MODELOS INTEGRADOS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO

Borges-Andrade (1982) desenvolveu um Modelo de Avaliação Integrado e Somativo (MAIS), baseado no modelo CIPP (Contexto, Insumo, Processo e Produto) de Stuflebeam (1978, apud Borges-Andrade, 1982) e na abordagem de sistemas. Esse modelo, descrito esquematicamente na figura 8, propõe uma avaliação sistemática de produtos instrucionais e tem servido de base teórica e metodológica para a construção de novos conhecimentos. Enfoca aspectos instrucionais e do ambiente que geralmente produzem reações nos treinandos.

Fonte: Borges-Andrade (1982).

Figura 8 - Modelo de Avaliação Integrado e Somativo - MAIS

Neste modelo, o componente Ambiente refere-se às variáveis presentes no contexto organizacional, as quais exercem influência sobre os níveis de eficácia e eficiência dos sistemas instrucionais, antes, durante e após o treinamento. Pode ser observado na figura 8 que o componente Ambiente (quadrantes externos da figura 8 é constituído de quatro categorias:

a) avaliação de necessidades referente ao ambiente de trabalho que pode influenciar a seleção da clientela dos treinamentos;

b) apoio ou suporte, variáveis externas e internas à organização que podem influenciar diretamente os insumos, procedimentos e processos, e indiretamente a aprendizagem e os resultados;

c) disseminação, que diz respeito às estratégias usadas para divulgar o treinamento e, finalmente;

d) resultados a longo prazo, que são as conseqüências do treinamento após determinado período de tempo.

Nesse último, são utilizadas tradicionalmente as medidas de avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho, Mudança Organizacional e Valor Final.

Segundo o autor, os demais componentes, quadrantes internos da figura 8, estão mais diretamente relacionados ao evento instrucional propriamente dito. Os Insumos são os fatores físicos, sociais e comportamentais dos participantes, anteriores ao treinamento, e que podem afetar sua realização; os Procedimentos dizem respeito aos meios e às estratégias instrucionais; os Processos resultam dos procedimentos e são associados a desempenhos

intermediários dos participantes de treinamentos; Resultado é a aprendizagem adquirida e, nessa categoria, enquadram-se as tradicionais avaliações de Aprendizagem e Reação.

Borges-Andrade (2006, p. 347) aponta que a aplicação deste método deve possibilitar a análise e interpretação integrada das informações obtidas, a fim de fornecer o maior número possível de subsídios para a tomada de decisões sobre esses eventos e programas. Além disso, deve permitir o acúmulo de conhecimento relevante sobre o funcionamento de TD&E, visando à futura formulação de políticas e estratégias.

Essas ponderações do autor sinalizam a necessidade, a relevância e a premência de que sejam criteriosamente avaliadas ações de TD&E que envolvem dispêndios vultuosos de recursos financeiros, materiais, logísticos e humanos e que carecem de dados concretos para que seja avaliada a pertinência de se manter ou extinguir-se uma ação de grande magnitude, nas organizações.

Desse modo, o presente estudo dará ênfase nos aspectos relacionados aos insumos e resultados em longo prazo, em vista de buscar investigar se o treinamento “valeu a pena”, em conformidade com critérios de avaliação da empresa e em conformidade com critérios relacionados à vida do indivíduo.

Borges-Andrade (2006, p. 347) registra alguns exemplos de variáveis de insumos que são passíveis de investigação, de acordo com o modelo MAIS, cujo destaque dar-se-á àqueles que, dentre outros, possuem relevância para os objetivos desta pesquisa:

a) nível de escolaridade e idade dos participantes;

b) auto-eficácia dos participantes (crenças de que são capazes de obter sucesso); c) cargo ocupado, no trabalho, pelos participantes;

d) lócus de controle (atribuição de controle pessoal sobre resultados obtidos); e) comprometimento com a carreira e com a organização;

f) uso de estratégias comportamentais de aprendizagem (busca interpessoal ou em materiais escritos);

g) uso de estratégias cognitivas de aprendizagem (repetição e reflexão mentais);

h) uso de estratégias de auto-regulação (controle emocional, monitoramento de compreensão);

i) uso pessoal de estratégias de transferência de aprendizagem no trabalho; j) participação voluntária em TD&E;

k) expectativas sobre este evento e sobre o que ocorrerá na organização, após o mesmo; l) motivação pessoal para aprender;

n) interesse em aplicar, no trabalho, o que será aprendido;

o) valor instrumental do evento de TD&E, para o trabalho ou para a vida fora dele.

Verifica-se que os indicadores registrados nos itens “e”, “k”, “m”, “o” estão diretamente relacionados aos interesses desta pesquisa, principalmente no que diz respeito à relação existente entre a motivação e a expectativa do participante em relação ao treinamento, com o alcance de metas por ele valorizadas. Ou seja, a relação existente entre o valor instrumental atribuído ao treinamento pelo participante e o nível de impacto alcançado pelo evento.

Borges-Andrade (2006) registra alguns exemplos de indicadores de efeitos a longo prazo nos níveis do indivíduo, equipe e organização.

