O trabalho do gerente é caracterizado pela ambivalência, fragmentação das atividades em uma realidade marcada pelo dinamismo, agilidade, extensas jornadas de trabalho e sobrecarga (CARVALHO NETO et al., 2010). Os gerentes pertencem a uma categoria profissional com grande propensão a maior envolvimento no trabalho (MELO, CASSINI e LOPES, 2011), pois sua permanência na função está diretamente ligada aos resultados obtidos (VUKSANOVIC, 2012).
Essa expectativa de tornar-se um superprofissional que recai sobre o gerente não faz distinção de sexo. Entretanto, para mulher gerente, além das cobranças
profissionais, elas sofrem demandas para direcionar seu tempo para a vida pessoal e familiar, especialmente se forem casadas e/ou tiverem filhos. De acordo com Guimarães (2010), as mulheres continuam a ser penalizadas por jornadas duplas ou triplas de trabalho, pois continuam responsáveis pelo trabalho doméstico e pelo cuidado com os filhos.
O século XX já foi batizado com muitos rótulos, dentre eles pode-se acrescentar que foi o “século das mulheres”, porque uma revolução silenciosa, mas intensa, transformou radicalmente as condições de vida delas (FREITAS, 2006). Segundo Spindola e Santos (2003), as mudanças ocorridas no século XX, tais como o surgimento dos movimentos feministas, que passaram a reivindicar igualdade de direito e condições no trabalho, aliado a questões tecnológicas, econômicas e culturais, favoreceram a entrada da mulher no mercado de trabalho. Estes movimentos impactaram as transformações nas relações familiares e no cotidiano das mulheres, modificando seu estilo de vida, para conciliar trabalho com vida familiar.
A “invasão” das mulheres no mercado de trabalho foi facilitada pelo contexto de crise econômica vivida em alguns países a partir da metade dos anos de 1970. Se, de um lado, elas disputaram os postos de trabalho com os homens, de outro assumiram também sua parte no orçamento familiar (FREITAS, 2006). Neste contexto, segundo a autora, as mulheres descobriram que o trabalho é um gerador de autoestima, um elemento de desenvolvimento intelectual, um articulador de relações e de vínculos sociais, um provedor de parte da identidade individual, e não é apenas um fator econômico.
Diversas mudanças contribuíram para a intensificar a entrada da mulher no mercado de trabalho, dentre elas, podem-se assinalar:o uso intensivo de técnicas poupadoras de força física e, sobretudo, a progressiva transferência do papel econômico da indústria para o setor de serviços, resultando daí a substituição da força física pela capacidade intelectual (FREITAS, 2006).
Nesse contexto, a presença expressiva de mulheres em cargos e funções cada vez mais diversificados mostra que elas vêm conquistando seu espaço no mercado de trabalho. Além disso, elas estão liderando os índices de escolaridade em relação aos homens e estão ocupando, com tendência crescente, cargos de chefia e posições gerenciais e políticas, além de áreas profissionais de prestígio, tais como Medicina, Advocacia, Arquitetura e Engenharia (CORRÊA, 2004; BRUSCHINI, 2000; BRUSCHINI; RICOLDI; MERCADO, 2008). O número de matrículas em cursos de graduação nas instituições superiores privadas brasileiras no ano 2011 foi 2.572.656 do sexo masculino, contra 3.174.106 do sexo feminino (INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA, 2011).
Na últimas décadas, a mulher ganhou cada vez mais espaço no mercado de trabalho brasileiro e as empresas têm aumentado gradativamente o número de cargos de gerência preenchidos por elas (BRUSCHINI, 2000). Suas características tipicamente femininas, como comunicação, sensibilidade, intuição, persuasão, afetividade e flexibilidade, passaram a ser desejáveis e essenciais para o mercado competitivo, principalmente em áreas em que é necessário lidar diretamente com o cliente (GIRÃO, 2001). Essa posição também é reforçada por Castro, Ramos e Melo (2011), ao afirmarem que as mulheres ganham ainda mais espaço, assumindo posições de destaque nas empresas.
A presença da mulher no mercado de trabalho é algo crescente e irreversível, não somente pela necessidade do sustento próprio e dos filhos, como também, tem percebido e valorizado o trabalho como algo que pode proporcionar autorrealização e crescimento pessoal (OLIVEIRA, et al., 2012).
Bruschini (1993) e Castilho (2006) afirmam, todavia que as mulheres ainda são discriminadas no mercado de trabalho. Elas encontram maiores dificuldades para ocupar cargos de chefia e recebem menor remuneração em relação aos homens em todas as ocupações. Ao se falar em trabalho feminino, a questão da maternidade ainda se mostra um importante fator limitador, seja por meio das leis que beneficiam a mãe, como o afastamento do trabalho pela licença-maternidade e o direito à
amamentação, seja pela dedicação dispensada aos filhos ao longo do tempo, resultando numa perda de competitividade de igual para igual com os homens, segundo a lógica masculina de gestão, predominante nas organizações (ARIFEEN, 2011).
