Nesse mundo moderno e competitivo, é necessária a escolha certa dentre as pessoas para o bom funcionamento da empresa. Manter uma excelente organização humana é uma das mais importantes funções gerenciais. Embora pareça tarefa fácil selecionar indivíduos capacitados e habilitados para desempenhar as funções, o preenchimento do cargo é um processo dinâmico e relativo (CHIAVENATO, 1998, p. 195).
Lacombe (2005, p. 66) elenca o que é necessário para o êxito do processo de recrutamento ao dispor que
Só se é possível recrutar a pessoa certa se soubermos antecipadamente o perfil desejado, isto é, as características pessoais e profissionais. O êxito no processo de recrutamento depende desse perfil bem definido. Para isto é preciso saber o que se espera do candidato, isto é, o que ele vai fazer. Isto é estabelecido nas descrições das funções, que tem como um dos objetivos proporcionar informações para facilidade o recrutamento, a seleção e o reposicionamento das pessoas adequadas para cada função.
No seguinte tópico, abordaremos a respeito das técnicas adequadas para o recrutamento e seleção de empregados.
4.1.1 Recrutamento, seleção pessoal e exames admissionais
O doutrinador Chiavenato (1998, p. 203), especifica as técnicas para o recrutamento e seleção de pessoas:
Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
No presente tópico iremos tratar com maior propriedade a respeito da fase do recrutamento, sendo realizadas as entrevistas e testes, na sequência a fase de seleção e, já após a confirmação de contratação, os exames admissionais.
O recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visam escolher o melhor profissional potencialmente capacitado e capaz de ocupar as vagas existentes (LACOMBE, 2005, 65).
Segundo Chiavenato (1998, p. 206, 210, 215), há três meios de recrutamento: o interno, que procura preencher determinadas vagas com os próprios recursos da empresa, ou seja, com seus próprios empregados por meio de transferência ou promoção; o externo, que busca recursos humanos no mercado de trabalho para preencher as vagas disponíveis; e o misto, que utiliza os dois meios de recrutamento, se complementando para suprir todas as vagas existentes.
Após o recrutamento, que proporciona à organização possuir um número de candidatos superior à quantidade de vagas ofertadas, inicia-se a fase de seleção de pessoal e para se obter o propósito de selecionar os potencialmente mais capazes, são utilizados alguns métodos, como: a análise de currículos, os testes escritos, práticos e psicológicos, as entrevistas e até em alguns casos as dinâmicas em grupo (GIL, 2001, p. 98).
A seleção pessoal, conforme Marras (2002, p. 79), “é uma atividade que tem por finalidade escolher, sobre metodologia específica, candidatos recebidos pelo setor de recrutamento para atender as necessidades internas da empresa”.
Chiavenato (1998, p. 221) dispõe a respeito da diferença desses dois processos anteriores a definição de contratação:
Enquanto a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Assim, o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
Ou seja, mesmo havendo diferença entre os processos, em ambos a finalidade é a de superar uma necessidade interna da organização, em consequência com a contratação de novos profissionais.
Após todos esses processos aplicados pelo recrutamento e seleção, seguida da aprovação nos mesmos, o trabalhador já inicia sua expectativa de futura contratação, se intensificando quando o empregador garante a admissão e solicita a documentação e os exames admissionais.
Nesse sentido acrescenta Marras (2002, p. 87) que “entre os candidatos aprovados e indicados pelo setor de R&S, no processo seletivo, como finalistas, somente o escolhido pelo setor requisitante como ideal é que irá se submeter aos exames médicos”.
Para corroborar, “terminado o processo de seleção, é processada a admissão, que começa com a comunicação do resultado ao candidato e o pedido de apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação” (LACOMBE, 2005, p. 93), encerrando- se, assim, o processo anterior à contratação.
Conseguinte, passaremos a abordar os deveres do empregador em toda a fase pré- contratual.
4.1.2 Dever do empregador na fase pré-contratual: boa-fé objetiva e lealdade
O direito do trabalho busca a igualdade das partes. O legislador trabalhista procurou de todas as formas, com a preocupação de compensar a desigualdade, proteger a parte considerada mais fraca por esta ser subordinada e economicamente dependente, tentando evitar que se torne totalmente submissa ao abuso do empregador.
Nas negociações preliminares, as partes devem sempre agir respeitando o princípio da boa-fé e a lealdade. É mediante esse princípio que os deveres de conduta na fase pré-contratual são respeitados. A boa-fé nesses casos é objetiva e tem importância primordial nessas relações, pois impõe o dever de proteção que pode ser representado através da lealdade, confiança e sigilo, válido para as duas partes de uma relação contratual.
