O desenvolvimento da competência de comunicação intercultural na aula de ELE
2. Pesquisa empírica
2.1. Metodologia de pesquisa empírica
A metodologia de investigação adotada manifesta um carácter qualitativo por- quanto se optou pelo recurso a um questionário/entrevista, tendo o mesmo do- cumento sido utilizado como questionário enviado por correio eletrónico para os empregadores, quer como guião de entrevista junto de outros empresários. A estratégia de investigação seguida neste projeto, e da qual aqui apresenta- mos apenas uma das frações1, é de tipo intensiva-qualitativa. Estas estratégias
de investigação são de natureza ideal-típica, tendo apenas intuitos clarificado- res genéricos. É raro cada pesquisa concreta apresentar as características de um ‘tipo puro’. O interesse desta tipologia está sobretudo na evidenciação das articulações lógicas entre tipos de objetivos, tipos de procedimentos e tipos de resultados (Costa, 1999). Este tipo de estratégia de investigação apresenta como características: a intensidade da abordagem ligada à multiplicidade de facetas a estudar na análise da unidade de investigação e profundidade do estudo; a flexibilidade na seleção e utilização das técnicas o volume e hetero- geneidade da informação recolhida (Greenwood, 1965).
Em função dos objetivos propostos, entendemos que a forma de alcançar as respostas para as questões que levantamos passa pelo recurso à compre- ensão acerca das atividades que têm prevalência na vida quotidiana das em- presas, nomeadamente no que se relaciona com a forma como estas se movi- mentam num mercado cada vez mais global. Espera-se que os empregadores concretizem uma reflexão crítica sobre as suas atividades, bem como sobre as necessidades que decorrem dos contactos com outras culturas, e a forma como as mesmas são consentâneas com as práticas profissionais exigidas aos recém-licenciados, para além da aferição de necessidades que decorram di- retamente da interação com os diferentes agentes com os quais se mantêm relações comerciais.
As questões, naturalmente abertas, que fazem parte do questionário/entre- vista realizado aos empregadores estão relacionadas com os seguintes aspetos,
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Optámos, neste estudo, por trabalhar apenas os resultados decorrentes dos contactos ti- dos com os empregadores. Contudo, ao longo do trabalho desenvolvido no projeto ICCAGE, também foram realizados outros questionários (cara-a-cara ou por correio eletrónico) com do- centes de língua estrangeira no ensino superior ou docentes cujas matérias poderiam tocar aspetos culturais e/ou de interação cultural.
que fazem parte da vida quotidiana da comunicação intercultural nas empre- sas:
1. A diversidade cultural na empresa;
2. Problemas de comunicação empresarial, fruto de diferenças culturais; 3. Sugestões dos empregadores para o sucesso no mercado global; 4. Preparação para a comunicação intercultural empresarial no ensino su-
perior;
5. Necessidades dos recém-licenciados para trabalhar em contextos em- presariais interculturais;
Entrevistaram-se, entre outubro de 2015 e janeiro de 2016, 28 emprega- dores, oriundos dos quatro países envolvidos no projeto (Portugal, Espanha, República Checa e Hungria), sendo a maioria (10) portugueses, e os restantes (18) repartidos equitativamente por cada uma das outras três nacionalidades (6).
2.2. Análise de resultados
No que diz respeito à diversidade cultural na empresa todos os empregadores entrevistados reconhecem a existência de comunicação empresarial com par- ceiros internacionais, sendo os canais privilegiados bastante diversificados na medida em que passam quer por meios eletrónicos, quer por encontros pre- senciais. Estas reuniões ocorrem com representantes oriundos de um vasto número de países dos cinco continentes (Europa, Ásia, África, América e Oceânia), pelo que se confirma uma internacionalização efetiva das empresas selecionadas. Os encontros empresariais são provocados por diferentes moti- vos que vão desde celebrações de contratos, reuniões de negócios, apresenta- ção de produtos, trabalho colaborativo inter-empresas, partilha de informação técnica, entre outros elementos aduzidos pelos entrevistados.
