O modelo integrado de desenvolvimento dos grupos de Sheard e Kakabadse.

O modelo integrado de desenvolvimento dos grupos de Sheard e Kakabadse (2002a, 2002b, 2004) relaciona o desenvolvimento do grupo, com a curva de transição e as áreas de necessidade dos grupos num único modelo (Sheard e Kakabadse, 2002a). O modelo de desenvolvimento do grupo em roda proposto por Kakabadse, Ludlow, e Vinnicombe (1988) assenta no princípio do desenvolvimento enquanto processo com o objetivo de converter maus grupos em grupos eficazes e deriva do modelo de Tuckman (1965) com as suas quatro fases: formação, tempestade, normalização e desempenho. A curva de transição originária do trabalho de Ross (1969), i.e., choque, negação, consciencialização, aceitação, teste, pesquisa e integração, foi aplicada ao desenvolvimento de executivos, por Parker e Lewis (1980), cit. in Kakbadse e Kakabadse (1999) e foi aprofundada e aplicada a lideres que experimentaram mudança, por Kakbadse e Kakabadse (1999). A teoria subjacente à curva de transição foi usada por Sheard e Kakabadse (2002a) para especificar três estados de cada elemento, em cada etapa de desenvolvimento: (i) estado em que os pressupostos associados aos elementos básicos não são partilhados pelos membros do grupo; (ii) estado em que os assuntos associados aos elementos básicos são aceites e percebidos por alguns membros do grupo; (iii) estado em que os assuntos associados aos elementos básicos são percebidos e aceites pelos membros do grupo. Aos três elementos básicos das necessidades comuns e partilhadas em grupos (i.e., tarefa, grupo e indivíduo) propostos por Adair (1986), Sheard e Kakabadse (2002a), considerando a importância da cultura da organização ou ambiente, acrescentou um quarto elemento, o ambiente.

A combinação destes pressupostos, i.e., as fases de desenvolvimento propostas por Bruce W. Tuckman, a curva de transição de Kubler Ross e os quatro elementos básicos das necessidades comuns, resultou no desenvolvimento de um modelo integrado do desenvolvimento dos grupos (Sheard e Kakabadse, 2002a), ver Figura 16, e à extensão da teoria proposta por Kakabadse (1987a, 1987b), pela inclusão da opção fora, opção formar e pelo ciclo normalizar/tempestade, ver Figura 17.

No quadro integrado do desenvolvimento dos grupos (Figura 16), destacamos: a) as fases de desenvolvimento associadas ao tempo; b) a integração

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da curva de transição nas fases de desenvolvimento, i.e., o choque e a negação à formação, a consciencialização à tempestade, a aceitação, teste e a pesquisa à normalização e a integração ao desempenho dos grupos, sendo possível visualizar que a competência ou eficácia do grupo é maior na fase de desempenho, que a competência diminui na segunda fase, cresce na terceira fase e que na primeira fase depois de diminuir ela cresce; e c) a visualização do alinhamento dos quatro elementos básicos em cada uma das fases. A este nível, este modelo aponta: para a compreensão e aceitação desses elementos pelos membros do grupo quanto à tarefa, individuo e grupo e para um desalinhamento do elemento ambiente durante a fase de formação; para o desalinhamento das necessidades ao nível da tarefa, indivíduo e grupo e para a aceitação e compreensão por parte de alguns membros das necessidades do ambiente, na fase de tempestade; compreensão e aceitação pelos membros do grupo, das necessidades do grupo e do ambiente, compreensão e aceitação por parte dos membros do grupo das necessidades individuais e desalinhamento quanto à tarefa, durante a fase de normalização; e por último, de alinhamento, i.e., compreensão e aceitação dos assuntos associados aos elementos das necessidades básicas pelos membros do grupo, na fase de desempenho.

Figura 16: O quadro do desenvolvimento integrado da equipa (ITDF48), traduzido de Sheard e Kakabadse (2002a).

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Este modelo prevê que quando a extensão de pressupostos não partilhados entre os membros fica clara, alguns indivíduos, confrontados com a necessidade de abandonar práticas que tinham funcionado bem com eles no passado, que são demasiado velhos para mudar, ou que perderam a confiança nas suas capacidades em fazer algo novo, entram em pânico, recuam na negação, não têm intenção de aceitar qualquer decisão que os envolva pessoalmente em fazer algo diferente do que tenham realizado sempre no passado e optam por evitar os assuntos, por não quererem fazer nada diferente (Sheard e Kakabadse, 2004). Isto é, entre a fase de formação e a fase de tempestade, este modelo considera dois trajetos em função da intenção de aceitação ou resistência passiva/evitamento das decisões. Se existir disponibilidade ou intenção de aceitação das decisões, que envolvam pessoalmente os membros a abandonar o passado, i.e., fazer qualquer coisa de modo diferente do que estavam habituados, então a tempestade não será muito forte (opt out = não), por outro lado, se existir resistência passiva ou evitamento a essas mudanças (opt out = sim), então a fase dois será mais percetível e desencadeia a formação do opt out (Figura 17). Os autores designam este fenómeno de “opt out” (Sheard e Kakabadse, 2002a, 2004).

