosticar como estão sendo abordados os temas principais estudados nesta tese, foi realizada uma revisão sistemática, evidenciando por meio de mapas, as relações de citações entre autores, além dos autores mais citados em cada um dos campos e do cruzamento entre eles. Os dados foram coletados no Scopus e analisados pelo software VOSviewer, por meio da análise de cluster. Cada círculo representa a importância do autor ou do trabalho para a rede, enquanto as linhas são as referências para a intensidade de associação entre autores e obras. Os documentos foram selecionados de acordo com as chaves de busca apresentadas no Quadro 1. Os termos foram pesquisados nos títulos, resumos e palavras-chave e limitados apenas aos artigos publicados nas revistas, excluindo os capítulos de livros, resumos, artigos publicados em anais de congressos, etc. Quadro 1: Artigos selecionados na revisão sistemática Palavras-Chave Número de Artigos TITLE-ABS-KEY ("organizational commitment" AND "strategy") AND (LIMIT479 TO (DOCTYPE, "ar") ) TITLE-ABS-KEY ("organizational commitment" AND "RBV") 3 TITLE-ABS-KEY ("organizational commitment" AND "performance") AND 1342 (LIMIT-TO (DOCTYPE, "ar") ) TITLE-ABS-KEY ("organizational commitment" AND "organizational structure") 51 AND (LIMIT-TO (DOCTYPE, "ar") ) TITLE-ABS-KEY ("organizational structure" AND "performance" ) AND (LIMIT1906 TO ( DOCTYPE, "ar") ) TITLE-ABS-KEY ("organizational structure" AND "strategy" ) AND (LIMIT-TO 987 (DOCTYPE, "ar") ) AND (LIMIT-TO (SUBJAREA , "BUSI" ) ) Fonte: Elaborado pelo autor, 2019.. Ao cruzar o comprometimento organizacional com a estratégia (figura 1) encontram-se 479 artigos publicados em periódicos, o resultado desta pesquisa teve que ser mais amplo, pois a interseção entre o comprometimento e a RBV apresentou apenas três artigos como resultado, responsável por apresentar evidências de relação com as variáveis utilizadas, a RBV e nos modelos testados (AHMED; QURESHI; BIN; OTHMAN, 2017; GARRIDO-MORENO; LOCKETT; GARCIA-MORALES, 2014; INDRAJAYA, 2017). Ainda na literatura em comum entre comprometimento organizacional e estratégia, os artigos mais citados apontam para fortes evidências sobre a importância do primeiro em alcançar o segundo (HARTLINE; MAXHAM; MCKEE, 2000; LEITER, 1991; ORGAN; RYAN, 1995). Uma revisão de meta-análise apontou que o comprometimento organizacional está relacionado ao comportamento de cidadania organizacional (ORGAN; RYAN, 1995) e também pode ser usado para colaborar com estratégias focadas em clientes (HARTLINE et al., 2000)..

(16) 16. Figura 1: Literatura comum entre comprometimento organizacional e estratégia. Fonte: Dados de pesquisa, 2019.. Desde o início dos estudos do comprometimento organizacional, os autores relacionaram-no ao desempenho (figura 2), desde então essa tem sido uma das relações. mais. estudadas. e. validadas. na. área. de. recursos. humanos.. Consequentemente, os resultados da revisão sistemática apresentaram 1342 artigos, sendo vários artigos e autores seminais entre os mais citados (MEYER; STANLEY; HERSCOVITCH; TOPOLNYTSKY, 2002). Como resultado da revisão, três dos cinco artigos mais citados são meta-análises (COHEN-CHARASH; SPECTOR, 2001; MEYER et al., 2002; ORGAN; RYAN, 1995). Figura 2: Literatura comum entre comprometimento organizacional e performance. Fonte: Dados de pesquisa, 2019..

(17) 17. Como resultado da interseção entre estrutura organizacional e desempenho (figura 3) foram encontrados 1906 artigos, o maior número entre as demais chaves de busca. A figura anterior sobre comprometimento organizacional e desempenho demonstrou uma grande concentração das publicações, não podendo identificar de maneira clara a discriminação entre os agrupamentos de citações. Contudo, na literatura em comum entre estrutura organizacional e performance é possível perceber que dois trabalhos concentram a maior parte das citações enquanto que os demais são bem dispersos, sendo um deles seminal e outro mais recente (CHILD, 1972; TEECE, 2007). Figura 3: Literatura comum entre estrutura organizacional e performance. Fonte: Dados de pesquisa, 2019.. Ao relacionar a literatura em comum entre estrutura organizacional e estratégia (figura 4) foram encontrados 937 artigos. Apesar de ser um número grande em relação às demais chaves de busca, não é possível perceber uma grande concentração como aconteceu no cruzamento de desempenho com comprometimento e com estrutura. É possível perceber que o trabalho com maior número de citações fica um agrupamento (SANCHEZ; MAHONEY, 1996) enquanto os dois seguintes ficam agrupados em outro (HOBDAY, 2000; ZAHRA, 1991)..

