Modelos de Aprendizagem

De acordo com Argyris e Shön (1978), a aprendizagem organizacional é um processo de detecção e correção de erros. Stata (1989) argumenta que o aprendizado organizacional ocorre por meio de insightscompartilhados, conhecimento e de modelos mentais. Stata se baseia no conhecimento e nas experiências passadas. A literatura da área apresenta diversos modelos referentes à aprendizagem nas organizações. Leal Filho (2002) e Fialho et al. (2006) destacam quatro modelos e todos eles diferenciam dois níveis de aprendizagem: um mais simples e outro mais abrangente, porém sem fazer a distinção normativo e descritivo, como já descrito neste capítulo. Além dos modelos destacados por estes autores, é importante dar relevância ao trabalho de Huber (1991) que também é descrito na seqüência por ser um dos marcos iniciais nesta disciplina.

Modelo de Argyris e Schön

Este modelo também é conhecido como laço aprendizagem simples e laço aprendizagem du- plo (Argyris e Shön, 1978). O laço de aprendizagem simples é caracterizado por saber executar as tarefas da melhor maneira possível, tendo como base a experiência e não o porquê de fazê-las. Neste nível, a aprendizagem ocorre sem uma mudança significativa nos pressupostos básicos da organiza- ção pois está relacionada à aprendizagem de rotina. Assim sendo, o laço simples visa aumentar a capacidade da organização em atingir objetivos pré-determinados.

O laço de aprendizagem duplo é caracterizado por permitir a busca de novos caminhos para construir o conhecimento. Ele envolve o questionamento dos valores-base da organização buscando

resolver inconsistências na cultura organizacional, uma vez que ele se preocupa com a razão pela qual algo é realizado, reavaliando a natureza dos objetivos, as crenças e valores que sustentam esse conhecimento. Para Argyris e Shön (1978) uma organização que modifica com êxito alguns de seus valores e suas dimensões fundamentais, aumenta as chances de alcançar bons resultados. Os autores deste modelo finalizam enfatizando que esse é um exercício de aprender como aprender.

Modelo de Kim

Kim (1993) conceitua a aprendizagem organizacional em operacional e conceitual. Entende-se por aprendizagem operacional o processo cumulativo envolvendo a elaboração de rotinas. Nesse tipo de abordagem o indivíduo aprende nas situações específicas do dia a dia e tais situações não são formalizadas com facilidade. Esse tipo de aprendizagem está fortemente relacionada ao conceito de conhecimento tácito que é difícil de ser articulado e difícil de ser capturado formalmente.

A aprendizagem conceitual se caracteriza por contestar a existência ou a natureza de determi- nadas condições, procedimentos ou concepções. Tal forma desenvolve a compreensão de uma expe- riência, bem como a sua a articulação. Apesar dessa separação, o autor explica que ambos os modos ocorrem em todos os níveis organizacionais, pois não existem fronteiras rígidas entre as pessoas da área operacional e da área gerencial. Finalmente Kim (1993) argumenta que ainda que o conheci- mento organizacional seja visto como primordial para o funcionamento das organizações, ele deve estar alinhado ao conhecimento conceitual e a Aprendizagem Organizacional (AO) ocorre quando há um equilíbrio entre eles.

Modelo de Ulrich e Von Glinow

Este modelo está muito próximo do modelo proposto por Argyris e Shön (1978). Ulrich e Von Glinow (1993) dividem a aprendizagem em superficial e susbstancial. No primeiro caso a AO é obtida através da aquisição de habilidades e qualificações para produzir ações e o saber como (do inglês know-how). Já no segundo caso a AO ocorre pela capacidade de articular conceitos sobre uma determinada experiência envolvendo o saber do porquê (do inglês know-why).

Modelo de Senge

Peter Senge (Senge, 2004) foi quem popularizou o termo “Organizações de Aprendizagem” com a escrita do seu livro “A Quinta Disciplina”, onde a aprendizagem é descrita como:

“...lugares onde as pessoas continuamente expandem a sua capacidade de criar os resultados que elas realmente desejam, onde novos padrões de pensamento emergem, onde a aspiração coletiva é livre e onde as pessoas estão continuamente aprendendo a aprender em conjunto. . . ”

No modelo proposto por Peter Senge (Senge, 2004) a aprendizagem é classificada como adap- tativa e generativa. Na aprendizagem adaptativa a organização está restrita ao seu ambiente e somente as oportunidades que estão sob um determinado campo de ação da organização são eviden- ciadas. Nesse tipo de situação, considera-se apenas a maneira como algo foi realizado e as relações causais são desconsideradas.

