O conceito de competência como base para a educação corporativa

Na seção 1 abordamos questões relacionadas à aprendizagem organizacional e à gestão do conhecimento produzido na e pela organização, como forma de aumentar o seu desempenho e de proporcionar seu crescimento e sua sobrevivência em longo prazo. Abordamos também que a criação do conhecimento começa pelo indivíduo e a utilização do seu capital intelectual repercute no seu desempenho, podendo contribuir para o desenvolvimento organizacional. Porém, para que isso ocorra vimos que vários aspectos devem ser considerados, como aqueles relacionados ao ambiente, estrutura, cultura e estratégias da organização, relacionados com as características dos gestores, criando as condições necessárias para a gestão do conhecimento e para sua conversão em aprendizagem organizacional. Nesse aspecto, vimos também que a gestão do conhecimento demanda processos específicos para sua alavancagem e retenção, destacando que aqueles que parecem ser os mais efetivos são os baseados no desenvolvimento das competências dos colaboradores, individualmente e em grupo, levando em conta os conhecimentos, habilidades técnicas e comportamentais e as atitudes desejadas pela organização.

Competência refere-se à base para o desenvolvimento das pessoas para atendimento das estratégias da organização. Esse conceito surgiu por volta da década de 1990, como alternativa ao modelo de se pensar o trabalho e a gestão das pessoas nas instituições, que tomavam como base o posto de trabalho ou o cargo ocupado, nos moldes da administração científica, cuja lógica era a qualificação preexistente do indivíduo para o cargo ocupado. Essa lógica se adequava a ambientes de relativa estabilidade, passando a não atender mais as novas demandas para realização do trabalho em ambientes de maior complexidade mais sujeitos a mudanças, característicos das organizações contemporâneas (FISCHER et al., 2013).

O modelo de gestão de pessoas por competência é resultado das novas relações e organização do trabalho ainda em transição, que contempla aspectos não considerados na sociedade industrial, mas ainda não suficientemente sedimentados nos estudos acadêmicos e nas aplicações práticas. Contudo, compreende-se que nessa nova forma de organização, a prescrição existente recai mais nos objetivos e resultados da atividade profissional e menos na descrição e operação do cargo, abrindo espaço para o funcionário avaliar e escolher como chegar aos objetivos traçados e para a adequada compreensão desses objetivos (ZARIFIAN, 2001).

Considera-se competência em dois níveis. No nível da organização, denomina-se como competência estratégica, organizacional ou crítica e refere-se às competências já internalizadas na organização, que são aquelas pelas quais ela é reconhecida e que são o seu diferencial em comparação às demais. Podemos dizer que a competência de uma organização é aquilo que ela faz bem e que deve ser mantido ou estimulado para garantir essa vantagem em relação às demais organizações (RUAS, 2005; Éboli et al., 2010).

No nível do indivíduo, Lang, Marinho e Boff (2014) também a diferenciam de qualificação, que é a aptidão para o exercício profissional decorrente da somatória de sua formação e experiências profissionais, ou seja, seu currículo. Para esses autores, competência nada mais é do que o efetivo uso das suas qualificações. Recorrem à definição de competência profissional do Conselho Nacional de Educação, em seu parecer 16/99, que estabelece como “capacidade de articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” (BRASIL, 1999, p. 297).

Zarifian (2001) foi o precursor das pesquisas em torno do conceito de competência, que se iniciaram na década de 1980 junto ao setor produtivo francês. Ao estudar as mudanças no conteúdo do trabalho no cenário contemporâneo em relação ao processo produtivo da sociedade industrial, o autor observa que os conceitos de evento, comunicação e serviço são decisivos para completar a formulação do conceito de competência.

Por evento entende-se o que ocorre de maneira parcialmente imprevista no processo de trabalho que, se não tratado, resolvido ou mitigado com sucesso, comprometerá seus resultados. São situações comumente vivenciadas no trabalho e nas quais são realizadas as intervenções humanas mais complexas e decisivas que, se abordadas adequadamente antes, durante e depois da sua ocorrência, geram um ciclo de aprendizagem dinâmica, similarmente ao que tratam Nonaka e Takeuchi (2008) na abordagem de gestão do conhecimento e Argyris (1977) na abordagem de aprendizagem pelo erro (double-loop) que vimos anteriormente. Evento pode ser entendido também como os desafios que são colocados pela inovação decorrente de novas necessidades e a prontidão e capacidade para responder a esses desafios. Por essa perspectiva, diferentemente do modelo de gestão de pessoas pelo cargo, que valoriza a antiguidade e a prática em determinado conteúdo previsto e repetitivo do trabalho, são consideradas a variedade e a solução dada aos eventos enfrentados. Isso significa que, na abordagem por competências, critérios de antiguidade em determinadas atividades não são necessariamente os mais valorizados, como comumente ocorria no modelo anterior

(ZARIFIAN, 2001).

