MODELOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO

Kirkpatrick (1977) propôs um modelo clássico para avaliar treinamento em 4 níveis: reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultado.

No modelo proposto, cada nível é importante e tem um impacto sobre o nível seguinte. Assim, à medida que se avança de um nível para o seguinte, o processo se torna mais difícil e leva mais tempo, porém, também, proporciona informações mais valiosas.

Como indica a palavra, reação é a avaliação de como reagem os participantes ante a ação formativa. Segundo o autor, se os participantes não reagirem de forma favorável, possivelmente não estariam motivados para aprender. Uma reação positiva pode não assegurar a aprendizagem, porém uma reação negativa, com quase toda certeza, reduz a possibilidade de que ela ocorra. (KIRKPATRICK, 2000).

Por seu turno, a avaliação no nível de aprendizagem pode ser compreendida como o grau em que os participantes mudam de atitudes, ampliam conhecimentos e melhoram habilidades, como conseqüência de terem participado de uma ação formativa. Para o autor, são três aspectos que podem ser avaliados numa ação formativa: As ações que tratam de temas como diversidade em grupos objetivam, inicialmente, uma mudança de atitude. As ações técnicas visam a uma melhora de habilidades, enquanto as ações sobre matérias, como liderança, motivação e comunicação, podem contemplar os três objetivos.

Ressalta também que, afim de que a avaliação de aprendizagem possa ocorrer, é necessário que os objetivos específicos estejam determinados.

A avaliação no terceiro nível, comportamento no cargo, pode ser definida como o grau em que ocorreu uma mudança no comportamento do participante em conseqüência de sua participação em uma ação formativa.

O quarto e último nível de avaliação é o resultado final. Este nível pode ser definido como os resultados finais obtidos em conseqüência da participação do indivíduo em um determinado curso de formação. O resultado final consiste, por exemplo, em aumento da produção, melhoria na qualidade, redução de custos, redução na freqüência e da gravidade de acidentes, aumento de vendas, redução de rotatividade e maiores benefícios.

Hamblin (1978, p. 21) define avaliação de treinamento como: “qualquer tentativa no sentido de obter informações (realimentação) sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações”.

O autor registra que essa definição inclui investigações antes, durante e depois do treinamento. Não se pode determinar os efeitos do treinamento a menos que se saiba alguma coisa sobre a situação antes do treinamento, para ser comparada com a situação depois do treinamento.

Ademais, “não se deve permitir que a avaliação, em si, seja um fim, é um meio com o fim de aperfeiçoar o treinamento o que, por sua vez, é um meio para melhorar o desempenho geral.” (HAMBLIN, 1978, p. 25). Portanto, existe uma relação direta entre treinamento e desempenho.

Hamblin (1978) ) efetuou adaptações ao modelo de avaliação proposto por Kirkpatrick (1977), tendo desdobrado o último nível resultado, em dois: organização e valor final, ficando o seu modelo de avaliação distribuído em cinco níveis (reação, aprendizado, comportamento no cargo, organização e valor final).

O nível de reação busca identificar de que forma os treinandos reagiram ao treinamento. Essas reações podem ser as mais complexas, envolvendo não apenas aspectos

relacionados ao treinador, mas também questões que dizem respeito “ao tema abordado, ao método de treinamento, ao ‘cenário’ do treinamento (por exemplo, a quaisquer distrações que estejam ocorrendo do lado de fora da janela)”. Além disso, as formas como os treinandos reagem entre si terão também efeitos na avaliação. (HAMBLIN, 1978, p. 32).

O segundo nível de avaliação busca investigar se o treinando conseguiu adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que o capacitem a comportar-se de novas maneiras. Segundo o autor, essa categoria aprendizagem tem sido tradicionalmente utilizada no treinamento industrial e correspondem, na taxonomia de Objetivos Educacionais, as categorias: cognitiva, psicomotora e afetiva.

O nível de comportamento no cargo busca averiguar se o treinando aplicou no cargo, o que aprendeu no treinamento. Ou seja, se houve transferência de conhecimento.

Hamblin (1978) informa que o nível organizacional e o nível valor final foram por ele definido com base em uma classificação anterior denominada, funcionamento e custos.

Nesses níveis, o que se quer investigar é se o treinamento valeu a pena em termos dos critérios finais pelos quais a organização avalia suas atividades.

Segundo o autor, em alguns casos, os efeitos nos níveis organização e valor final, podem ser os mesmos. “Em outros casos, eles podem não só ser distintos como conter, cada qual, vários níveis ou estádios diferentes de avaliação.” (HAMBLIN, 1978, p.40).

Esclarecendo com outras palavras, no nível organizacional, a empresa pode aferir se, após o treinamento, a qualidade melhorou em seus departamentos, se os métodos de trabalho dos operadores melhoraram, se a disposição dos funcionários melhorou, conforme resultados de medições (por exemplo) dos índices de ausências, índices de volume de mão-de-obra ou dados obtido em entrevistas.

Por outro lado, o nível valor final não diz respeito apenas a indicadores financeiros. Neste nível, os critérios de aferição podem estar relacionados também a indicadores de bem humano, na medida em que os homens de negócios sentem que têm obrigações morais tanto para seus funcionários, quanto com a comunidade externa. Desse modo, está implícito que “os objetivos finais (valor final) do treinamento podem, em parte ser definidos em termos de metas pessoais do próprio treinando ao invés dos da organização que os subvencionou” (HAMBIL, 1978, p.41).

Em vista da complexidade de eventos internos e externos ao treinamento, que podem interferir na avaliação de reação do participante, Hamblin (1978) define, em cada nível do ciclo avaliatório, três variáveis que se inter-relacionam de forma cíclica e tridimensional:

treinamento (T), efeito do treinamento (E) e objetivos de reação, aprendizado, comportamento no cargo, organização e valor final (O), conforme apresentado na figura 6.

A tridimensionalidade do modelo está representada pelas setas que entram e saem do ciclo avaliatório e que representam as variáveis internas e externas que podem interferir na avaliação em cada nível.

Fonte: Hamblin, (1978, p. 277) Figura 6 – O Ciclo de Avaliação

Segundo o autor, a definição dos objetivos de avaliação, em cada nível, é condição para se ter clareza de quais aspectos, em cada nível, o avaliador tem interesse de investigar.

O modelo proposto por Hamblin defende a existência de uma corrente de causa e efeito (hierarquia), ligando os cinco níveis. Isso é evidenciado quando o autor demonstra de que forma se dá essa relação causal: “Treinamento provoca reações, que provocam aprendizados, que provocam mudanças de comportamento no cargo, que provocam mudanças na organização, que provocam mudanças na consecução dos objetivos finais” (HAMBLIN,

1978, p. 31). Essas suposições de causalidade, entre os níveis de avaliação, não têm sido confirmadas por resultados de pesquisas.