Principais Modelos de Flexibilização das Normas Trabalhistas Brasileiras: FGTS,

Previsto Na Lei nº9.601/98

6.2.1 O Fim da Estabilidade Decenal e a Implantação do FGTS Como Marco Inicial da Flexibilidade

A tendência flexibilizatória no nosso ordenamento teve seu marco com o fim da estabilidade decenal e a implantação do regime de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), por meio da Lei n. 5.107 /66. Inicialmente era sistema optativo, em face da coexistência dos dois regimes: o da estabilidade decenal, previsto na CLT, em virtude do qual o empregado adquiria a estabilidade no emprego após dez anos de serviços na mesma empresa e, se despedido sem justa causa durante esse período, teria o direito à reintegração,

151

NASSAR, Rosita de Nazaré Sidrim. Flexibilização do direito do trabalho. São Paulo:LTr, 1991, p. 158.

ou, fazia jus a uma indenização de antigüidade. No regime jurídico do FGTS, em razão do qual o empregado não adquire o direito a estabilidade, tem ele a seu favor os depósitos mensais em contas bancárias vinculadas, cujo levantamento é previsto em legislação específica, abrangendo várias modalidades de contrato de trabalho. Mas, apesar da possibilidade de escolha, na prática, verificava-se uma falsa opção, pois se o empregado, no momento da contratação, não optasse pelo novo regime, dificilmente seria contratado.

A partir da Constituição da República de 1988, o FGTS deixa de ser optativo e se extingue a estabilidade decenal, que o empregado conseguia ao completar dez anos de serviço junto ao mesmo empregador, tendo sido respeitado o direito adquirido daqueles que na data da vigência da nova Carta Magna já tinham alcançado o período necessário. A regra também foi ampliada para os empregados rurais. Na realidade, a implantação do sistema de FGTS configurou a renúncia, por parte do empregado, em relação ao sistema estabilitário. Para Arnaldo Süssekind152, o sistema do FGTS foi a primeira medida que precarizou o vínculo de emprego, mas também desempenha um importante papel social, tanto pelo ângulo individual quanto do ponto de vista coletivo.

Posteriormente, dentro do cenário internacional, especificamente no período do Governo Collor, o Brasil abriu as portas para a importação e aderiu a mundialização da economia. Ocorre que os países subdesenvolvidos não se planejaram para reduzir o impacto da globalização nas suas economias. Tudo isso ocasionou o crescimento do desemprego com a implantação da tecnologia e de modelos de contrato de trabalho que precarizaram os direitos dos empregados, como a implantação do contrato de trabalho por prazo determinado, nos moldes da Lei nº 9.601/98.

152

SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho, 22ª.ed. São Paulo: LTr, v. 1, 2005, p. 695.

6.2.2 A Terceirização da Mão-do-Obra no Direito do Trabalho

Dentre os fatores que influenciaram a modificação das relações individuais de trabalho estão as alterações na organização da produção e nos métodos utilizados na gestão da mão-de-obra. A terceirização aparece como modalidade de emprego flexível, em face das novas necessidades econômicas impostas pelo modelo de produção neoliberalista. Aquela relação de emprego típica e pactuada por prazo indeterminado tornou-se incompatível com a necessidade da empresa moderna que precisa adaptar-se as regras econômicas. Sendo assim, consoante ressalta Alice Monteiro de Barros153, a terceirização surge como modalidade de emprego flexível que tem como objetivo reduzir os custos do empregador e melhorar a qualidade do produto ou do serviço, pois as empresas passam a concentrar seus investimentos e planejamentos nas atividades caracterizadoras do seu objeto social, ou seja, na sua atividade fim.

Nesse contexto, como realça Arnaldo Sussekind154, aparecem novas empresas com alto grau de especialização em determinado tipo de produção, configurando o que se denomina horizontalização da produção de bens ou serviços, através da contratação de pessoas físicas ou jurídicas especializadas em determinado setor da empresa contratante que favorece o aumento da eficiência e do enxugamento da estrutura empresarial.

Apesar das inovações implantadas pela terceirização, a utilização desse instituto requer cautela, tanto do ponto de vista econômico como jurídico. É que tal alteração implica planejamento empresarial relativo a produtividade, qualidade e custos, bem como a adoção de medidas a fim de evitar fraude durante a execução do contrato. Nessa hipótese, o Ordenamento Jurídico Brasileiro reconhece o vínculo empregatício diretamente com a

153

BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. São Paulo:LTr, 2005, p. 423.

154

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p. 201

empresa tomadora do serviço (a empresa cliente). O TST firmou jurisprudência mediante o Enunciado nº 331, que preceitua:

“I- A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974).

II- A contratação irregular de trabalhador, por meio de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional ( art.37, II, da Constituição da República).

III- Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância(Lei n. 7.102, de 20 de junho de 1983), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e subordinação direta.

IV- O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas e das sociedades de economia mista, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial( alterado pela Resolução de 11.09.00, DJ 19.09.00)”

Ressaltando-se, dessa forma, o papel desempenhado pela Justiça do Trabalho e pelo Ministério Público no combate à terceirização de serviços ligados à atividade fim da empresa, bem como tentando evitar as conseqüências danosas da terceirização, como a perda dos benefícios trabalhistas e vantagens sociais e desajuste salarial.

6.2.3 O Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado Previsto na Lei nº 9.601/98 A Lei n. 9.601/98 regula o contrato de trabalho por prazo determinado. Nova modalidade de relacionamento contratual mediante a qual, em negociação coletiva, definem- se as hipóteses de cabimento desse contrato, libertos das limitações do art. 443, § 2º, da CLT155. Traz, assim, mais um modelo de norma para ajustar-se ao sistema capitalista neoliberal, em que direitos anteriormente garantidos na contratação a termo foram ainda mais reduzidos.

155

SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002, p. 265

O contrato por prazo determinado, no nosso ordenamento, só poderia ser estipulado nas hipóteses previstas no art. 443, §º 2º, da CLT: “O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço, cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório ; c) de contrato de experiência, podendo ser renovado apenas uma única vez, com prazo de duração de no máximo dois anos, salvo o contrato de experiência cujo prazo é de 90 (noventa) dias.

A nova modalidade de contrato por prazo determinado mantém o prazo de duração de dois anos, mas permite as partes prorrogá-lo indeterminadamente nas condições acima apontadas. Ou seja, contrato por prazo determinado utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

A implantação da lei n. 9.601/98 não conseguiu aumentar o número de postos de trabalho e ainda reduziu o percentual do depósito do FGTS de 8% (oito por cento) para 2% (dois por cento), o que configura um desrespeito aos direitos básicos dos trabalhadores, principalmente se leva em consideração que o FGTS já veio substituir a antiga estabilidade decenal.

Após a implantação desse modelo de contrato, o Estado não conseguiu reduzir o desemprego e, na realidade, preconiza precarização dos direitos trabalhistas, já que proporcionou a redução do percentual do FGTS para 2% (dois por cento) e a admissibilidade de renovar o contrato por mais de uma vez. O empregador, no entanto, teve garantida a redução de encargos fiscais. Assim, apesar de não se negar a necessidade de medidas inovadoras, dentro do ordenamento justrabalhista, não é legítima a implantação de normas de

tal natureza que, na realidade, trata de precarização e não flexibilização das normas trabalhistas156.

6.3 A Flexibilização na Concepção dos Principais Doutrinadores Nacionais e