No nível do indivíduo esses efeitos podem ser:

No nível da equipe esses efeitos podem ser:

No nível da organização esses efeitos podem ser: Afetivos (atitudes frente a

pessoas,objetos e aspectos do trabalho e não trabalho, a si próprio e a aprendizagem: motivação no trabalho; auto- eficácia; bem estar mental);

Afetivos (coesão, satisfação e

auto- eficácia da equipe,

ambigüidade de papéis orientação para tarefa);

Relativos a metas de

produtos (quantidade,

qualidade, variedade) alcançadas pela organização;

Cognitivos (uso de informações

verbais, conceitos e regras e solução de problemas ou criatividade no trabalho); Cognitivos (conhecimento possuído e representado na equipe); Relativos a metas do

sistema (crescimento, lucro,

retorno de investimento);

Psicomotores (velocidade e

fluidez no desempenho de tarefas);

De desempenho (comunicação

interna, tomada de decisão, solução de conflitos e níveis de participação na equipe);

Relativos à aquisição de

recursos (novos clientes,

compra de outras organizações);

Fisiológicos (saúde, doença e

aptidão física);

Instrumentais intrínsecos

(responsabilidades e variedade de trabalho recebido pela equipe);

Constituintes (satisfação de consumidores e acionistas, imagem organizacional); Instrumentais intrínsecos (autonomia no trabalho e recebimentos de elogios ou ridicularização);

Instrumentais extrínsecos (bônus

recebido como produto do trabalho da equipe); e

De processos internos (novas tecnologias, clima, absenteísmo, rotatividade, taxa de acidentes).

Instrumentais extrínsecos

(aumento, promoção e novos trabalhos)

Instrumentais de qualificação

(certificações formais recebidas pela equipe)

Instrumentais relacionais no

trabalho (criação de redes sociais e de relações de colaboração e capacitação de outras pessoas); e

Instrumentais não associados

ao trabalho (mudanças em relações ou desempenhos fora do trabalho, novos papéis em outras esferas da vida)

Fonte: Borges-Andrade (2006, p.355).

Quadro 4 - Exemplos de indicadores de efeitos a longo-prazo, nos níveis do indivíduo, equipe e organização.

Para os fins deste trabalho, os indicadores de efeito a longo prazo, em nível do indivíduo, são de particular interesse, pois um dos objetivos deste estudo é investigar o impacto do treinamento em aspectos relacionados aos níveis afetivos, cognitivos, psicomotores, fisiológicos e instrumentais da vida do indivíduo associados, ou não, ao trabalho.

Na revisão elaborada por Abbad (1999), Impacto do Treinamento no Trabalho é definido como “o efeito a longo prazo exercido pelo treinamento nos níveis de desempenho, motivação e atitudes do participante”.

Abbad (1999) desenvolveu o Modelo Integrado de Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - IMPACT, inspirado principalmente no modelo MAIS de Borges- Andrade (1982). O modelo IMPACT é constituído por sete componentes, conforme apresentado na figura 9.

Fonte:Abbad, 1999, p. 99.

Figura 9 - Representação esquemática dos componentes do Modelo de Avaliação do Impacto do Treinamento no Trabalho – IMPACT

1. percepção de Suporte Organizacional (práticas organizacionais de

gestão de desempenho e valorização do servidor);

2. características do treinamento (área de conhecimento do curso, duração,

natureza do objetivo principal, escolaridade e desempenho do instrutor, qualidade do material didático);

3. características da clientela (informações demográficas, motivacionais,

funcionais e atitudinais dos participantes dos treinamentos);

4. reação (opinião dos treinandos quanto à programação, apoio ao

desenvolvimento do curso, aplicabilidade e utilidade do treinamento, resultados, expectativas de suporte organizacional e desempenho do instrutor); 2.TREINAMENTO 1.SUPORTE ORGANIZACIONAL 7.IMPACTO DO TREINAMENTO NO TRABALHO 6.SUPORTE À TRANSFERÊNCIA 4. REAÇÕES 5. APRENDIZAGEM 3.CLIENTELA

5. aprendizagem (grau de assimilação e retenção dos conteúdos aprendidos no curso);

6. suporte à transferência (opinião do treinando sobre o suporte ambiental

ao uso eficaz, no trabalho, das habilidades adquiridas no treinamento);

7. impacto do treinamento no trabalho (auto-avaliação do treinando sobre

os efeitos produzidos pelo treinamento em seus níveis de desempenho, motivação, autoconfiança e abertura a mudanças nos processos de trabalho). Os seis primeiros componentes abrangem as variáveis

explicativas de Impacto do Treinamento no Trabalho. (Abbad, 1999,

p.99).

Em seu estudo, Abbad (1999) identificou que Suporte Organizacional é um importante preditor de Aprendizagem, Impacto e Retenção, notadamente os itens relacionados à Gestão de Desempenho e as principais variáveis preditoras de Impacto do Treinamento no Trabalho pertenciam aos componentes Suporte à Transferência e Reações.

Por outro lado, entre as variáveis do componente Características da Clientela, mereceram destaque na pesquisa de Abbad (1999) as variáveis motivacionais, as quais foram preditoras de quase todas as variáveis critério estudadas.

Para efeito deste trabalho, o componente característica da clientela e o componente, impacto do treinamento no trabalho são de substancial relevância, em vistas de resultados confirmatórios que estas variáveis vêm tendo ao longo dos anos (ABBAD, 1999; PANTOJA; LIMA; BORGES-ANDRADE, 2001; ABBAD, PANTOJA; PILATI, 2003; LACERDA, 2002; MENESES, 2002; PILATI, 2004; FREITAS, 2005; MENESES; ABBAD; ZERBINI; LACERDA, 2006).

Desse modo, passaremos a revisar alguns resultados de pesquisas que possuem uma relação direta com o tema de investigação deste trabalho, tais como: características da clientela, auto-eficácia, locus de controle e valor instrumental do.