Faz-se necessário uma observação inicial da razão de se abordar o tema do papel do lider nas organizações, visto que o tema principal é a gestão de conflitos. Este abordagem foi utilizada em função dos autores que trataram dos conflitos organizacionais (item 2.5) explicitarem a importância da liderança na gestão dos conflitos e como a abordagem desta pode agregar valor às operações.
Para o exercício da liderança, se deve entender a cultura organizacional e, que esta é diretrizpara os princípios comportamentaisque determina como as relações com as partes interessadas serãodesenvolvidas e, por serem estes basais na estruturação dos relacionamentos, servem de sustentação para a implantação das políticas, estratégias e práticas de um determinado grupo social.
Segundo Borger (2001), a construção da cultura organizacional e a implantação de valores comportamentais no tecido organizacional, para a cristalização destes valores podem ser formalmente explicitadas, o que normalmente as organizações o fazem, mas também podem
41
se manifestar implicitamente ou informalmente, influenciando as práticas diárias na condução de seus negócios.Pode-se, pois, dizer que criar uma cultura organizacional focada para uma gestão ambiental sustentável exige a incorporação de valores comportamentais, sistemas e padrões deconduta.
Já Tamayo (2007, p.21) citou que: “a organização inspira-se nosvalores (comportamentais) da sociedade e nos dos seus membros”, destacou que os fundadores são os membros mais influenciadores na determinação dos valores comportamentais.Afirmou que os valores organizacionais “constituem umconjunto dentro do universo dos valores, eles referem-se ao domínio específico das organizações”. Para este autor os valores organizacionais são definidos mesmo antes da fundação da organização.
Por sua vez, Oliveira e Tamayo (2004) sugeriram que os valores comportamentais pessoais e organizacionais são dois sistemas independentes de valores, podendo apresentar conflitos entre os valores comportamentais do indivíduo e do grupo organizacional. Prosseguiram Oliveira e Tamayo (2004), que os valores organizacionais são originados dos valores comportamentais individuais, descartando o papel do fundador da organização e dosadministradores. Os princípios e metas individuais são transferidos para o contextoorganizacional, constituindo os valores organizacionais que devem responder tanto àsadversidades internas ou motivações dos indivíduos que compõem a organização, quanto às externas que correspondem às necessidades dos clientes da organização.
As organizações são caracterizadaspela coexistência de vários subprocessos e por uma estrutura organizacional que produz relações de hierarquia. E, pessoas estão presentes, interagindo permanentemente, submetidas a processos e procedimentos muitas vezes conflitantes em seus resultados parciais, que devem contribuir para os resultados maiores (estratégicos) da organização. A eficiência na condução dos processos pelo líder baseia-se na sua habilidade de compatibilizar e harmonizar as competências, estas entendidas como a transferência de conhecimentos, o desenvolvimento de habilidades e a construção de atitudes, dos indivíduos, a natureza do trabalho que cada um exerce que deve ser tal que, naturalmente os motive, integre e possuam objetivos comuns, conforme explicitou Berg (2011).
42
Deve ser capaz de analisar interesses, compreender conflitos e explorar relações de poder, de tal forma que as situações possam ser colocadas dentro de medidas de controle. Isso requer uma habilidade perspicaz de conhecer as áreas propensas ao conflito, para ler as tendências e pressões latentes por baixo de ações manifestas da vida organizacional e dar início a respostas apropriadas. Em geral o gerente pode interferir para modificar percepções, comportamentos e estruturas de maneira a ajudar a redefinir ou redirecionar conflitos para servir a fins construtivos.
Reed (1997) identificou três aspectos que alicerçam os estudos do papel do líder nos processos organizacionais, são eles: a) técnico; b) crítico e c) político. No aspecto técnico a gestão de líder é vista como um processo sistêmico estruturado, com políticas, procedimentos, instruções e controles. No aspecto crítico a gestão da liderança avalia constantemente o desempenho, comparando-o com as metas estabelecidas e implantado ações para a correção dos desvios. No aspecto político a gestão da liderança é vista como um processo de controle de conflitos.
Handy (1978) citou que o objetivo do líder é realizar uma boa gestão das diferenças, administradas adequadamente, promovem resultados positivos na produtividade, que a necessidade de se gerir bem os conflitos é imperativa, pois é possível usar as diferenças de competências (conhecimento, habilidades, atitudes) e os diversos interesses dos atores do processo em geração de valor para a organização.
Motta (1991) citou várias razões para que o líder seja focado na gestão dos conflitos, tais como: a) buscar da forma mais democrática de participação de todos nos processos decisórios; b) promover a melhoria do relacionamento social no trabalho;c) promover uma larga utilização de trabalhos em equipe, e assim maior interação interpessoal; d) desenvolver a capacidade dos envolvidos para resolver seus próprios problemas; e) melhorar continuamente o processo de comunicação na gestão de conflitos.
Assim, prosseguiu Motta (1991), que o líder deve, portanto ser antes de tudo um negociador, um facilitador dos processos, e ter condições de intervir adequadamente. É imperativo que o líder conheça o ambiente de sua atuação, as estruturas organizacionais, as redes de poder, os processos políticos e, principalmente, as causas dos conflitos, seus principais sintomas, a dinâmica inerente aos mesmos e, principalmente as técnicas existentes de geri-los, para atuar de forma a agregar valor às relações no âmbito das organizações.
43
Segundo Armstrong (2006) a conveniente gestão do capital humano de uma organização deve concentrar a atenção da liderança nas estratégias,capazes de obter dos liderados aumentos contínuos de valor agregado aos seus processos, identificando os aspectos que comprovadamentetêm a maior influência sobre o desempenho do negócio, explicita ainda os retornos que podem ser alcaançados em termos de aumento da rentabilidade, produtividade e eficácia global como resultado da implantação de sistemas de gestão, desenvolvimento e engajamento das pessoas na organização.
Conforme Wang, Sui, Luthans, Wang e Wu, (2014), os desafios atuais que enfrentam os líderes das organizações e seus liderados, estão concentrados em torno de pressões competitivas e uma postura ética, neste cenário, apontaram estes autores para a necessidade de uma melhor compreensão e aplicação da chamada liderança autêntica. Os estudos dos autores sugerem que a liderança autêntica possui um impacto positivo no desempenho dos liderados, o que força as organizações a desenvolverseus gestores para serem líderes autênticos. Prosseguem ainda os autores, que uma de suas descobertas foi a constatação que é mais impactante quando as lideranças investem mais esforços no desenvolvimento de liderados que apresentam menor capital psicológico, pois eles dependem mais da liderança para alcançar o desempenho desejado, isso, por outro lado, significa que a liderança não necessita investir tanto esforço para o liderados com maior capital psicológico.Os resultados também indicaram que os líderes eficazes explicitam seu comportamento dentro de um contexto de troca relacional dinâmica, com ênfase para o aspecto “ganha – ganha”.