Mais abrangente que o conceito de Universidade Corporativa encontra-se a definição do que seria um sistema de educação corporativa (EBOLI, 2004; EBOLI; HOURNEAUX JR.; CASSIMIRO, 2013). Ao encontro dessa concepção, Eboli (2004) afirma que a partir do momento em que uma organização opta por investir na educação corporativa inicia-se a criação de um sistema de aprendizado contínuo vinculado às metas e estratégias organizacionais, promovendo a gestão do conhecimento em articulação com outros subsistemas de gestão. Para Eboli (2004) o sistema de educação corporativa pode ser considerado como aquele que busca a aquisição e o desenvolvimento de competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias organizacionais, de uma forma sistemática, estratégica e contínua.
Para a implantação de um sistema de educação corporativa, Eboli, Hourneaux Jr. e Cassimiro (2013) apresentam oito fatores críticos para o sucesso, conforme Quadro 4 a seguir:
Quadro 4: Fatores críticos para a implantação do sistema de ducação corporativa
Nº Fator Análise
1º Liderança
Os líderes exercem um papel importante durante todas as etapas, por meio de decisões favoráveis à educação corporativa, seja na concepção e planejamento do sistema, como também na priorização das ações, obtenção de recursos necessários e o desenvolvimento e continuidade do projeto.
2º Gestão
Uma gestão efetiva dos processos de educação corporativa proporciona credibilidade para as ações dentro e fora da organização, e os gestores devem ser capazes de alcançar os resultados esperados e gerenciar os processos de suporte à aprendizagem.
3º Integração com o modelo de gestão de pessoas
O sistema de educação corporativa deve interagir com os processos e ferramentas de gestão de pessoas. A utilização de uma linguagem comum, planos estratégicos integrados, processos de gestão eficientes e monitoramento para acompanhar os impactos gerados pela Educação Corporativa são medidas que podem auxiliar essa integração. Ademais, o sistema de educação corporativa interage, direta ou indiretamente, com os processos de avaliação de competências, sucessão e carreira, recrutamento e seleção, gestão da cultura, comunicação, responsabilidade social, clima, gestão do conhecimento.
4º Comunicação
Esse processo de comunicação é essencial para obter reconhecimento e valorização do sistema, permitindo que toda a cadeia de valor tenha acesso às opções de desenvolvimento e autodesenvolvimento disponíveis e aos resultados obtidos.
5º Estrutura organizacional e física
Tendo em vista o papel estratégico da educação corporativa, o mais recomendado é que a estrutura organizacional dessa seja o mais próximo possível da alta administração da instituição, evitando distanciamento dos executivos e dos cargos mais estratégicos. A estrutura física é determinada de acordo com a estratégia adotada na implantação do sistema (centralizada, descentralizada, reduzida, ampliada), a mudança significativa quanto às pessoas envolvidas é mais no perfil do que na quantidade, esses profissionais devem estar preparados para lidar com as responsabilidades no contexto do conceito de educação corporativa.
6º Tecnologia
É preciso que os recursos tecnológicos sejam planejados, compatíveis e disponíveis de acordo com as necessidades da organização. Geralmente no início da implantação de um sistema de educação corporativa os custos com tecnologia tendem a ser mais elevados.
7º Recursos pedagógicos
Não só os fundamentos teóricos devem ser considerados, é recomendado que outras diretrizes sejam adotadas para se obter melhores resultados, isso porque somente uma pequena parte da aprendizagem é originada de programas estruturados.
8º Sistema de avaliação de resultados
É recomendado que seja realizada a mensuração e avaliação dos resultados da educação corporativa, para que estes sejam disponibilizados e para que se possa identificar o retorno do investimento utilizado.
Fonte: Eboli, Hourneaux Jr. e Cassimiro (2013), elaborado pela autora.