(18) 18. Figura 4: Literatura comum entre estrutura organizacional e estratégia. Fonte: Dados de pesquisa, 2019.. Na última análise da revisão sistemática, foi realizada uma pesquisa mais abrangente no intuito de explorar os artigos que citavam de alguma maneira todos os temas simultaneamente: comprometimento organizacional, estrutura organizacional, desempenho e estratégia. No total foram encontrados 1036 artigos que citavam esses termos. de. alguma. forma.. Como. resultado. o. modelo. tridimensional. do. comprometimento organizacional é o artigo mais citado na área (MEYER; ALLEN, 1991), sendo ainda possível encontrar outros artigos resultantes de chaves de buscas anteriores. Figura 5: Literatura comum entre todos os temas. Fonte: Dados de pesquisa, 2019..

(19) 19. À luz do diagnóstico realizado pela revisão sistemática, apresentada anteriormente,. para. compreender. como. os. temas. de. comprometimento. organizacional, estrutura organizacional, performance organizacional e suas relações com estratégia estão sendo abordados na literatura, em seguida está exposto como cada um desses temas foram tratados nesta tese, bem como as principais lacunas que se pretende trazer contribuições. A busca por uma melhor compreensão sobre a relação entre o indivíduo e a organização vem sendo objeto de estudo há décadas. Desde que o conceito de comprometimento organizacional se tornou presente no dia a dia das organizações, o principal desafio da área está assentado na compreensão dos fatores que influenciam o indivíduo a estar mais envolvido com a organização e, consequentemente, com o seu trabalho (CUNHA et al., 2017). Este estudo se posiciona sob a perspectiva da multidimensionalidade do constructo de comprometimento organizacional, todavia concorda com a discussão do “esticamento do conceito” apresentada por Osigweh (1989) e corroborada por Rodrigues e Bastos (2010) de que pode existir uma sobreposição de conceitos, em virtude da incorporação de elementos, os quais ocasionam problemas de precisão e validade, deixando mais complexa a compreensão conceitual do construto e de suas bases. Nesse sentido, Klein et al. (2014) e Debode et al. (2013) apontam como oportunidades de estudo na área a revisão de escalas para resolver problemas estruturais, possibilitando que as escalas possam convergir cada vez mais com o campo central do conceito de comprometimento organizacional. A estrutura organizacional é um tema largamente estudado e de relevância para o contexto das organizações, pois, como afirmam Vasconcellos e Hemsley (1997), ela reflete e influencia na forma como as atividades e processos são desenvolvidos, na distribuição do poder e autoridade, e ainda, nas inter-relações que ocorrem através dos mecanismos de comunicação. Em outras palavras, esse é um tema que é a base fundamental de funcionamento de qualquer organização, e por isso foi e continua sendo estudado por vários autores, à exemplo de Taylor (1990), Fayol (1989), Chandler (1962), Etzione (1980), Hall (1984), Child (1972), Miles e Snow (1977), Drucker (1977), Toffler (1985), Hammer (1996), Teece (2007) e Mintzberg (2012). Em um levantamento realizado por Trigueiro-Fernandes et al. (2016) foi verificado que, no Brasil, poucos estudos buscaram identificar, quantitativamente, os.

