Política ou prática de remuneração do conselho de administração, da diretoria estatutária e não estatutária, do conselho fiscal dos comitês estatutários e dos comitês de

auditoria, de risco, financeiro e de remuneração, abordando os seguintes aspectos: a) Objetivos da política ou prática de remuneração.

A política de remuneração da Companhia tem por objetivo:

 Alinhar a estratégia de negócios definida pelo Conselho de Administração à sua implementação pelos Diretores;

 Reconhecer o desempenho individual e a contribuição de cada Diretor para o atingimento dos resultados da Companhia; e

 Compor o pacote de remuneração desse grupo visando a competitividade da empresa perante o mercado.

A Assembleia Geral Ordinária e Extraordinária, realizada em 30.04.2009 aprovou um plano de opção de ações, prevendo uma diluição máxima de 5% das ações em circulação a ser distribuído entre os executivos da Companhia. Esse plano foi implementado pelo Conselho de Administração em outubro de 2010.

A Diretoria e os Gerentes possuem metas de resultado e desempenho operacional.

Cabe ao Conselho de Administração efetuar a distribuição da verba individual, de acordo com o item “vi” do Artigo 18 do Estatuto Social da Companhia.

b) Composição da Remuneração

i. descrição dos elementos da remuneração e os objetivos de cada um deles

 Conselho de Administração:

Os membros independentes do Conselho de Administração recebem remuneração fixa, a qual é estabelecida de acordo com os legislação e padrões de mercado e os membros que são acionistas recebem uma quantia inferior. Além disso, todos são reembolsados de todas as despesas de estadia e locomoção vinculadas ao exercício das atribuições que fora eleito.

92 Os membros do Conselho Fiscal recebem remuneração fixa, além de reembolsos de todas as despesas de estadia e locomoção vinculadas ao exercício das atribuições que fora eleito.

 Diretoria

Os membros da Diretoria estatutária recebem remuneração fixa. A política de remuneração é de acordo com as melhores práticas de mercado.

Além disso, possuem um plano de remuneração variável que pode contemplar até 4 salários para Diretor Presidente e até 6 salários para os demais Diretores.

A definição do número de salários é condicionada ao cumprimento de metas estabelecidas e geração de caixa, as quais variam dependendo da área de atuação do Diretor.

O Diretor Presidente da Companhia, especificamente, possui um plano de opção de compra de ações, que lhe é concedido o direito de adquirir 22.222 ações por ano, ao preço de exercício referente à média dos últimos 45 dias pregões anteriores ao encerramento do exercício social. O direito de exercer as opções (período) são de 1/3 após 12 meses da outorga; 1/3 após 24 meses da outorga; 1/13 após 36 meses da outorga.

A Critério do Conselho de Administração, a Diretoria Estatutária, poderá receber remuneração variável adicional a ser desembolsada conforme critérios qualitativos avaliados pelo Conselho de Administração.

 Comitês

Os participantes dos comitês não estatutários permanentes recebem uma remuneração fixa.

Os membros do Conselho de Administração, bem como qualquer colaborador da Companhia, que participam dos Comitês, não recebem remuneração adicional.

ii. qual a proporção de cada elemento na remuneração total

As proporções médias de cada elemento da remuneração nos últimos 3 exercícios sociais encontram-se na tabela abaixo, considerando nossa política de remuneração em vigor.

93

iii. metodologia de cálculo e de reajuste de cada um dos elementos da remuneração.

A Companhia utiliza o método HayGroup para a administração salarial de seus colaboradores e executivos.

A política de remuneração considera, para diretores e presidente, os resultados apresentados anualmente na pesquisa Top Executive (mediana ou P50) e reavalia sua tabela salarial utilizando-a como referência.

Após a análise dos resultados apresentados, a área de RH (através do Comitê de Gente) envia a sugestão de reajuste dos elementos de remuneração para a aprovação do Conselho de Administração.

Este tem a responsabilidade de aprovar nova tabela salarial e avaliar a necessidade de adequação dos salários de cada um dos diretores.

No caso da remuneração do Conselho de Administração e Conselho Fiscal, não existe uma metodologia para cálculo de reajuste, sendo o salário fixo estabelecido pelo CA.

iv. razões que justificam a composição da remuneração

Analisando as melhores práticas de mercado e visando manter competitivos e atrativos, a remuneração total é composta pelos seguintes motivos:

Remunaração Fixa Remuneração Variável Remuneração Baseada em Ações Remuneração Total Conselho de Administração 100% - - 100% Diretoria Estatutária 76% 12% 12% 100% Conselho Fiscal 100% - - 100% Órgão 2015 Remunaração Fixa Remuneração Variável Remuneração Baseada em Ações Remuneração Total Conselho de Administração 100% - - 100% Diretoria Estatutária 79% 19% 2% 100% Conselho Fiscal 100% - - 100% Órgão 2017 Remunaração Fixa Remuneração Variável Remuneração Baseada em Ações Remuneração Total Conselho de Administração 100% - - 100% Diretoria Estatutária 82% 13% 5% 100% Conselho Fiscal 100% - - 100% Órgão 2016

94  Remuneração fixa: atribuída ao ocupante conforme o cargo.

 Remuneração variável: estimular o engajamento e motivação dos diretores da empresa.

v. a existência de membros não remunerados pelo emissor e a razão para tal fato

Não existem membros não remunerados pelo emissor

c) principais indicadores de desempenho que são levados em consideração na determinação

de cada elemento da remuneração.

Os indicadores de desempenho utilizados no cálculo da remuneração variável dos diretores variam por diretoria, a saber:

 Diretor de Operações: geração de caixa, produtividade das culturas, custo de produção e controle de jornada;

 Diretor Financeiro e de RI: geração de caixa, acuracidade do fluxo de caixa, desvio do orçamento e contratação de um executivo chave;

 Diretor Comercial: geração de caixa preço de venda da produção, custo de produção e preço de compra dos insumos; e

 Diretor Presidente: geração de caixa, produtividade das culturas, custo de produção e contratação de executivo chave.

d) como a remuneração é estruturada para refletir a evolução dos indicadores de desempenho.

Após o encerramento do exercício social, apura-se a geração de caixa operacional da Companhia (FCO + FCI).

Calcula-se 2% deste valor, que será o valor máximo que poderá ser atribuído à cada ano para diretoria e gerentes.

O bônus constituído pela combinação de 3 valores distintos:

 Meta corporativo: refere-se ao atingimento do caixa operacional conforme pré- determinado

 Metas individuais: meta individual e compartilhada por cada diretor e gerente da Companhia

 Bônus Discricionário: a critério do Conselho de Administração (20%)

e) como a política ou prática de remuneração se alinha aos interesses do emissor de curto, médio e longo prazo

95 interesses do emissor no curto, médio e longo prazo.

f) existência de remuneração suportada por subsidiarias, controladas ou controladores

diretos ou indiretos.

Não existe remuneração suportada por subsidiárias, controladas ou controladores aos diretores estatutários da companhia ou seus conselheiros.

g) existência de qualquer remuneração ou benefício vinculado à ocorrência de determinado evento societário, tal como a alienação do controle societário da Companhia.

Os contratos de Opção de Ações assinados pelos diretores da companhia preveem que na possibilidade de troca do controle da empresa as opções outorgadas, mas ainda não exercíveis já outorgadas serão consideradas exercíveis imediatamente.

13.2. Em relação a remuneração reconhecida no resultado dos 3 últimos exercícios sociais e