4 ADMINISTRANDO O ESTRESSE NO TRABALHO O DESAFIO DE
4.3 MODELOS DE ADMINISTRAÇÃO DO ESTRESSE NO TRABALHO
São múltiplas as abordagens teóricas a respeito da administração do estresse no trabalho. Algumas delas colocam a ênfase no estímulo, outras, na resposta, outras na interação estímulo-resposta e outras no processo. Desta forma, o foco principal das pesquisas pode ir da identificação de fontes potenciais de estresse no trabalho, às reações das pessoas estressadas, ou à estrutura relacional entre o estímulo e a resposta ou, finalmente, à dinâmica da transação das pessoas com o seu ambiente de trabalho. Estas diversas abordagens e a interação entre elas têm dado uma contribuição valiosa para o estudo científico do estresse e para o seu gerenciamento na vida quotidiana (TAMAYO; LIMA; SILVA, 2002).
Apresentaremos, nessa parte, três modelos distintos de administração do estresse; primeiramente o modelo americano “Demanda-Controle” (Demand-Control Model,D/C), de Robert Karasek, em seguida o modelo alemão “Desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho” (Effort-Reward Imbalance Model, ERI), de Johannes Siegrist e, ao final, o modelo teórico “Esforço-Distress”, de Marianne Frankenhauser, que enfatiza o sistema neuroendócrino.
Daremos mais ênfase às duas primeiras, pois o estudo da arte nas pesquisas neste campo de estudos demonstra que esses dois modelos teóricos são capazes de abranger, de forma satisfatória, pesquisas em um número considerável de grupos ocupacionais distintos (GUIMARÃES; FREIRE, 2004).
Primeiramente, detalharemos o modelo “Demanda-Controle”. A premissa principal desse modelo é a de que a exigência no trabalho resulta da combinação de duas dimensões: a demanda por trabalho e o controle que o trabalhador tem sobre o seu trabalho. Esse modelo apresenta quatro possibilidades de combinação, detalhadas na Figura 2 que cruza uma alta demanda de trabalho com um alto controle de decisão sobre a forma como seu trabalho é feito; uma alta demanda de trabalho com baixo controle; baixa demanda de trabalho com alto controle e baixa demanda com baixo controle. Cada nível apresenta um certo nível de estresse associado.
De acordo com o Modelo D/C existem quatro classificações de trabalho: trabalhos ativos (alta exigência e alto controle), trabalhos passivos (baixo nível de exigência e de controle), trabalhos de muita tensão (alto nível de exigência e baixo nível de controle) e trabalhos de pouca tensão (baixa exigência e alto controle), conforme a Figura 2.
FIGURA 2 – MODELO DEMANDA-CONTROLE Fonte: Martins e Guimarães (2004, p. 60).
Além dos dois componentes já citados, uma terceira dimensão do Modelo D/C foi incluída – apoio social do trabalho. Essa dimensão enfatiza a importância das relações sociais no trabalho como um dos elementos capazes de reduzir o estresse no trabalho (MARTINS; GUIMARÃES, 2004).
O segundo modelo - “Desequilíbrio entre esforço e recompensa no trabalho” - aborda a questão das gratificações ou recompensas que são recebidas por um trabalho como retorno de um esforço associado. Estas gratificações, em geral, são feitas sob três formas: 1) salários ou benefícios, (2) estima e valorização no trabalho e (3) promoção e segurança no emprego.
Esse modelo leva em conta as mudanças do mundo do trabalho atualmente, que são caracterizadas por uma época de globalização, elevada insegurança no emprego, grande mobilidade ocupacional, terceirização, diferenças salariais, dentre outras.