(20) 20. componentes presentes na estrutura organizacional sendo desenvolvidos em outros campos, como a relação entre a estratégia e a estrutura organizacional (BORNIGER et al., 2015), a estruturação de equipes com base no perfil dos gestores (GUTTI; BASTOS, 2013), associada a fatores de tecnologia e inovação (LIMA et al., 2014; NOGUEIRA et al., 2014; AVELLAR et al., 2015), e comprometimento e desempenho (NUNES; HARFOUCHE, 2015; PINHO; KILIMNIK; ANDRADE, 2015). Sendo está mais uma lacuna e oportunidade de estudo que este trabalho busca colaborar. A performance organizacional pode ser entendida como a medida que define o sucesso ou o fracasso das organizações, e por esse motivo possibilita que seja relacionada com vários aspectos organizacionais, à exemplo do comprometimento, estrutura, sistemas de recursos humanos, sistemas financeiros, alcance de mercado, cultura, dentre outros, tornando-a um tema sempre presente nas agendas de pesquisa da área (HESSELBEIN; GOLDSMITH; BECKHARD, 1997; KAPLAN; NORTON, 1997; ARANTES, 1998; MEDEIROS, 2003; CLAVER-CORTÉS; PERTUSA-ORTEGA; MOLINA-AZORÍN, 2012). Assim, torna-se cada vez mais importante ter um olhar interno das organizações, pois apenas compreendendo o comportamento individual e os motivos do seu crescimento é que se pode entender os diferentes níveis de desempenho. Essa percepção, reforça os pressupostos da RBV de que os recursos e as capacidades organizacionais internas são os elementos que mais impactam na performance das organizações (BARNEY; HESTERLY, 2014; VALLANDRO; TREZ, 2013; CROOK et al., 2008). Outrossim, Vallandro e Trez (2013) e Alves, Pizzinato e Gonçalves (2010), apontam que ainda existem lacunas, principalmente no que tange a utilização de métodos quantitativos que permitam a generalização dos resultados, na associação de aspectos organizacionais como forma de avançar nos estudos sobre a relação da RBV, estratégia, estrutura e desempenho das organizações. Logo, essa é mais uma lacuna teórica que essa buscou trazer contribuição as discussões. Considerando-se o exposto e as lacunas teóricas apresentadas, esta pesquisa se propõe a responder à questão-problema: como relações entre estrutura, comprometimento e performance organizacional contribuem para a formação de estratégias que gerem vantagem competitiva para as organizações? A principal contribuição dada ao responder a questão-problema é de âmbito teórico-prático, visto que contribuiu: 1) no avanço da construção de uma visão baseada no comportamento da organização para formulação de estratégias de.

(21) 21. vantagem competitiva, somando-se as demais abordagens que no geral estão focadas em aspectos relacionados aos recursos da organização; 2) na construção de uma escala de mensuração da Estrutura Organizacional, possibilitando maior controle e melhor configuração dos elementos para uma atuação mais eficiente e de alta performance das organizações; e 3) no refinamento do modelo EBACO, garantindo a validade convergente, que indica um melhor ajustamento da escala a teoria. Na figura 6, a seguir, está esquematizado o desenho da pesquisa, evidenciando os constructos e abordagens teóricas estudadas, assim como a estruturação da pesquisa e sua associação com as principais técnicas de análises de dados adotas.. Figura 6: Desenho da Pesquisa SEM. AFC. AFE | AFC. Parte (2) Parte (1) Parte (3) Fonte: Elaborado pelo autor, 2019.. Na busca por responder ao problema proposto, a pesquisa foi estruturada em três partes, cada uma com suas respectivas fases. É válido acrescentar que cada uma dessas partes foi organizada em formato de artigo, e que o artigo resultante da primeira parte já está publicado no periódico Brazilian Businnes Review – BBR, qualis.

(22) 22. capes A2, na edição de julho de 2019. E a discussão teórica da segunda parte, foi apresentado como ensaio teórico no IV Colóquio Internacional da Epistemologia e Sociologia da Ciência da Administração. Na primeira parte do estudo (artigo 1), o objetivo foi refinar a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional proposto por Medeiros (2003), em busca da obtenção da validade convergente do modelo. Essa parte do estudo foi desenvolvida para que se obtivesse um instrumento com melhor ajustamento psicométrico, visto que o comprometimento, junto com a estrutura organizacional, são os principais constructos analisados na terceira e principal parte desta tese. É importante acrescentar que a EBACO é largamente adotada nos estudos no Brasil, todavia na sua versão original não havia comprovada a sua validade convergente. Nessa parte do estudo, a pesquisa se dividiu em duas fases: a primeira, eminentemente exploratória, realizada com 149 observações, avaliou o ajuste psicométrico da EBACO com a redução de duas bases. A segunda fase, confirmatória, se deu em 45 organizações - sendo 27 públicas e 18 privadas, totalizando 812 observações. A análise fatorial confirmatória foi adotada para avaliar as propriedades psicométricas e adequação teórica do modelo reduzido. A segunda parte da pesquisa (artigo 2) procurou validar um modelo de conceitualização da Estrutura Organizacional, com base nos componentes latentes identificados por Fernandes (2014). Logo, para possibilitar estabelecer as relações pretendidas no objetivo geral desta pesquisa, se fazia necessário um instrumento que permitisse mensurar os componentes da estrutura organizacional, sendo esse o propósito da segunda parte, a qual é uma continuidade dos estudos desenvolvidos pelo autor na sua pesquisa de mestrado. Para alcançar o objetivo pretendido, foram investigados um total de 966 casos válidos, em 26 organizações e, respectivas unidades organizacionais. Sendo 10 empresas privadas na área de comércio, serviços, educação e hotelaria e 16 organizações públicas com atuação nas áreas de Gestão e Controle, Comunicação, Apoio a Educação, Seleção de Pessoas, Arte e Cultura, Educação Superior, Empreendedorismo e Inovação, Pesquisa, Educação Infantil, Produção e Controle de Alimentos e Medicamentos, Educação a Distância, Desenvolvimento de Softwares Públicos e Serviços Judiciais. Os dados foram analisados por meio da técnica de análise fatorial confirmatória (AFC) com objetivo de entender fatores latentes a partir de um conjunto de variáveis observáveis..

