O recrutamento

O recrutamento é a ferramenta utilizada pelas empresas para atrair os candidatos para o mercado de trabalho. Chiavenato (2014) relata que o papel do recrutamento é divulgar as oportunidades que as empresas oferecem, para os candidatos que possuem determinada característica para o mercado de trabalho. Ele se divide em recrutamento interno e externo.

“ -se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressa ” (CÂM R et al., 2003). E “ s atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente estimuladoras, no sentido de fazer com z çã ” (BULGACOV, 2006, p. 337).

Xavier (2006) esclarece que é difícil encontrar as pessoas certas para ocuparem os cargos que a organização dispõe, e em virtude disso, é necessário que ela adote meios de recrutamento com uma quantidade grande de candidatos, de tal forma, que possa ter um poder maior de escolha, e assim trazer as pessoas mais bem qualificadas para exercerem as atividades que forem designadas.Entretanto, Elgenneni (2009) afirma que o recrutamento não é algo que precisa acontecer apenas quando existir vagas disponíveis na empresa, mas sim de forma constante.

2.6.1.1. Recrutamento Interno

O recrutamento interno consiste em disponibilizar as vagas de emprego aos próprios funcionários da empresa, valorizando os colaboradores da organização através de promoções ou transferências. N z . j ã habituadas e ao cotidiano da organização (FIDELIS, 2014).

Para Câmara et al., (2003) o recrutamento interno é a fonte de motivação para os funcionários, pois dá possibilidades de ascensão na organização e oportunidades de evolução na carreira dos funcionários da organização. Esse tipo de recrutamento somente pode ser aplicado, se a empresa realmente apresentar colaboradores que tenham as competências adequadas que o cargo exige.

B (2006 . 338) “ informações sobre os profissionais que atuam na organização, para poder tomar a melhor ã ”. Autores como Rocha (1997), Câmara et.al., (2003), Chiavenato (2009) também citam como vantagem a economia da empresa, uma vez que dispensa anúncios ou contratação de empresa de recrutamento, além de custos de admissão e integração.

Em se tratando de recrutamento interno, Chiavenato (2009) diz que o maior índice de validade e de segurança também é outra vantagem para a empresa, já que o candidato é conhecido e não necessita de período experimental, de integração à organização. Assim, a margem de erro é menor, devido às informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários. Outras vantagens citas por ele também é desenvolvimento sadio do espírito de competitividade, o aproveitamento de investimentos da empresa em treinamentos e rapidez, o que evita demoras que existem com o recrutamento externo.

Sobre algumas desvantagens do recrutamento interno: para Rocha (1997) ele pode gerar conflitos de interesses, ou seja, pode criar atitude negativa entre os empregados que tenham os mesmos interesses e estão nas mesmas posições. Exige da organização um potencial de desenvolvimento para a promoção dos funcionários. A empresa precisa lhes oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, ou eles poderão se frustrar e como consequências se tornarem pessoas desinteressadas com o serviço, podendo levar até ao desligamento da organização aproveitando oportunidades fora (CHIAVENATO, 2009).

Apesar das várias vantagens apresentadas sobre o recrutamento interno, no próximo tópico será abordada a técnica de recrutamento externo como maior ênfase no trabalho, tendo em vista que os métodos da empresa pesquisada: métodos externos de recrutamento.

2.6.1.2. Recrutamento Externo

Segundo Fidelis (2014) quando o recrutamento interno se torna inviável, as organizações procuram soluções externas para atender às suas demandas por profissionais. Contudo, para o autor, este é um processo com um custo maior do que o recrutamento interno, pois requer diversos gastos como: honorários para agências de emprego, anúncios, tempo na escolha dos currículos profissionais, além de trazer possibilidade de insatisfação dos colaboradores que não são aproveitados internamente.

Knapik (2012, p. 198) por sua vez, acredita que “ z por meio de fontes que visam atrair pessoas qu ”. Isto é, buscar no mercado de RH, novas qualificações que acrescentem valor à organização.

A autora ainda acrescenta que o profissional de Gestão de Pessoas tem papel de grande importância na decisão dessa modalidade, pois o campo de possibilidades aumenta em função de um mercado extenso em muitos casos e restrito em outros. A maior vantagem do recrutamento externo é a possibilidade de trazer pessoas, com novas habilidades e competências à organização, renovando a equipe. Enriquece os recursos humanos da organização: principalmente quando o objetivo é admitir pessoal com competências iguais, ou melhores, do que as já existentes na empresa (BAYLÃO, 2014) “ ú candidatos que a empresa conseguir atrair para se inscrever no processo seletivo, melhor, pois assim poderá fazer suas escolhas com mais amplitude (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005), ou seja, ela deterá de mais possibilidades de encontrar o candidato certo para a vaga.

