Objetivo 2: investigar a existência de ações relacionadas à administração

Consideramos que são múltiplas as abordagens teóricas a respeito da administração do estresse no trabalho e buscamos identificar alguns dos principais elementos que pudessem caracterizar ações ou programas dentro dessa temática.

Iniciamos com Tamayo, Lima e Silva (2002) que apresenta uma abordagem na qual os programas de administração do estresse no trabalho podem ter quatro diferentes focos: na identificação de fontes potenciais de estresse no trabalho, nas reações das pessoas estressadas, na estrutura relacional entre o estímulo e a resposta e na dinâmica da transação das pessoas com o seu ambiente de trabalho. Para Fulcheri et al. (1995) os programas precisam identificar corretamente os estressores organizacionais e seu sucesso depende deste diagnóstico, pois diferentes tipos de estresse requerem diferentes ações. Diversos estudiosos concordam que para algo na organização ser visto como um estressor, ele precisa ser percebido como tal pelo funcionário (PASCHOAL; TAMAYO, 2004).

Os modelos de administração de administração adotados nesse pesquisa, quais sejam o modelo D/C (Demanda Controle) de Karasek e o modelo ERI (Esforço-Recompensa) de Siegrist pressupõe que a empresa identifique em que nível dentro do modelo os colaboradores se encontram, para que possa ser tomada qualquer ação no sentido de administrar o estresse.

Para Sikora, Beaty e Forward (2004) os modelos tradicionais de administração do estresse simplificam em demasia a experiência dos trabalhadores, pois, para esses autores, sua experiência é não-linear, complexa e dinâmica, com os vários estressores atuando em conjunto, o que mudaria a compreensão dos efeitos causados pelo estresse e a forma de reagir aos mesmos.

Adams (1989 apud DONOVAN; KLEINER, 1994) estabelece nove passos necessários para um programa de gerenciamento do estresse, no qual o primeiro passo é estimar o nível de estresse de cada colaborador.

Em todos os parágrafos anteriores, identificamos uma premissa comum: a necessidade de algum nível de mensuração da ocorrência do estresse ou das reações aos de fatores estressores. Tomando como base tal premissa apresentada na literatura, a conclusão que se deve chegar é que a principal forma de investigar a existência de ações ou programas de administração do estresse no trabalho começa por identificar se a empresa em algum momento já realizou medição do nível de estresse dos colaboradores. E a resposta que obtivemos nos foi dada pela gerente do conhecimento que afirmou que a empresa nunca fez qualquer medição do nível de estresse entre os colaboradores.

Se nos basearmos apenas nesse quesito, podemos concluir que a empresa não desenvolve programas ou ações sistematizadas de administração do estresse, pois a medição do nível de estresse nos parece item imprescindível de tais programas. Porém, se adotarmos uma outra visão a respeito desse assunto apresentada por Caufield et al. (2004), podemos chegar a conclusões distintas. Para esse autor determinadas ações de qualidade de vida no trabalho (QVT) podem agir na prevenção do estresse, impedindo que o mesmo se instale em nível que precise ser administrado, segundo classificação desse autor, no que seria chamado de processo de “prevenção primária do estresse”. Considerando que a empresa pesquisada possui um grande número de ações de QVT (55 conforme exposto no objetivo 1), poderíamos afirmar que a mesma desenvolve ações não sistematizadas de administração do estresse através do conjunto de suas ações em QVT como podemos verificar através de alguns depoimentos.

[...] hoje na empresa, são poucos que têm estresse, até porque a gente tem como uma família nossos companheiros de serviço, então a gente brinca com um, brinca com outro, bate-papo com um, bate-papo com outro, nas horas vagas. Então não tem motivo nenhum de você ter estresse na obra. Acho que não tem nada que cause estresse. (COLABORADOR 13).

As ações sociais ajudam muito a combater o estresse. Isso aqui para quem entende é um negócio fantástico, porque é uma satisfação, não tem como, porque não é todo mundo que faz isso aqui. Tem muita empresa que é bem maior que a nossa e não faz nada. A gente tem um consultório dentário que existe para o atendimento da população, os próprios filhos da gente, isso é muito bom. (COLABORADOR 13).

A gente não pega ônibus, já é uma grande coisa, você não tem esse estresse, nós temos carro a nossa disposição. Isso é excelente. Não tenha dúvida. (COLABORADOR 13).

Eu acredito que o próprio almoço na empresa, num lugar tão agradável seja uma forma de desestressar, a gente almoça, fica por lá, conversa, joga um pouco, fala besteira. Então é uma coisa que você sai um pouco, esquece um pouco aqui e fica lá por baixo. (COLABORADOR 3).

Silva e Marci (1997) corroboram as afirmações dos colaboradores ao afirmar que programas de qualidade de vida no trabalho são eficientes ferramentas para elevar a

resistência ao estresse, promovendo um ganho de estabilidade emocional, de motivação e de eficiência no trabalho, além de auto-imagem e relacionamento.

Os resultados descritos nos objetivos seguintes nos fazem reconhecer que as práticas de QVT adotadas pela empresa tem relação com estresse no trabalho e que os fatores que mais contribuem para o estresse no trabalho podem ser aliviados por ações de QVT. Serão apresentados muitos dados para comprovar essa afirmação, o que inclui no objetivo 5 a revelação de que a empresa possui um quadro de colaboradores com reduzido grau de estresse, o que nos parece ser fruto de programas de QVT que atuam tal qual ações não sistematizadas de administração do estresse no trabalho.

De acordo com visões apresentadas, por um lado, deveriamos afirmar que a empresa não apresenta um programa ou ações sistematizadas de administração do estresse no trabalho, em decorrência da total ausência de qualquer medição do nível de estresse ou de reações a fatores estressores. Porém, de acordo com a visão de que a QVT e a administração do estresse estão intimamente relacionadas, nossa avaliação é a de que os resultados atingidos a partir do grande número de ações de QVT produz um resultado semelhante ao de uma empresa com um programa de administração do estresse. Os objetivos seguintes apresentarão conclusões em sintonia com essa afirmação.

6.2.3 Objetivo 3: identificar as práticas de qualidade de vida no trabalho adotadas pela