(23) 23. A terceira, e principal parte dessa pesquisa, buscou estabelecer um modelo teórico que explique a relação causal entre estrutura, comprometimento e performance organizacional, de forma que essas relações, gerem elementos para a formulação de estratégias de vantagem competitiva para as organizações, colaborando dessa forma, com os estudos da RBV, e introduzindo a possibilidade de formação de uma visão estratégica baseada em elementos do comportamento organizacional. O estudo foi conduzido com base em 516 observações válidas, coletadas em 25 organizações, sendo 10 unidades organizacionais do setor privado nas áreas de comércio, serviços, educação e hotelaria e 15 do setor público, nos âmbitos estadual e federal, nas áreas de Gestão e Controle, Comunicação, Apoio a Educação, Seleção de Pessoas, Arte e Cultura, Educação Superior, Fomento ao Empreendedorismo e Inovação, Pesquisa, Educação Infantil, Produção e Controle de Alimentos e Medicamentos, Educação a Distância e Desenvolvimento de Softwares Públicos. Na etapa de análise dos dados, adotou-se como método principal a Modelagem de Equações Estruturais que, de acordo com Marôco (2010), possibilita analisar uma série de relações de dependência simultaneamente, e além disso, como evidencia Hair (2006), é responsável por proporcionar uma transição da análise exploratória para uma perspectiva confirmatória. Quanto à organização geral do trabalho, optou-se por adotar o formato indicado no § 6o do Art.45 do Regimento Geral da PPG-UFRN, que permite a estruturação do trabalho em artigos. Sendo assim, nesse capítulo 1 tem-se uma introdução geral do trabalho, composta pelo desenho da pesquisa, objetivos e hipóteses; no capítulo 2 está contido todo o arcabouço teórico da pesquisa, abordando os três principais constructos: comprometimento, estrutura e performance organizacional. Já o capítulo 3, de resultados e discussões, compõe-se dos três artigos na íntegra (exceto a parte do referencial teórico) e para cada um foi apresentada a introdução, metodologia, análise e discussão dos resultados, conclusão e referências. Por fim, o capítulo 4 contemplará as conclusões gerais a respeito dos três artigos, seguido dos apêndices e anexos. É válido ressaltar ainda que os pressupostos filosóficos da tese com base em Burrel e Morgan (1979), estão organizados da seguinte forma: quanto ao Aspecto Ontológico é de cunho Realista, visto que na abordagem da pesquisa parte-se do pressuposto que o mundo social externo possui estruturas concretas, tangíveis e reais. No que tange ao aspecto epistemológico, tem conotação positivista, por buscar.

(24) 24. regularidades de causa e efeito no mundo real, ficando evidente quando se busca formular estratégia a partir da relação de três constructos do comportamento organizacional. Na questão da natureza humana: adotou uma abordagem determinista, pois considera-se a influência e determinação das questões organizacionais (normas, processos...) sobre o indivíduo que compõe a organização. E quanto a questão natureza metodológica: pode ser vista como monotética, pois está voltada para a técnica, por gerar um conjunto de propostas para melhoria da gestão das organizações em busca de vantagem competitiva.. 1.2 OBJETIVOS. Esta pesquisa tem como objetivo geral estabelecer um modelo teórico que explique relação causal entre os elementos do comportamento organizacional, estrutura, comprometimento e performance, e sua contribuição para a formulação de estratégias que gerem vantagem competitiva para as organizações. Para tanto, serão verificados os seguintes objetivos específicos:. a) Refinar a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional de Medeiros (2003), em busca da obtenção da validade convergente do modelo; b) Validar um modelo de conceitualização da Estrutura Organizacional, com base nos componentes latentes identificados por Fernandes (2014); c) Analisar. relações. entre. estrutura,. comprometimento. e. performance. organizacional. d) Identificar as contribuições para formulação de vantagem competitiva que podem ser evidenciadas a partir da análise de relações entre estrutura, comprometimento e performance.. 1.3 HIPÓTESES Nessa parte do trabalho estão apresentadas as principais hipóteses que serão testadas na pesquisa, oriundas das relações que se pretende estabelecer, conforme exposto. anteriormente,. entre. organizacional. São as hipóteses:. estrutura,. comprometimento. e. performance.