Contudo, o recrutamento precisa estar em harmonia com a estratégia da organização. Se caso houver alguma alteração no negócio e novas atividades forem necessárias, novas técnicas de recrutamento serão exigidas para suprir essa necessidade (FERREIRA, 2014).

Além disso, ele é realizado com o intuito de satisfazer as necessidades presentes e futuras que a empresa possa ter de recursos de capital humano e busca por candidatos de fora da empresa (recrutamento externo), utilizando algumas das seguintes técnicas. Os tipos mais comuns de recrutamento externo são: consulta em banco de dados dos candidatos empresas, que recebem os currículos por e-mails e até por correios, anúncios em jornais, rádios e em revistas especializadas, agências de recrutamento, contato com escolas e instituições, cartazes ou anúncios em locais visíveis, indicação de outro funcionário (CHIAVENATO, 2014) e redes sociais (GIL, 2016).

A consulta aos arquivos de candidatos ocorre quando os candidatos se apresentam

espontaneamente, ou quando já participaram de algum recrutamento na empresa, mas que por algum motivo não foram escolhidos e provavelmente a empresa recebeu o currículo dessas pessoas e os arquivaram para possíveis consultas quando houvesse a necessidade de novas contratações (CHIAVENATO, 2009).

A indicação é realizada quando se pede aos colaboradores que recomendem

candidatos para possivelmente ocuparem vagas disponíveis. Esse método tende a ter um custo relativamente baixo e um alto nível de confiabilidade (FERREIRA, 2014), visto que as pessoas que são indicadas passam por uma espécie de pré-triagem realizada por quem recomenda. Pois quem faz a indicação geralmente conhece o cargo e a pessoa a ser indicada,

tendendo a recomendar um candidato qualificado para a empresa. Outro fator é que o colaborador indicante, vendo que sua reputação está em jogo, tende a indicar pessoas que realmente confiam e que não o comprometa diante a empresa. Com comprovação em estudos, as indicações de funcionários normalmente trazem os melhores candidatos (ROBBINS; DECENZO, 2004).

Anúncios em jornais, revistas, rádio são técnicas muito usadas pelas organizações,

porque consegue atrair muitos candidatos para seleção. Contudo, são consideradas caras e o bom resultado depende de muito planejamento para escolher os melhores procedimentos como o meio de comunicação, a estrutura do anúncio e o período de publicação (GIL, 2016). Os anúncios em jornais eram os principais meios de recrutamento utilizados antes da internet se tornar popular. Quando a vaga é muito especializada, por exemplo, é preciso selecionar o jornal ou a revista que conseguirá um maior alcance dos candidatos específicos àquela vaga (FERREIRA, 2014).

Outra técnica são as agências de empregos. Essa ocorre quando a empresa deseja terceirizar sua atividade de recrutamento com o intuito de agilizar o processo seletivo. Geralmente é solicitada quando a vaga é muito urgente, quando o setor de administração de pessoas é muito pequeno ou quando existir muitas vagas em aberto. Entretanto, ela é mais custosa (FERREIRA, 2014).

A autora ainda destaca outra maneira de divulgação que é através de parcerias com

universidades e instituições de ensino. Utilizada quando o objetivo é contratar pessoas mais

jovens, estagiários ou trainees. Outra fonte muito utilizada, também citada pela autora são as

redes sociais. A partir delas é possível que a empresa, ao divulgar suas vagas, deixe exposto

suas políticas, processos, cultura, objetivos, capazes de atrair candidatos e afastar os que não se identificam com os valores da empresa. As redes sociais quebram barreiras como a distância entre candidatos e o recrutador, além de expandir possibilidades de atrair mais candidatos, de vários lugares, com pouquíssimo custo.

Os cartazes são de baixo custo e normalmente atraem de forma rápida um número satisfatório de candidatos. Podendo ser expostos na entrada da empresa, em lugares próximos ou de grande circulação de pessoas. É recomendado para os cargos mais simples, como os de níveis operacionais (GIL, 2016).

“O recrutamento tem mais probabilidade de alcançar seus objetivos se suas fontes refletirem o tipo de cargo a ser preenchidos, ou seja, determinadas fontes de recrutamento são mais eficazes que outras para preen ” (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005, p. 208).