Relativamente ao segundo aspeto enunciado, associado aos potenciais pro- blemas de comunicação empresarial, a grande maioria dos empresários entre- vistados confessa ter experienciado problemas de comunicação empresarial fruto de diferenças culturais. Os constrangimentos identificados advém, na
sua maioria, de 1) problemas de linguagem, categorizados em a) ineficácia linguística, b) gramática simplificada na escrita de correios eletrónicos, c) ambiguidade lexical, d) dificuldades de pronúncia, entre outros menos refe- ridos; 2) diferentes estilos de comunicação, algo que tradicionalmente varia em função das culturas intervenientes e que pode passar pelo estilo mais ou menos formal, ou pelo individualismo característico de algumas culturas; ou- tros aspetos referidos pelos entrevistados passam pelas 3) diferentes atitudes relativamente ao trabalho, comummente associadas aos estereótipos nacionais ou ainda 4) nas diversidades alicerçadas nas diferenças pragmáticas.
Aquando da análise à terceira grande questão colocada aos empregadores, destacam-se três palavras que resumem o conjunto de sugestões que poderão fomentar o sucesso das empresas no mercado global e globalizado, a saber: adaptação, flexibilidade e experiência. Assim, percebe-se que para alcançar uma comunicação empresarial adequada, eficiente e eficaz há a necessidade de que os interlocutores se adaptem ao contexto comunicativo e cultural onde se incluem; para alcançar tal desiderato, será necessário demonstrar uma enorme flexibilidade perante o potencial abismo de diferenças – e divergências – cul- turais, pelo que não se devem descurar a história nem as relações sociais do país de origem do interlocutor. Muitos dos empregadores apontam um cami- nho para ultrapassar potenciais problemas decorrentes das divergências antes apontadas, e que passa por recorrer a quem tenha já experiência prévia, fruto do estabelecimento de contactos anteriores com outras culturas, por forma a servir de modelo, uma formação em contexto real, diríamos.
No que concerne à formação que os recém-graduados e à sua prepara- ção para enfrentar a comunicação intercultural empresarial, os empregadores entrevistados referem que se denota uma latente falta de consciência inter- cultural, bem como evidentes falhas nas competências de comunicação in- tercultural ao nível da empresa. A exceção aqui patenteada pode associar-se diretamente aos alunos que participaram no programa ERASMUS, algo que os empregadores identificam como um elemento curricular diferenciador que lhes permitirá partir em vantagem competitiva por terem já tido a experiência de trabalhar ou conviver em contextos multiculturais.
A última questão, relacionada com as necessidade dos recém-licenciados no que diz respeito às competências que deveriam evidenciar para trabalhar em contextos empresariais interculturais, apresentamos as conclusões agru- padas em quatro categorias 1) capacidades, 2) conhecimentos, 3) consciência
intercultural e, finalmente, 4) fatores pessoais. Para uma mais fácil leitura, apresentamos os resultados na tabela 1:
Tab. 1 Competências Referidas pelos Empregadores Capacidade para...
Comunicar eficazmente em línguas estrangeiras; Estar preparado para a CCI;
Adaptar-se a diferentes contexos;
Adequar a linguagem a diferentes tipos de texto, situações ou registos; Lidar com conflitos;
Utilizar as tecnologias de informação e comunicação; Colaborar em projetos.
Conhecimento sobre... Estudos culturais e religiosos;
A forma de evitar preconceitos e equívocos; História;
Hábitos e costumes estrangeiros (viver fora do seu país); Psicologia social.
Consciência de... Valores culturais diferentes; CCI;
Diferenças culturais;
Diferenças na gestão do tempo;
Diferenças de receção de expressões linguísticas e/ou comunicação não-verbal. Características pessoais
Autoconfiança; Adaptabilidade;
Tolerância e flexibilidade; Vontade de aprender; Empatia com outras culturas; Compreensão do outro.
Fonte: ICCAGE Transnational Report, pp.28-29
Assim, e resumindo as respostas que se obtiveram na sequência das entre- vistas levadas a cabo aos empregadores, nacionais ou internacionais, podemos retirar duas grandes conclusões, que passam pela necessidade de 1) delimi- tar que competências de comunicação intercultural precisam de adquirir os
recém-licenciados para uma eficaz adaptação a um mercado laboral global e globalizado e, posteriormente, 2) identificar qual a abordagem mais apropri- ada para o desenvolvimento da CCI empresarial e, consequentemente, para uma adequada incorporação dos recém-licenciados no mercado de trabalho característico das sociedades globalizadas atuais.