(25) 25.  H1: A estrutura organizacional exerce influência sobre a forma como as pessoas se comprometem com a organização e, consequentemente, na performance percebida pelos indivíduos. – Existe um forte relacionamento entre os aspectos do comportamento organizacional abordados nessa pesquisa que quando configurados da forma mais assertiva geram vantagem competitiva para a organização.  H2: A estrutura organizacional influencia a performance das organizações. – A configuração dos componentes da estrutura organizacional no funcionamento das organizações pode melhorar ou reduzir o desempenho.  H3: O comprometimento organizacional influencia a performance percebida pelas pessoas. – A literatura já evidencia a influência do comprometimento sobre o desempenho, nesse estudo essa hipótese será testada, tomando como base a percepção de desempenho das organizações. . H4: A performance é a confluência entre os resultados gerados pela organização e o valor agregado ao longo do processo. – A performance pode ser percebida nas organizações a partir da soma dos resultados gerados com o valor agregado ao longo do processo..  H5: A formalização exerce influência direta no comprometimento normativo, sendo uma forma de agregar valor ao processo organizacional. – Ter uma forma de trabalho bem definida valoriza o sentimento de obrigação em permanecer na organização, e nesse sentido possibilita que mais valor seja agregado pelo processo ao resultado final.  H6: A comunicação favorece o aumento do comprometimento afiliativo, que eleva a percepção de performance. – A criação das redes de comunicação favorece o fortalecimento dos grupos. . H7: A descentralização aumenta o comprometimento afetivo, que eleva a percepção de resultado alcançado pela organização..

(26) 26. – Por se sentirem mais empoderadas aumenta a identificação das pessoas com os valores da organização. . H8: A base escassez de alternativas exerce influência sobre o treinamento e internalização, favorecendo a performance organizacional. – O sentimento de escassez de alternativas implica em uma participação mais efetiva nos treinamentos e no processo de internalização dos objetivos organizacionais, o que em consequência eleva a performance da organização..

(27) 27. 2 REFERENCIAL TEÓRICO Este segundo capítulo da tese está composto por três partes: na primeira são discutidas as principais vertentes conceituais do comprometimento organizacional, com ênfase no modelo da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO de Medeiros (2003), visto que esse foi o modelo adotado para mensurar comprometimento nessa tese. Na segunda parte, é apresentado as bases conceituais da Estrutura Organizacional, tendo como ênfase principal a abordagem das configurações de Mintzberg (2012), é válido destacar que nessa parte, foram apresentados de forma mais detalhada os conceitos dos componentes de estrutura identificados no estudo exploratório de Fernandes (2014). Por fim, na última parte, apresentam-se os conceitos de performance organizacional e suas relações com os constructos das duas partes anteriores e ainda, se estabelece a relação com tema de estratégia, mais especificamente ao que se refere a vantagem competitiva. Um ponto importante é que alinhado com a banca, decidiu-se por apresentar o referencial teórico na sua versão na língua inglesa, visto que é o formato original que compõe os artigos que formam a estrutura desse trabalho.. 2.1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT Due to a more and more competitive scene that the market imposes over organizations, there is a growing interest from managers to measure their collaborators’ commitment, since there is a straight relationship with organizational performance. Thus, the commitment arises as a strategic element which is able to generate a competitive differential (MEDEIROS, 2003; MEDEIROS; ALBUQUERQUE, 2005; RODRIGUES; BASTOS, 2010; KLEIN, 2013). In this sense, we have noticed an increase in the number of research, which deal with the organizational commitment topic in the past few decades, motivated by the work relations and by the searching efforts and retention of committed people. These aspects come from social transformations, from the technological, economic, demographical and cultural points of view (O’REILLY; PFEFFER; 2001; MEDEIROS, 2003; MORROW, MCELROY; SCHEIBE, 2012). So, in order to meet the organizational commitment measurement demand and follow up on the transformations mentioned above, scales were created to incorporate.