O conceito de comunicação, compreendido como a obtenção de compromisso entre os indivíduos de uma organização para alcançar o sucesso em determinado objetivo, relaciona-se também com o conceito de “espiral do conhecimento” de Nonaka e Takeuchi (2008), que se utiliza de mecanismos de comunicação para compartilhamento do conhecimento na organização. Não se constitui simplesmente nos mecanismos de coordenação ou na disponibilização das informações, mas na “construção de um entendimento recíproco e bases de compromisso que serão a garantia do sucesso das ações desenvolvidas em conjunto” (ZARIFIAN, 2001, p.45). Relaciona-se com o que Galer e Van Der Heijden (1992) chamaram de conversação organizacional para promoção e facilitação da aprendizagem e ao conceito de organizações que aprendem de Senge (2017), que indica a necessidade de conexão dos indivíduos e grupos existentes nas organizações para seu aprendizado e crescimento.

Por fim, o conceito de serviço em Zarifian (2001) consiste no entendimento de que o trabalho resulta na produção de um bem ou serviço específico para atender uma necessidade ou desejo de determinado cliente ou usuário. Esse conceito deve ser compreendido a partir do uso que os clientes ou usuários farão do produto ou serviço fornecido, incorporando aspectos da qualidade, sem comprometer a lógica da quantidade, o que implica mudanças de comportamento dos indivíduos em relação ao trabalho e sua organização e torna o cenário mais complexo.

Assim, tem-se que, do ponto de vista individual, “competência é o tomar

iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com as

quais se depara”. Em relação à dinâmica da aprendizagem, “competência é um entendimento prático de situações que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações” (ZARIFIAN, 2001, p.68 e 72).

Éboli et al. (2010) avaliam que a adoção do modelo de gestão de pessoas por competência nas organizações foi determinante para o estabelecimento do conceito de educação corporativa e para o surgimento das universidades corporativas. Éboli et al. (2010), Zarifian (2001) e Fleury e Fleury (2004) afirmam que para o conceito de competência foi fundamental a visão mais estratégica do desenvolvimento de pessoas, desvinculando-se do conceito de qualificação e das características dos indivíduos para os cargos, passando a considerar “como os indivíduos mobilizam sua qualificação, características e repertório de vida, em um determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual se insere,

para agregar maior valor à organização” (Éboli et al., 2010, p.106).

No Brasil, em meados de década de 1990, a partir das primeiras experiências de utilização, ao conceito de competência proposto por Zarifian (2001) acrescentaram-se os conceitos de entrega - identificação, caracterização e mensuração do resultado do trabalho do funcionário requerido pela organização – e de complexidade do trabalho, enriquecendo um pouco mais as discussões em torno da utilização desse conceito nas organizações, ainda de difícil compreensão. (DUTRA, FLEURY e RUAS, 2013).

Fleury e Fleury (2004) consideram que as competências organizacionais devem ser entendidas no sentido de agregar valor econômico para a instituição e valor social para o indivíduo. Sua utilização para o desenvolvimento dos colaboradores tem o papel de direcionar os esforços em torno das necessidades e diretrizes para manutenção ou desenvolvimento das estratégias da organização. Dessa forma, o processo de aprendizagem deve vincular as competências individuais que precisam ser estimuladas, valorizadas e desenvolvidas aos programas e ações de treinamento, que contemplem conteúdo necessário para elevar o desempenho do colaborador, assumindo então o caráter estratégico da educação corporativa com esse alinhamento.

Além disso, as ações de treinamento e capacitação até então estruturadas majoritariamente para o aumento do conhecimento e das habilidades técnicas dos colaboradores no âmbito dos seus cargos, em um contexto que previa estabilidade e previsibilidade, passaram também a incorporar aspectos que estimulam a aprendizagem em todos os níveis e em conhecimentos e habilidades mais abrangentes para desenvolver as competências necessárias, como proposto por Senge (2017), permitindo assim a melhor compreensão da organização e também o seu engajamento com os seus resultados.

2.2.2 A estruturação de um Sistema de Educação Corporativa para