Quanto à integração do sistema de educação corporativa com o modelo de gestão de pessoas, terceiro fator crítico apontado por Eboli, Hourneaux Jr. e Cassimiro (2013), Picchi (2010) investigou como a integração das ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) desenvolvidas pela educação corporativa com os subsistemas de gestão de pessoas interfere nos resultados individual e organizacional. Realizou-se uma pesquisa quantitativa, com
321 treinandos, após seis meses de participarem de uma ação educacional, em uma instituição do setor elétrico.
Dos resultados constatou-se que, embora a universidade corporativa analisada seja alvo de benchmarking por outras instituições, na percepção dos treinandos a integração das ações ofertadas pela universidade com os subsistemas de gestão de pessoas é baixa. Dessa forma, embora a criação de unidades, centros ou universidades específicos para a educação corporativa proporcionem mais poder, orçamento, autonomia, visibilidade e expertise para as organizações, é preciso ficar atento para que essa estratégia não distancie as ações educacionais dos outros processos de gestão de pessoas (PICCHI, 2010).
No estudo de Vieira e Francisco (2012) foram avaliadas as etapas da implementação do processo de educação corporativa em diversas instituições brasileiras, buscando identificar ações e motivos que favorecem a atuação, o estágio de desenvolvimento e os resultados percebidos após a implementação. O método de pesquisa utilizado foi misto, com a utilização de entrevistas e questionários, no período de março a junho de 2008, com a participação de coordenadores das unidades de educação corporativa de nove grandes empresas brasileiras da área financeira, militar, da indústria, comércio, energia, telecomunicação e alimentos.
De acordo com o resultado do estudo de Vieira e Francisco (2012) identificou-se quatro etapas para a implementação da educação corporativa em uma instituição, no entanto, para implementar uma unidade de EC as particularidades de cada empresa devem ser consideradas, pois não existe uma fórmula ou modelo capaz de atender as necessidades de todas as organizações. A Figura 4 a seguir apresenta as quatro etapas identificadas por Vieira e Francisco (2012):
Figura 4: As etapas do processo de implementação da EC em uma organização
Fonte: Viera e Francisco (2012, p. 307), adaptado pela autora.
Da Figura 4 verifica-se que o processo de implementação da EC inicia-se com a decisão dos responsáveis pela estratégia da organização ao considerarem a prática da gestão do conhecimento importante para o aprimoramento e desenvolvimento do capital intelectual, sendo
esse apoio essencial para o êxito das etapas seguintes. Após a definição do projeto inicial, faz-se necessário diagnosticar as competências existentes e necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos, as avaliações de treinamentos anteriores podem ser utilizadas como fonte de pesquisa das competências existentes, para então partir para a última etapa, novo projeto (VIEIRA; FRANCISCO, 2012).
Considerando ainda o conceito de sistema, Eboli (2004) analisa os principais princípios4 que norteiam as práticas exitosas de educação corporativa. Esses devem ser considerados no planejamento para implementação da educação corporativa, isto porque o projeto deve estar integrado à cultura, estrutura, tecnologia, processos e gestão da organização. O Quadro 5, a seguir, apresenta os sete princípios apontados como requisitos de um sistema de educação corporativa de sucesso:
Quadro 5: Os sete princípios de sucesso de um sistema de educação corporativa.
Princípio Objetivo
Competitividade Promover o desenvolvimento das competências críticas da organização de forma que o capital intelectual a torne competitiva.
Perpetuidade Estimular a transmissão do conhecimento, de forma que a existência da organização perdure.
Conectividade Ampliar a qualidade e quantidade de relacionamentos internos e externos da instituição. Disponibilidade Disponibilizar mecanismos para que o processo de aprendizado ocorra a qualquer hora e
em qualquer lugar.
Cidadania Estimular a formação de atores sociais, capazes de criticar e mudar a realidade organizacional.
Parceria Estabelecer parcerias internas e externas para auxiliar no processo de desenvolvimento de competências.
Sustentabilidade Gerar resultados para a organização, de forma a agregar valor ao negócio. Fonte: Eboli (2004).