(28) 28. elements into the commitment construct, making it more complex, due to possible concept overlapping. In this sense, the literature pointed out problems of model specification, consistency, accuracy and validity, oftentimes due to the lack of proper attention from some researchers or from concept widening, without using wellestablished theoretical criteria (MOWDAY, PORTER, STEERS, 1982; OSIGWEH, 1989; RODRIGUES, BASTOS, 2010). In face of the facts, the works which were able to contribute to the scales’ structural problems’ review and resolution stood out (KLEIN et al., 2014; DEBODE et al. 2013). Based on the aspects mentioned above, it becomes more difficult to reach a consensus as to the nature and dimensionality of the bonds that exist between the individual and the organization, making it an evolving construct, with several forms of conceptualization (COOPER-HAKIM; VISWESVARAN, 2005; MEDEIROS et al., 2005; COHEN, 2007; MENEZES; BASTOS, 2009; KLEIN; MOLLOY; COOPER, 2009; COSTA; BASTOS, 2014). Frame 2 below presents other conceptualizations on the organizational commitment topic, presented by some of the main authors on the theme. Frame 2: Definitions of commitment to the organization YEAR 1960. AUTHOR Becker. DEFINITION “Commitment takes place when, through investments, a person relates other interests to a consistent line of activities”. 1979 Mowday et al. “The relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”. 1982 Wiener “The totality of normative pressures used for an individual to act according to the organizational objectives and interests”. 1986 O’Reilly; Chatman “A person’s psychological bond to an organization which reflects the degree he or she internalizes and adopts the organization’s characteristics or perspectives”. 1991 Allen; Meyer “A psychological state which connects the individual to the organization”. 2003 Medeiros “The organizational commitment is noticed by individuals who do their best for the enterprise, who take on their job as a challenge, and who strive for the enterprise’s best results”. 2009 Meyer "It is an internal strength which connects the individual to an object (whether social or not) and/or a course of action of relevance for this project”. 2013 Bastos et al. “A link or a bond which connects the employee to the organization and not only as an attitude or a power that pressures him”. 2014 Klein et al. “A psychological bond which reflects the dedication to and responsibility for a person’s specific objective”. Source: Adapted from Pinto (2011) and Costa and Bastos (2014).. The definitions presented in Frame 2 show the discussion plurality topic. However, they do not exhaust the main elements of conceptualization of the organizational behavior, especially the one that deals with the discussion on multidimensionality, which is an important point of difference in the studies..

(29) 29. Following the multidimensional perspective for the behavior, O’Reilly and Chatman (1986) presented a tool to operationalize the three-dimension model proposed by Kelman (1958) and validated from two studies led by these authors. As a contribution, the authors widened the discussions and reflections on organizational commitment multidimensionality and saw the relationship between commitment and organizational performance (MEDEIROS, 2003; COHEN, 2007; MORROW, 2011). Going further into the studies, Meyer and Allen (1991) developed a threedimension model for the organizational behavior theoretical bases. According to Medeiros (2003), the adoption and the development of a multidimensional view for the organizational behavior unveils a new phase from the 1990’s with the work by Meyer and Allen (1991). The researchers noticed, then, that the unidimensional perspectives are actually components of a psychological bond between the individual and the organization and not only types of individual behaviors (MEDEIROS, 2003; BASTOS et al., 2008; MORROW, 2011; CAMPOS; ESTIVALETE; REIS, 2011; OLIVEIRA, 2013). The three-dimension model by Meyer and Allen (1991) tried to summarize the concepts that had been related by other studies until then and became the most acceptable one among the researchers in the 1990’s for making the research on the organizational behavior topic operational and, thus, enabling the appearance of new research based on the model’s improvement and unfolding (MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEYER; ALLEN, 1991; MEDEIROS et al., 2005). The research by Morrow (2011), which analyzed 58 studies about organizational commitment, reaffirms the importance of the work by Meyer and Allen (1991) and also emphasizes the work by Mowday, Steers and Porter (1979), treating them as structurers of research, in this topic, and which have been performed since the 1980’s. Despite the support from several authors to the tridimensional model by Meyer and Allen (1991), we notice we are far from a consensus in the field of study, for, as stated by Balsan et. al (2015), there is an apparent autonomy between the affective and the normative dimensions in relation to the instrumental one, and also a possible overlap of the two first dimensions (affective and normative). Menezes, Aguiar and Bastos (2016) emphasize that such a fact was noticed in a meta-analysis performed by Meyer et al. themselves in 2002. The argumentation presented by Balsan et. al (2015) and Menezes, Aguiar and Bastos (2016) confirm the current discussion that the organizational behavior needs to.