Sobre a boa-fé objetiva, Gonçalves (2011, p. 56), nos ensina que “se constitui em uma norma jurídica fundada em um princípio geral do direito, segundo o qual todos devem comportar-se de boa-fé nas suas relações recíprocas”.
Esse princípio tem previsão legal no Código Civil, em seu artigo 422, que dispõe que “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé” (BRASIL, CC, 2019).
“Assim, em uma dada relação jurídica, presente o imperativo dessa espécie de boa-fé, as partes devem guardar entre si a lealdade e o respeito que se esperam do homem comum” (GAGLIANO; PAMPLONA FILHO, 2019, p. 1).
Isso deve ser seguido pelas partes nas relações pré-contratuais, para que, assim, os contratos futuros sigam a almejada ética. Nesse seguimento, doutrina Cavalieri Filho (2012, p. 317-318):
O Direito atual exige das partes, mesmo nessa fase pré-contratual, postura séria, leal, sincera – enfim, afinada com o princípio da boa-fé objetiva. O rompimento leviano e desleal das tratativas pode ensejar a obrigação de indenizar, não por inadimplemento, posto que ainda não há contrato, mas pela quebra de confiança, pelo descumprimento dos deveres de lealdade, de transparência, de informação, de cooperação, que regem todos os atos negociais, mesmo os decorrentes de contrato social. É o que tem se chamado de responsabilidade pré-contratual.
Ainda, Vasconcelos (1995 apud SOUZA, 2006, p. 1) entende que:
A confiança depositada pelas pessoas merece tutela jurídica. Quando uma pessoa atua ou celebra certo ato, negócio ou contrato, tendo confiado na atitude, na sinceridade, ou nas promessas de outrem, ou confiado na existência ou na estabilidade de certas qualidades das pessoas ou das coisas, ou das circunstâncias envolventes, o direito não pode ficar absolutamente indiferente à eventual frustração dessa confiança.
Para corroborar esses entendimentos doutrinários e quanto à condenação do empregador por violar o princípio da boa-fé objetiva e a lealdade, segue a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª região, tendo como relatora a Desembargadora Federal do Trabalho Mariane Khayat:
PRÉ-CONTRATO – TRATATIVAS CONSISTENTES – DEVER DE INDENIZAR - Desse comportamento insurge o dever de indenizar: em que uma parte viola o dever de boa-fé das negociações que antecedem o contrato e lesa, com esse comportamento, outra pessoa. Trata-se da violação à boa-fé objetiva, relativa ao dever recíproco de se comportar com lealdade, boa-fé esta que se exige dos contraentes desde o momento anterior à formação do contrato até, muitas vezes, após seu término, como é o caso do sigilo de empresa, que exige do ex-empregado a abstenção de revelá-lo mesmo após anos de ruptura contratual. A injusta frustração de uma expectativa razoável na futura conclusão do contrato é fato jurígeno do dano moral (art. 427 do CCB). Não é necessário, portanto, a prova da violação da boa-fé subjetiva, bastando, para fins de delineamento do dano moral e material, a ruptura às figuras parcelares da boa-fé objetiva (teoria dos atos próprios), notadamente do venire contra factum proprium, que veda atos contraditórios dos sujeitos nas negociações, como forma de coibir o abuso de direito (BRASIL, TRT-15, 2011).
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª região, também se posiciona no mesmo sentido quanto à presença do princípio da boa-fé nas relações pré-contratuais, com fulcro no art. 422 do Código Civil:
DIREITO OBRIGACIONAL. TRATATIVAS. BOA-FÉ OBJETIVA. ARTIGO 422 DO CÓDIGO CIVIL. Tanto o dano pré quanto pós-contratual decorrem não de violação de obrigação principal do contrato, mas de dever de conduta relacionado com os sujeitos do contrato, pautado no princípio da boa-fé objetiva, que extrapola o âmbito meramente contratual e exige que mesmo por ocasião das tratativas ou após a
rescisão do contrato, as partes se pautem pelo dever de agir com lealdade, lisura e consideração com o outro sujeito da relação. Inteligência do artigo 422 do Código Civil (BRASIL, TRT-1, 2012).
De acordo com Rodrigues (2002, p. 60), a boa-fé, portanto, “é um conceito ético, moldado nas ideias de proceder com correção, com dignidade, pautando sua atitude pelos princípios da honestidade, da boa intenção e no propósito de a ninguém prejudicar”.
Portanto, o princípio da lealdade e boa-fé objetiva é a base de todo relacionamento pré-contratual, é por meio delas que podemos exigir um comportamento leal e respeitoso entre as partes em um negócio jurídico.