Outro contributo deste modelo prende-se com o ciclo normalizar/tempestade que, à semelhança do anterior, também está relacionado com a incapacidade dos indivíduos abandonarem o passado, mas neste caso por parte dos elementos chave (Sheard e Kakabadse, 2002a). Isto é, os membros têm que aderir ao que o grupo está a tentar alcançar e com o grupo está a tentar alcançar, porém enquanto o grupo continuará a funcionar, mesmo que os indivíduos não chave não adiram, este modelo considera que, sem o ativo apoio dos indivíduos chave, o grupo não só nunca irá progredir da fase de normalização para a fase de desempenho, como irá recuar, regredir para a fase de tempestade (Sheard e Kakabadse, 2002a, 2004).

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Figura 17: O ITDF, quadro integrado de desenvolvimento da equipa, expandido pela inclusão da formação opt-out e o ciclo normalização/tempestade, traduzido de Sheard e Kakabadse (2002a).

Na transição de grupos disfuncionais49 para grupos eficazes50, i.e., na transição para a quarta fase, desempenho, todos os quatro elementos (i.e., tarefa, indivíduo, grupo e o ambiente) têm que estar alinhados, mas isso não significa que os conflitos deixem de existir, mas apenas passam a ser geridos de um modo em que os aspetos negativos associados aos conflitos são minimizados, permitindo o funcionamento do grupo apesar do desacordo (Sheard e Kakabadse, 2002a). Assim, nas outras três etapas de desenvolvimento, i.e., formação, tempestade e normalização, esses quatro elementos não estão alinhados (Sheard e Kakabadse, 2002a). O Quadro 3 pretende fornecer uma imagem sobre a forma como este modelo entende a sequência das fases de desenvolvimento, assim como o nível de aceitação e compreensão de cada uma das necessidades básicas dos grupos, entre os grupos disfuncionais e grupos eficazes.

Este modelo considera que os quatro elementos básicos podem-se desdobrar em nove fatores que diferenciam grupos maus de grupos eficazes e que o quadro seguinte (Figura 18) sintetiza a relação dos nove fatores com os quatro elementos, assim como a discriminação entre grupos disfuncionais e funcionais em função desses nove fatores.

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Os autores designam estes grupos como “loose group”.

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Quadro 3: Diferenciação dos grupos disfuncionais e grupos eficazes, quanto aos diferentes factores associados à diferentes áreas de necessidade, adaptado de Sheard e Kakabadse (2002a).

Áreas

Necessidade Factores Grupos Disfuncionais Grupos Eficazes Tarefa

Definição clara dos objetivos

Os indivíduos opt out dos

objetivos não percebidos Percebidos por todos Prioridades Lealdade dos indivíduos

dividida com outros grupos Alinhamento do grupo coeso

Individual

Papéis e

Responsabilidade

Obscuro, com lacunas ou sobreposição

Concordou e percebidos pelos indivíduos

Auto-Consciência Mantida nos indivíduos Comportamento adequado às necessidades do grupo

Grupo

Liderança Diretiva Catalítica

Dinâmica do Grupo Mantida nos indivíduos Sistema social estabelecido e aceite

Comunicação Formal Diálogo aberto

Ambiente

Contexto Focado na tarefa Influenciado, mas não

controlado, pela organização Infraestruturas Focado na tarefa Apoio estável da organização

infraestrutural

De forma a perceber a importância de cada um destes fatores, ao longo das quatro fases de desenvolvimento, este modelo utilizou uma classificação de ligação de quatro categorias (1 = menos significativa e 4 = mais significativa) entre estes nove fatores e as fases de desenvolvimento. Sheard e Kakabadse (2002a) conduziram esse estudo durante 12 meses, consideraram 100 discussões significativas e os resultados encontrados indicam que a significância da ligação das nove categorias às diferentes fases varia, i.e., que o significado atribuído a cada das nove categorias muda ao longo das quatro fases.

Figura 18: Representação gráfica da “paisagem” da equipa em função das fases de desenvolvimento e da importância de cada um dos factores chave, traduzido de Sheard e Kakabadse (2002a).

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Por último, este modelo aborda a liderança numa perspetiva sócio-técnica, isto porque, Sheard e Kakabadse (2002b) consideram que a liderança tem os seguintes papéis: (i) líder “legitimado”, i.e., o líder do grupo designado e responsável por “entregar” os objetivos do grupo; (ii) líder “social", i.e., o indivíduo que assume a construção e manutenção da rede de relações com os outros membros da equipa; (iii) líder “tarefa”, i.e., cuja legitimidade de liderar outros membros pela atribuição formal da responsabilidade de entregar uma tarefa específica ao líder legitimado do grupo; e (iiii) macro, i.e., indivíduos que representam os pontos de vista da organização, e.g., gestores de topo. No estudo etnográfico sobre a relevância destes papéis chave do líder nos momentos críticos do desenvolvimento, i.e., durante a transição entre as fases de desenvolvimento, Sheard e Kakabadse (2002b) observaram a importância relativa de cada papel chave em cada transição é diferente, resultando na seguinte “paisagem” (Figura 19):

Figura 19: A paisagem validada da liderança, ao longo do desenvolvimento do grupo, traduzido de Sheard e Kakabadse (2002b).

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3.1.3. O modelo integrado de desenvolvimento grupal de Miguez e