Homens casados e com filhos ganham mais e têm maiores chances no mercado profissional, ao passo que para as mulheres isso só ocorre no caso de serem solteiras e sozinhas (FREITAS, 2006). Ou seja, o valor atribuído pela sociedade ao papel das mulheres tem sido, e continua a ser, menor que o papel masculino. O número de mulheres em cargos de gestão tem sido influenciado pela ótica masculina, que tradicionalmente ocupa a alta hierarquia, reforçando a percepção discriminatória de que as mulheres são menos capazes ou qualificadas do que os homens para os cargos gerenciais (WALLACE; MARCHANT, 2011).
Tal fato pode ser explicado pelo conceito de “teto de vidro” que surgiu na década de 1980, nos Estados Unidos, definido como uma barreira sutil e invisível que limita e impossibilita o avanço das mulheres aos níveis mais altos da hierarquia organizacional em função do gênero (MANGANELLI, 2012; STEIL, 1997).
O aumento da representatividade feminina no mercado de trabalho ainda não resultou na igualdade de rendimentos. No Brasil, as mulheres recebem, em média, 70,7% do rendimento recebido pelos homens para exercer os mesmos trabalhos, sendo que a situação se agrava quando ambos têm doze anos ou mais de estudo, e, situação em que, o rendimento médio delas é 58% inferior ao deles (IBGE, 2010).
De outro lado, à medida que a presença das mulheres foi se tornando mais significativa no meio urbano e, principalmente, em regiões mais desenvolvidas, as mulheres passaram a se deparar com dificuldades no que diz respeito à conciliação entre as atividades domésticas e as profissionais. O aumento da participação feminina no mercado de trabalho trouxe para o mundo organizacional um número significativo de mulheres maduras, casadas e com filhos, a partir da década de 1980, gerando outro grande desafio em relação ao trabalho feminino: a reformulação da organização familiar (BRUSCHINI, 1993).
Bittencourt (1980) ressalta que a inserção da mulher no mercado de trabalho não significou sua liberação em relação às tarefas domésticas e tampouco sua libertação e emancipação, pois ela continuou sendo submetida a condições de exploração, agora não só no âmbito familiar, mas também no profissional.
Laufer (2003, p. 127) destaca: “Agora, iguais de direito, as mulheres permanecem desiguais de fato”. A autora aborda os três âmbitos em que essas desigualdades se manifestam: na esfera profissional, as mulheres ainda não alcançaram o mesmo patamar de remuneração nem de cargos que os homens; no aspecto social, elas ainda estão sujeitas aos papéis de esposas e mães, que as colocam em situação de dependência; no âmbito familiar, sofrem as desigualdades da divisão sexual do trabalho doméstico.
Essa posição é reforçada pelo estudo de Probst (2006) que revela que as mulheres se estressam mais com o trabalho do que os homens, porque elas se dedicam à profissão tanto quanto o homem e têm que provar o tempo todo a sua competência. Para Brito (2000), a divisão sexual do trabalho impõe à mulher uma jornada ilimitada, representando para ela um esforço excessivo, que pode levar à deteriorização de sua saúde física e mental.
Gonçalves (2011), ao realizar um estudo com gestoras portuguesas, identificou que as elas consideram a articulação trabalho-família como fonte indutora de estresse ocupacional. Quando inquiridas sobre fontes de estresse no local de trabalho, além da articulação trabalho-família, as gestoras referiram também outras fontes de estresse: cumprimento de prazos, sobrecarga de trabalho e estrutura e o clima organizacional.
De acordo com Olympio, Amorim e Lima (2012), o estresse prolongado pode desencadear ou agravar doenças. Na fisiologia feminina, pode alterar as funções reprodutoras, sensibilizadas pelas alterações do estrógeno, progesterona, prolactina e outros hormônios sexuais, acarretando desequilíbrio hormonal, que pode ser um fator na tensão pré-menstrual, em sintomas da menopausa, câncer de mama e
uterino.
Na medida em que um número crescente de mulheres é incorporado à população ativa e ascende a postos de trabalho tradicionalmente desempenhados pelos homens, aumentam as possibilidades e a necessidade de analisar a influência do gênero na relação entre doença e estresse no trabalho (BARNETT et al., 1993).
Para Melo e Lopes (2012) a mudança na dominação dos homens sobre as mulheres, assegurando a estas a autonomia sobre seus corpos, sua sexualidade, suas opiniões e seus direitos, se torna-se possível por meio do empoderamento, o que, nesse sentido, requer a conscientização por parte das mulheres em relação à discriminação de gênero; ou seja, reconhecer a desigualdade entre homens e mulheres e buscar transformar essa situação.