A seleção

Depois do recrutamento ocorre a seleção de pessoas, essa é a fase em que a empresa escolhe entre os candidatos recrutados os que mais se adequam às características dos cargos a serem preenchidos, com o intuito de manter ou aumentar a eficiência e eficácia do capital humano, assim como da empresa. Para que ocorra esse procedimento de escolha é preciso que o gestor adote de algumas técnicas de seleção, sendo as mais comuns: Entrevistas de seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicológicos, Testes de personalidade e Dinâmicas em grupo (CHIAVENATO, 2009).

Segundo Chiavenato (2014, p. 118) “ seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas j z çã ”. eleção tem como finalidade triar os candidatos, optando pelos que possuam as características mais desejadas pela organização após o recrutamento. As seleções ocorrem das seguintes formas: como um processo de comparação, através de classificação e colocação dos candidatos; através da decisão de escolha do contratante, com, por exemplo, entrevistas de seleção.

Para Fidelis (2014) o recrutamento constrói uma lista de candidatos e a Seleção separa aqueles que melhor atendem às qualificação e requisitos de acordo com a Descrição e Análise de Cargos. Acontece um processo minucioso de análise de currículos ou pessoas onde no final só permanecem aqueles que têm maior possibilidade de desempenho numa determinada função. A seleção visa encontrar as competências do candidato que melhor se adeque ao cargo e um diferencial diante dos demais candidatos. Nesse processo serão considerados: o cargo, as características j j , não apenas visando a presente contratação, mas pensando em futuras possibilidades de desenvolvimento. Quando há uma concordância entre as competências do candidato e as exigências do cargo, significa que o candidato atende às expectativas e está pronto para uma próxima etapa da seleção. Mas quando as especificidades dos cargos são maiores que as competências, isso significa que ele não está adequado para o cargo. E quando as competências são mais elevadas que as especificações do cargo, o candidato passa a oferecer um valor a mais para a empresa, sendo assim, esse candidato por meio das suas experiências ou conhecimentos, terá condições de produzir mais resultados, se tornando um diferencial para organização.

Depois da primeira etapa o candidato passará para a segunda fase do processo de seleção, que consiste em uma entrevista que tem como objetivo: a apresentação do profissional de Gestão de Pessoas e o candidato, a análise do comportamento do candidato e a confirmação das informações e competências descritas no currículo. A entrevista pode ser estruturada ou não estruturada, das duas maneiras, ela procura alcançar os objetivos do cargo, averiguando as competências do candidato, observando a sua reação, o tempo de resposta, esclarecendo melhor as informações apresentadas no currículo, esclarecendo dúvidas quanto à cultura da empresa, às condições oferecidas pelo cargo, benefícios (quando houver), salário, entre outros (FIDELIS, 2014).

Além da entrevista existem outras técnicas ou ferramentas que podem ser usadas na seleção, essas técnicas podem servir para analisar e observar os candidatos que participam do processo e comparar com as exigências do cargo. Devem ter um caráter prognóstico, com o objetivo de encontrar traços pessoais que podem prever o comportamento futuro do candidato como funcionário da empresa. Sendo elas: provas situacionais, provas específicas, dinâmicas de grupo, testes psicológicos, dentre outros (KNAPIK, 2012).

Entretanto, a entrevista é a técnica mais utilizada em processos de seleção. No momento da entrevista o profissional deve procurar conhecer o candidato e pesquisar sobre seus conhecimentos e habilidades (KNAPIK, 2012). Como sendo o tipo de técnica de seleção mais utilizada pelas empresas, tem-se inúmeras aplicações, adequando aos objetivos de quem seleciona. Ela pode ser utilizada como uma triagem inicial, Chiavenato (2009) quando existe muitos candidatos vindos do recrutamento, a fim de identificar pessoas com as características exigidas pela vaga, para que assim sejam aprovadas para as próximas fases (MELO, et al., 2014). Outra opção é o uso dessa como entrevista final que geralmente é realizada pelo gestor da organização. Sendo a última etapa do processo seletivo, essa funciona como uma aprovação, tomando como base os objetivos do cargo a ser ocupado e da empresa, seguidos dos resultados das etapas anteriores (MELO, et al., 2014).

Guimarães e Arieira (2005) afirmam que através das entrevistas é possível analisar melhor as informações contidas nos currículos dos candidatos. Marras (2016, p. 62) complementa destacando a importância desse tipo de técnica:

atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é a mais importante [...] O elemento substantivo no processo seletivo atual é a própria entrevista realizada entre candidato e selecionador. Os testes psicológicos e os demais testes estão sendo considerados elementos adjetivos, complementares à própria entrevista.

As provas de conhecimentos são realizadas quando se deseja comprovar se os candidatos possuem os conhecimentos exigidos pelo cargo pleiteado. Elas podem ser divididas em conhecimentos gerais ou específicos (FERREIRA, 2014). Têm como objetivo medir o nível de conhecimento e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos como noções de informática, contabilidade, redação, inglês, etc. (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005).

Além das provas teóricas, as empresas também utilizam de provas práticas como forma de avaliação, podendo ser de: softwares específicos (tais como Excel, PowerPoint) direção, didática, capacidade física, entre outras. (FERREIRA, 2014). Para Coradini e Murini, (2009) Essa técnica é aplicada com o objetivo de avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho.

Já o teste psicológico, é uma ferramenta que permite avaliar e mensurar características específicas dos candidatos, como: personalidade, caráter, aptidões e identificar o comportamento de cada um, quando são expostos à determinados ambientes e situações (CORADINI; MURINI, 2009 e GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005).

A dinâmica de grupo possibilita a avaliação do candidato quanto integrante de um grupo, com o objetivo de analisar o seu comportamento social e com uma possível equipe de trabalho. É também utilizada como forma de apresentação, quebra-gelo, aquecimento, atividade principal e encerramento (FERREIRA, 2014). Segundo Guimarães e Arieira (2005) a dinâmica permite que o selecionador observe a interação com os outros candidatos, possibilitando uma análise do comportamento com base no cargo a ser ocupado. Conforme Lacombe e Heilborn (2008) a dinâmica de grupo é geralmente realizada colocando-se os candidatos em uma simulação do dia a dia de trabalho e observando suas atitudes e reações diante dos problemas que surgem na função que deverão executar.

Os métodos de seleção não precisam serem aplicados em uma ordem específica, mas, é preciso que o processo em si seja bem estruturado, pois quando isso acontece, a empresa consegue maximizar seu retorno com o adequado preenchimento das vagas. Ainda é possível efetuar um processo mais longo e com a utilização de muitas etapas seletivas quando a vaga é muito crítica para a organização. A partir disso, podemos concluir, então, que por meio de um bom processo de seleção a organização tem a possibilidade de deter profissionais de alta qualidade para integrar à sua equipe de colaboradores (FERREIRA, 2014).