Na aprendizagem generativa a organização está disposta a questionar as suas interpretações so- bre missão, clientes, competências e estratégias, ou seja, a aprendizagem é caracterizada pela habili- dade de adquirir e transferir o conhecimento e modificar comportamentos (forma prescritiva). Como resultado, faz-se necessário ver o mundo com outros olhos devido a uma passagem de uma cadeia linear de causa-efeito para um conceito de inter-relações entre eventos e conseqüências.

Senge ainda expande a sua idéia afirmando que nas organizações de aprendizagem (OA) os in- divíduos aumentam a sua capacidade de criar resultados e aprendem continuamente. Ele baseia esta afirmação através de cinco disciplinas básicas que são:

1. Domínio Pessoal: tem por objetivo aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados. Além disso, o domínio pessoal visa criar um ambiente empresarial que estimula todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.

2. Modelos Mentais: são constituídos pela reflexão, esclarecimento contínuo e melhoria da ima- gem que cada indivíduo tem do mundo. Esse componente tem como objetivo moldar atos e decisões.

3. Visão Compartilhada: tem por objetivo o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar, bem como elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.

4. Aprendizado em Equipe: busca transformar as aptidões coletivas ligadas ao pensamento e à comunicação. O objetivo é fazer com que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.

5. Pensamento sistêmico: consiste em criar uma forma de analisar e uma linguagem para des- crever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. Segundo Senge, é essa disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.

Modelo de Huber

De acordo com Huber (1991), uma entidade aprende quando, através do seu processamento de informações, o alcance do seu comportamento potencial muda. Essa definição serve para entidades como seres humanos, animais, grupos, organizações, indústrias ou uma sociedade. O processamento da informação pode envolver a sua aquisição, distribuição ou interpretação. Quando uma entidade é uma organização, esses processos são freqüentemente do tipo interpessoal ou social, porém eles são ocasionalmente mais mecânicos e podem ser vistos como processos logísticos.

Assim, uma organização aprende se qualquer uma das suas unidades adquire conhecimento que ela reconhece como potencialmente útil para si mesma. Dessa forma, maior será a aprendizagem organizacional quando um maior número de componentes da organização obtiverem conhecimento e reconhecerem este conhecimento como potencialmente útil.

No modelo de AO proposto por Huber (1991) são elencados quatro construtos para fomentar a aprendizagem. São eles:

• Aquisição do Conhecimento: a aquisição do conhecimento é o processo pelo qual o conhe- cimento é obtido. São exemplos de aquisição do conhecimento as avaliações da literatura, avaliações de desempenho, análise dos produtos dos competidores, informações sobre os clien- tes, informações do mercado, ou mesmo comportamentos informais como ouvir as notícias no rádio, ler um jornal ou compartilhar as experiências de terceiros.

• Distribuição da Informação: a distribuição de informações é o processo pelo qual a infor- mação de fontes diferentes é compartilhada entre os indivíduos e, por conseqüência, leva a novas informações e à compreensão. Uma fonte maior dessas informações existirá quando a informação for amplamente distribuída e assim a aprendizagem será facilitada.

• Interpretação da Informação: interpretação da informação é o processo pelo qual é dado significado à informação. Maior será a aprendizagem quando o número de interpretações for maior e mais variado, pois o desenvolvimento de tais interpretações muda a magnitude do comportamento potencial das organizações. As interpretações das novas informações podem ser afetadas pela não uniformidade de modelos cognitivos, pela não uniformidade do enqua- dramento da informação que é comunicada, a riqueza da mídia pela qual ela é transmitida, a carga de informações nas unidades que irão interpretar essa nova informação e a quantidade de “desaprendizagem” (do inglês unlearning/unforgetting3) que pode ser necessária antes que uma nova interpretação possa ser gerada.

• Memória Organizacional: a memória organizacional é a forma pela qual o conhecimento é armazenado para ser utilizado no futuro. Os componentes humanos da memória organizacional não são satisfatórios: i) em geral, a saída de pessoas das organizações gera a perda da memó- ria organizacional; ii) a não antecipação de necessidades de certas informações para o futuro levam ao não armazenamento de informações ou a um armazenamento onde a sua recuperação não é uma tarefa simples; e iii) os métodos para localizar e recuperar as informações não são eficientes.

Esse último modelo é uma das bases para a abordagem proposta nesta tese (capítulo 4), pois ele está voltado a uma visão normativa e traz uma maior completude perante os outros modelos apresentados. Huber (1991) também busca o desenvolvimento da teoria de aprendizagem e foca em como uma organização aprende, bem como na mudança potencial de comportamento dos indivíduos. Além disso, ele ainda aborda a questão da memória organizacional que está intimamente ligada à

3_{Para maiores informações sobre desaprendizagem organizacional (organizational unlearning/unforgetting), vide Holan}

herança das organizações virtuais (capítulo 3, seção 3.4). A herança das organizações virtuais está estreitamente ligada ao aprendizado das RCOs.