Na implementação de um sistema de educação corporativa é recomendável que haja práticas voltadas para todos os princípios norteadores na elaboração do projeto, sendo possível que uma mesma prática alcance mais de um princípio (EBOLI, 2004), como pode ser verificado no estudo de Oliveira (2014) que identificou que o modelo de gestão do conhecimento utilizado pela universidade corporativa estudada atende a quatro princípios de sucesso da EC apontados por Eboli (2004): competitividade, disponibilidade, conectividade e parceria.
4Eboli (2004) define princípios como elementos qualitativos conceituais predominantes na constituição de um
Considerando o Quadro 5, verifica-se que o uso da tecnologia está relacionado aos princípios da conectividade e disponibilidade, uma vez que o uso de recursos tecnológicos permite aumentar a quantidade e melhorar a qualidade dos relacionamentos internos e externos, bem como possibilita que a organização oferte ações de aprendizagem na modalidade à distância como uma das formas de permitir que o aprendizado ocorra de acordo com a disponibilidade do indivíduo, com maior autonomia do aprendiz para conduzir o processo de aprendizado.
De acordo com Eboli (2004, p. 125) o princípio da conectividade possui dois objetivos básicos, primeiro “privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação” e posteriormente “ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo”. Dessa forma, basicamente a conectividade está relacionada a dois aspectos, o alcance ao público interno e externo, e a interação com outros sistemas, como a gestão do conhecimento que permite o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e troca de experiências.
No caso do princípio da disponibilidade, o sistema de educação corporativa deve utilizar recursos de aprendizagem que permitam que o aprendizado ocorra a qualquer hora em qualquer lugar, e é nesse contexto que o uso da tecnologia se apresenta com um importante recurso para a EC (EBOLI, 2004).
O uso da tecnologia é capaz de acelerar o processo de aprendizado, compartilhar o conhecimento, melhorar a comunicação, alcançar toda a cadeia de valor, diminuir custos, aumentar produtividade e estimular o processo de autodesenvolvimento (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004). Eboli (2004, p.146-147) aponta que:
As experiências mais bem-sucedidas de UC fundamentam-se na educação a distância e no uso intensivo da tecnologia, em suas mais diversas formas, para criar um ambiente organizacional propício à aprendizagem ativa, contínua e compartilhada. Esse aspecto tem se mostrado essencial para aumentar a autonomia dos aprendizes e descentralizar o processo de aprendizado, favorecendo assim o aprendizado ativo, autônomo e coletivo de maneira concreta e não apenas retórica.
No contexto da utilização da tecnologia com ferramenta para impulsionar a educação corporativa, Abbad (2007, p.352) sinaliza para o rápido crescimento desse segmento no Brasil e em outros países com a oferta de cursos por meio de ambientes virtuais de aprendizagem; a utilização desses ambientes “possibilitam ao aluno e ao professor a interação assíncrona e a veiculação de objetos de aprendizagem pela Internet”.
Na educação corporativa a organização busca preparar seu público interno e externo para atuarem alinhados às estratégias organizacionais, havendo um aumento considerável nos relacionamentos, dessa forma, considerando que comunicação e tecnologia são fatores críticos para a implementação de um sistema de EC conforme apontado por Eboli, Hourneaux Jr. e Cassimiro (2013), e considerando ainda os princípios da conectividade e disponibilidade, mencionados por Eboli (2004), a modalidade de ensino a distância pode ser utilizada como um mecanismo capaz de contribuir para o alcance dos objetivos da educação corporativa.
Assim, para fins dessa pesquisa, EC é vista como uma estratégia que busca alinhar pessoas à organização por meio da promoção do processo de aprendizagem vinculado aos objetivos estratégicos, sendo que essa se estrutura como um sistema, uma das partes que compõe o contexto organizacional, que a partir do ambiente aberto e complexo que está inserida, interage e inter-relaciona com outros sistemas e subsistemas (MEISTER, 1999; EBOLI, 2001, 2004; BERTALLANFY, 1975).