(30) 30. be limited to the formative elements to its essence, in a way there is some construct simplification and, consequently, it avoids the ‘concept stretching’ issue of organizational behavior pointed out by Osigweh (1989), without discarding the construct multidimensionality hypothesis. Complementing these studies, Medeiros (2003) developed, in Brazil, the Organizational Commitment Bases Scale, EBACO, which is the object of this research’s study. The model incorporates other bases that come from research on dimensionality, which are based on the three dimensions that are mostly explored by the literature, and tries to absorb the local social-cultural particularities (BASTOS et al., 2008; MEDEIROS, 2003). It is important to add that one of the main motivations for the EBACO development was to validate the relationship of the commitment to the organizational performance, trying to meet “a great literature demand to empirically prove that the organizational commitment leads the enterprises to a better performance” (MEDEIROS, 2003, p.126).. 2.1.1 Organizational Commitment Baseline Scale Medeiros (2003) developed the Organizational Commitment Bases Scale – EBACO – because he saw the need for a tool that could measure the organizational behavior considering the Brazilian culture particularities and, at the same time, allowed to meet a latent demand about the scientific existence and evidence of the relationship between commitment and organizational performance. The EBACO model conception was preceded by the work by Medeiros and Enders (1998), which validated the commitment tridimensional model (affective, normative and instrumental) by Meyer and Allen (1991), reaching a similar conclusion about the possibility of existence of other latent dimensions or organizational commitment or even subdivisions of the existing ones. This work emphasized a new dimension, which deals with the emotional bond between the individual and the organization, and which was confirmed by Medeiros et al. (1999), calling it an Affiliative basis. Medeiros (2003) used the four main perspectives of commitment for elaborating the EBACO: affective, normative, instrumental and affiliative. For such, he applied the model by O’Reilly and Chatman (1986) associated to the model by Meyer and Allen.

(31) 31. (1991), and proposed a summary between the theories and the theoretical models of commitment. In this sense, he defined the EBACO model composed of 28 observable variables, equally divided into seven latent dimensions. One dimension representing the affective and the affiliative approach each, two representing the normative approach, and three representing the instrumental approach. The dimensions were highlighted after the exploratory and confirmatory factor analysis performance. The ‘obligation to remain’ and ‘obligation for performance’ bases correspond to the normative approach of organizational commitment, and the ‘shortage of alternatives’, ‘consistent line of activities’ and ‘lack of rewards and opportunities’ bases correspond to the instrumental approach. Frame 3, below, presents the EBACO’s commitment bases with their respective definitions and theoretical grounds. Frame 3: EBACO’S theoretical ground bibliographical layout ORGANIZATIONAL COMMITMENT BASES. BASIS’ THEORETICAL GROUND. Affective. Belief in and identification with Philosophy, with values and organizational objectives.. Mowday, Porter and Steers (1982); Kelman (1958); Goudner (1960); Sá and Lemoine (1998).. Affiliative. Belief of acknowledgment from coworkers as a member of the group and the organization.. Kelman (1958); Gouldner (1960); Becker (1992); Mowday, Porter and Steers (1982); Medeiros and Enders (1999).. Obligation to remain (Normative). Belief there is the obligation to remain, that it wouldn’t be right to leave; and that there is a moral obligation to the organization’s people.. Meyer and Allen (1991); Jaros et al. (1993).. Obligation for performance (Normative). Belief that they must work hard for the organization’s benefit and that they must reach the organizational objectives.. Wiener (1982) and Jaros et al. (1993); Mowday, Porter and Steers (1982).. Lack of rewards and opportunities (Instrumental). Belief that the steps taken to benefit the organization must be better rewarded, and that the organization must give them more opportunities.. Mowday, Porter and Steers (1982); Sá and Lemoine, 1998); Becker (1992).. Consistent line of activities (Instrumental). Belief that they must attain to certain organizational behaviors and rules aiming at remaining in the company.. Becker (1960); Hrebiniak and Alutto (1972); McGee e Ford (1987).. Shortage of alternatives (Instrumental). Belief that there are a few alternatives for work out of the organization.. Meyer and Allen (1991), McGee and Ford (1987).. Source: Adapted from Bastos et al. (2008, p. 62)..

(32) 32. In the EBACO model, conceived by Medeiros (2003) and validated by Bastos et al. (2008), the seven bases presented important indexes of internal consistency (Cronbach’s Alpha), as seen in Table 1.. Table 1 – EBACO’s indicators and scale weight BASES AND THEIR RESPECTIVE WEIGHTS. Cronbach’s Alpha. Affective. 0.84. Obligation to remain (Normative). 0.87. Obligation for performance (Normative). 0.77. Affiliative. 0.80. Lack of rewards and opportunities (Instrumental). 0.59. Consistent line of activities (Instrumental). 0.65. Shortage of alternatives (Instrumental) Source: Bastos et al., 2008, p. 64.. 0.73. It is important to highlight that the observable variables measured the dimension previously established by the EBACO, as it can be seen from the Cronbach’s Alpha internal consistency analysis. However, the work by Medeiros (2003) didn’t determine the convergent validity between the latent dimensions of organizational commitment. In addition, such validity was not studied in any of the several works carried out previously, and which used the EBACO as a model for evaluating the organizational commitment. Under the methodological aspect, we also noticed that the ‘obligation to remain’ and the ‘lack of rewards and opportunities’ bases presented lower levels of psychometric adjustments within their respective approach. As for the first basis, Medeiros (2003) chose to rule out one of the observable variables, which disabled this dimension’s fitting evaluation. As for the second basis, in its confirmatory study, the author reports some problems in the indicators’ development, which caused a low internal consistency and cross loading in one of the observable variables, whose factor loading was more relevant for the other factor. Besides the psychometric properties related to commitment itself, the two bases mentioned above also presented limitations in the empiric study carried out by Medeiros (2003) in his Doctor’s thesis, which aimed at validating the relationship between commitment and organizational performance. The ‘lack of rewards and.