Da mesma forma que no modelo D/C, é possível fazer algumas combinações e definir algumas classificações prováveis de nível de estresse. Podemos ter, então, situações de: alto custo/esforço e alta recompensa, baixo custo/esforço e alta recompensa, alto
POUCA
TENSÃO
Risco de tensão psicológica e de doença física Aprendizagem ativa, motivação para desenvolver novos padrões de comportamentoMUITA
TENSÃO
PASSIVO
BAIXA
ALTA
DEMANDA PSICOLÓGICA
M
A
R
G
E
M
D
E
D
E
C
I
S
Ã
O
B
A
ATIVO
custo/esforço e baixa recompensa e baixo custo/esforço e baixa recompensa. Em geral, as situações de alto custo/esforço, independente da recompensa, são encaradas como estressantes, assim como as de baixa recompensa (GUIMARÃES; FREIRE, 2004).
Esse modelo, diferentemente do modelo D/C, utiliza mais informações subjetivas, pois reconhece que cada pessoa possui uma forma particular de reagir aos esforços de trabalho, podendo existir casos de pessoas que vivenciem as mesmas situações, mas apresentam níveis diferentes de percepção desse custo/esforço e mesmo das recompensas apresentadas.
O modelo ERI postula que a falta de reciprocidade entre esforço e recompensa produz reações ao nível emocional e fisiológico que poderão conduzir a um estado de estresse (GUIMARÃES; SIEGRIST; MARTINS, 2004). Na Figura 3, apresentaremos esse modelo.
FIGURA 3 – MODELO EFFORT REWARD-IMBALANCE (ERI)
Fonte: Siegrist e Peter (1996 apud GUIMARÃES; SIEGRIST; MARTINS, 2004, p. 79).
O terceiro modelo é o “Esforço-Distress”, de Marianne Frankenhauser. Segundo Sampaio e Guimarães (2004, p. 85), esse modelo apresenta como sua característica principal “a integração de métodos e conceitos de psicologia biológica e social no estudo de tensão e respostas fisiológicas, abordando o sistema neuroendócrino e as respostas cardiovasculares, em sua relação com o ambiente psicossocial do trabalho”.
Uma visão que compartilhamos com os autores citados, procura alertar para a quantidade de fatores que são estudados no contexto das pesquisas relacionadas a estresse no trabalho. Eles ressaltam que essas pesquisas têm provocado alguns questionamentos importantes, tais como: quantas características devem ser incluídas no modelo para que sua explicação seja satisfatória? Os resultados de saúde e bem-estar estão especificamente
INTRÍNSECAS (pessoal) EXTRÍNSECAS (situacional) Salário Estima Segurança Oportunidade Demandas Obrigações
Super dedicação
(necessidade de controle)relacionados a determinadas características do trabalho, ou não? O escopo desses modelos é aplicável a qualquer profissão ou somente a profissões específicas? Todas essas questões são responsáveis pela principal pergunta dessa temática que é: quanta complexidade é realmente necessária no exame da relação entre características do trabalho e saúde e o bem-estar do trabalhador? (VELDHOVEN et al., 2005).
Uma outra visão com que concordamos é a apresentada por Sikora, Beaty e Forward (2004), quando afirmam que os modelos tradicionais de administração do estresse simplificam em demasia a experiência dos trabalhadores, sendo apresentados como modelos lineares, simples e estáticos, pois tentam compreender tal fenômeno a partir de pesquisas que consideram os fatores estressores atuando de forma isolada. Para eles, a experiência real dos trabalhadores é não-linear, complexa e dinâmica, com os vários estressores atuando em conjunto, o que mudaria a compreensão dos efeitos causados pelo estresse e a forma de reagir aos mesmos. No modelo de administração do estresse desenvolvido por esses autores, a mudança aparece com caráter crônico, de múltipla ocorrência e sobreposição, além de assincrônica.
Encontramos nas teorias uma série de questões que nos instigaram a relatar em nossa pesquisa. Uma delas foram os fatores estressores. Para o sucesso dessa pesquisa foi fundamental compreendê-los, visto que necessitamos deles para os instrumentos de coleta de dados, como detalharemos na seção de metodologia. Por esse motivo, os destacamos na seqüência.