Motivação

Pelo fato das pessoas dedicarem grande parte de suas vidas às empresas onde trabalham, há uma construção do estilo de vida, do seu sistema de valor e do seu interesse central de vida em torno do seu trabalho. Esses fatores já são suficientes para que se observe que a preocupação não é só monetária. Daí surge a motivação; a qual se refere aos “desejos, aspirações e necessidades que influenciam a escolha de alternativas, determinando o comportamento do indivíduo” (KWASNICKA, 1995, p. 56).

O conceito de motivação é apresentado por Robbins (2000, p. 342), como “disposição de exercitar um nível persistente e elevado de esforço na direção de metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certa necessidade individual”.

Motivação é o processo de mobilização de energia que ocorre individualmente com cada um, é algo interno do indivíduo. Os motivos são as formas de tensão que ocorrem nos indivíduos (KWASNICKA, 1995). A GRH deve procurar o que motiva o individuo e, assim, criar um ambiente ou clima que possibilite a satisfação individual de necessidades e objetivos organizacionais, por extensão. Neste caso, a autora aponta que a empresa não deve contar com o simples tratamento premiação/punição, pois muitas vezes quando se acredita estar premiando, pode-se ter um resultado negativo, a desmotivação.

De acordo com Kwasnicka (1995, p. 56), a motivação consiste nos seguintes elementos:

a) Cada indivíduo tem necessidades, as quais variam em intensidade e persistência;

b) A satisfação dessas necessidades é o objetivo ou fim em torno do qual a motivação é dirigida;

c) Quando se define o objetivo, isso é traduzido em desejo;

d) A atividade proposta resulta da aplicação de um incentivo ou estímulo para atingir o objetivo.

Existem diversas teorias acerca do tema motivação, extremamente importantes, advindas de pesquisas intensivas em organizações, para descobrir a melhor forma de motivar pessoas, dentre estas estão: teoria de hierarquia de necessidades, de Maslow;

teoria de higiene, de Herzberg; teoria de participação, de McGregor; teoria da interação, de Homans; e, teoria das restrições motivacionais, de March e Simon. O quadro, abaixo, apresenta as teorias dos autores citados acima, apontando a ineficácia e eficácia de cada (Quadro 1).

Ineficácia Eficácia Teoria

Maslow Fixação em baixa necessidade Auto-realização Hierarquia das necessidades

Herzberg Higiene Motivar significa trabalhar Higiene

McGregor Prática administrativa

desmotiva (X)

Convite à inovação (Y) Participação

Homans Individualismo Interação, participação e

cooperação

Interação

March Smith Não-identificação com a

empresa

Identificação com a empresa Limitação motivacional

Quadro 1: Escala linear das teorias. Fonte: Kwasnicka, 1995, p. 62.

Ainda são apontadas outras teorias motivacionais por Casado (2002): a teoria de Clayton Alderfer, a teoria da determinação de metas de Edwin Locke, a teoria da equidade e teoria da expectativa de Victor Vroom.

Na primeira teoria, Alderfer cria um modelo revisto da hierarquia de Maslow. Já a teoria de determinação de metas, apresenta a necessidade que as pessoas têm de vislumbrar objetivos claros e diretrizes bem definidas. A teoria da equidade, a mais recente, resultou de trabalhos independentes, mas convergentes, de diversos estudiosos. O grau de equidade nessa teoria é definido em termos da razão entre a entrega individual e a recompensa, comparada a uma relação similar para outra pessoa que seja relevante em termos de comparação (CASADO, 2002).

E por fim, a teoria da expectativa de Vroom, a qual vê o indivíduo como um ser pensante, possuidor de desejos e crenças, que atua com base na antecipação e no planejamento dos eventos de sua vida, colocando em suas ações o esforço necessário e a direção apropriada de modo a atingir seus objetivos (CASADO, 2002).

Cada teoria possui uma visão da natureza humana, cada homem tem peculiaridades, preferências e processo motivacional. Assim, cada teoria se aplica diferentemente às distintas visões do homem e da vida, as características individuais exercem papel importante nas diversas visões. Sendo assim, Casado (2002, p. 257) aponta que “é útil integrar às teorias a noção de traços de personalidade como diferenciadores do comportamento humano”.

De acordo com Resnik (1990), uma importante forma de motivação dos colaboradores é a por meio do próprio trabalho, sendo que o autor cita quatro formas de tornar isso possível: através do exemplo pessoal do proprietário-gerente, propiciando delegação, reconhecendo as realizações e encorajando ideias para o aperfeiçoamento (ouvindo os colaboradores).

Corroborando com o exposto por Resnik (1990) e apontando alguns aspectos de forma similar, Gil (2002) indica oito formas para tentar motivar os colaboradores, sendo elas: valorizá-los, reconhecer avanços, encorajar iniciativas, oferecer incentivos, enriquecer funções, delegar autoridade, fazer avaliações e promover mudanças.

Segundo Robbins (2000), alguns planos vêm sendo aplicados para gerar motivação nos colaboradores das organizações, como: envolvimento do colaborador, remuneração variável, planos salariais baseados na habilidade, locais de trabalho favoráveis à família e programas de reconhecimento.

O envolvimento do colaborador representa um processo participativo que utiliza a capacidade total dos colaboradores, para incentivar aumento de comprometimento com o sucesso da organização. Pode ser realizado através da administração participativa, da participação representativa, de círculos de qualidade e de planos de participação acionária (ROBBINS, 2000).

Para o colaborador, não apenas a remuneração é fator motivador, mas também os benefícios recebidos. Da mesma forma, os programas de reconhecimento, os quais representam a simples aprovação das atividades desenvolvidas pelo colaborador, têm forte influência na motivação dos colaboradores. Robbins (2000) aponta que, ao premiar um comportamento através do reconhecimento imediato após a prática, a repetição deste tende a ser encorajada.

Segundo Casado (2002), cabe ao gestor identificar os norteadores de comportamento dos colaboradores, assumindo a natureza intrínseca e individual da motivação de modo a direcionar a energia que naturalmente se encontra dentro de cada um num sentido convergente com os objetivos da empresa e com o crescimento de cada integrante de seu grupo de trabalho. Lacombe (2005) complementa apontando que o ponto de partida para motivar os colaboradores, é conhecê-los, identificar os desejos, necessidades e prioridades da sua equipe.

O autor ainda complementa que o gestor não pode motivar os colaboradores, mas sim os próprios colaboradores se motivam. Ao gestor caberá criar as condições para que a motivação inerente aos colaboradores possa ser canalizada para resultados

atingíveis. É necessário identificar quais os obstáculos que podem estar fazendo a motivação não estar canalizada para o trabalho e, assim, modificar isso.

Outros fatores que estão intimamente relacionados com a qualidade de vida no trabalho e podem ter impactos na motivação do colaborador, são os aspectos relacionados à higiene e segurança no trabalho.