(33) 33. opportunities’ basis didn’t form the path analysis model which associated the two constructs, whereas the ‘obligation for performance’ basis presented the most distant relationship with the organizational performance variable. From the theoretical point of view, the discussions around the need of a model simplification and, consequently, around the measurement scales, are relevant, so that the organizational commitment limits to the constituent elements of its essence more and more (RODRIGUES; BASTOS, 2010; BALSAN et. al, 2015; MENEZES; AGUIAR; BASTOS, 2016). However, it is important that we do not lose the idea of construct multidimensionality, since it comprises the EBACO’s conception basis. Considering the aspects presented previously, McGee and Ford (1987) marked that the ‘continuation’ dimension (instrumental approach) would be comprised only by the ‘high personal sacrifice’ basis (associated to the EBACO’s ‘consistent line of activities’ basis) and by the ‘few alternatives perceived’ basis (associated to the EBACO’s ‘shortage of alternatives’ basis). From this perspective, the ‘lack of rewards and opportunities’ basis became prone to being ruled out of this study for the EBACO model refinement. In the same sense, the ‘obligation for performance’ basis (normative approach) presents an overlap with the affective approach, as pointed out in studies by Meyer et al. (2002). In addition, the basis doesn’t comprise the sub-construct of obedience or organizational consent specified by Silva (2009) nor the normative dimension sorted out by Bastos et al. (2008), becoming prone to being one more item to be ruled out of this study. This discussion is also subsidized by the authors Meyer and Allen (1991), Cooper-Hakim; Viswesvaran (2005) and Klein, Molloy and Cooper (2011) who don’t handle these bases as components of the normative and instrumental approaches. Thus, the study went on with the proposition of a refined EBACO version, named EBACO-R, defined from the exclusion of the ‘lack of rewards and opportunities’ and ‘obligation for performance’ bases. This refined version tried to reach a better theoretical adequacy both for the aspect of convergent validity and for the delimitation of what comprises the organizational commitment concept essence..

(34) 34. 2.2 ORGANIZATIONAL STRUCTURE. 2.2.1 Organizational Structure Approaches and Paradigms. The literature on organizational structure is vast, and therefore, as there is consensus, there are still unpacified definitions of what it is, what is the function and relevance of studying structure for organizations. In other words, it can be said that the subject, despite being studied scientifically for decades, is still a construct, since there is no consolidated consensus (SEIFFERT; COSTA, 2007; NADLER; TUSHMAN, 2000; RANSON; HININGS; GREENWOOD, 1980). The thought previously presented reflects the field as a potential in the emergence of new paradigms, first by the imminent possibility of the so-called scientific revolutions of Kuhn (1998) and second because it is permissible the coexistence of paradigms, in this sense, a paradigm is understood. according to Kuhn (1998), as a network in which the same concepts, theories, methodologies and instruments are shared about a larger area of research or groups. Chandler (1962), one of the forerunners of the Organizational Structure study, in defining the theme, considers that regardless of a formal or informal definition, the structure addresses two aspects. The first refers to the lines of authority and communication between the different levels of the organization; and the second aspect, the information and data that flows along these lines. In this sense, Hall and Saias (1980) explain that the structure is more than the planning of the work network, it is what happens in this network, in what concerns the interactions of its constituent parts, resulting from this process the organizational culture. , which is reflected through the ideas, beliefs and values of the people who make up the organization. Ranson, Hinings and Greenwood (1980) collaborate with the previous explanation, because they assure that the structure is constitutive and constitutive, that is, the authors see, according to Andriollo (2000, p. 22), the “structure as a complex means of control”, which is continually produced and recreated in interaction and at the same time shapes that interaction”. Thus, based on the above, it can be said that the organizational structure is a set of interactions that occur, through communication mechanisms, at all hierarchical levels of the organization..