A abordagem motivacional desenvolvida por E. Locke e G. Latham surge no final da década de sessenta e sugere a possibilidade de os mecanismos que desencadeiam a motivação estarem relacionados com a existência de objetivos e metas orientados para a ação (Vieira, 2009). Já que os objetivos são uma fonte de emoções e de desejos com um impacto significativo nas ações que os indivíduos vão desempenhar no sentido de os satisfazer (Freitas, 2006); ter objetivos definidos pressupõe então o desejo de obter resultados, o sentido ou direção de desempenho da atividade e o critério
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O locus de controlo interno refere-se à perceção de controlo pessoal sobre o resultado da situação ou o reforço e, por isso, tende-se a percebê-lo como resultante das próprias ações, o locus de controlo externo refere-se à perceção da falta de controlo pessoal sobre a situação ou de que o resultado não é/está dependente do próprio comportamento e, por isso, há uma tendência a percebê-lo como resultante de fatores exteriores, como sorte ou acaso (Ribeiro, 2000, p. 303).
68 de medida do resultado do desempenho efetuado (Ferreira et al., 2001). A teoria da fixação dos objetivos parte ainda do princípio da concomitância de certos fatores determinantes do comportamento humano, como os valores e as metas (Pérez-Ramos, 1990). Os valores dizem respeito à importância que a pessoa atribui ao objetivo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade e criam o desejo de se comportar coerentemente com eles (Esteves et al., 2006; Galindo et al., 2007); já as metas consistem nos objetivos desejados, isto é, no que o indivíduo tenta realizar conscientemente.
Esteves e colaboradores (2006), Galindo e colaboradores (2007) e Ribas (2011) chamam a atenção de que estabelecer metas com o envolvimento dos funcionários torna mais provável a sua aceitação, gerando um maior comprometimento com elas e, consequentemente, uma maior eficácia no seu cumprimento, não indo contra os valores pessoais do indivíduo, mas de forma a estas serem compatíveis com os interesses da organização. Importa salientar que definir objetivos de grupo é tão ou mais importante como os individuais, pois a sua combinação é mais eficaz que a de ambas isoladamente. Para Latham (2006, cit. por Vieira, 2009), os objetivos funcionam e, consequentemente, o desempenho do indivíduo melhora se for desenvolvido por parte deste um mecanismo regulador que lhe permita observar, controlar, avaliar subjetivamente e ajustar a sua performance e redefinir estratégias para alcançar as metas definidas. Para isso, para ser criado um padrão que possibilite o aumento da motivação, autoeficácia3 e produtividade, são necessárias autoavaliações frutíferas e feedbacks do seu desempenho e progressos; logo, as metas têm ainda de ser mensuráveis, quantificáveis e específicas acerca de o quê, quando e quanto, para posterior avaliação (Ribas, 2011). Cavalcanti (2005, cit. por Esteves et al., 2006; Galindo et al., 2007) salienta que o definir especificamente o que se espera de um funcionário tende a produzir mais e melhores resultados, do que metas fáceis e vagas que apenas ditam “faça o seu melhor” ou a própria ausência de metas. Isso deve-se ao fato de “faça o seu melhor” não ter referências externas, logo, por ser algo interno ao indivíduo e não haver regras claras, dá-se a possibilidade de existência de um vasto leque de desempenhos aceitáveis, mas não ótimos (Vieira, 2009).
A exigência na definição dos objetivos é importantíssima também porque apesar de objetivos mais exigentes conduzirem a um maior esforço e empenho por parte dos indivíduos, do que os fáceis, interessa respeitar uma espécie de ponto crítico existente a
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A autoeficácia diz respeito à crença do indivíduo ser capaz de desempenhar uma tarefa; quanto maior a autoeficácia, maior a confiança do indivíduo ter sucesso na realização da tarefa (Robbins, 2002).
69 partir do qual o desempenho parece não aumentar mais a par do grau de dificuldade, pois os objetivos passam a ser vistos como extremamente difíceis ou impossíveis de atingir (Vieira, 2009), resultando em frustração e desmotivação. O mesmo autor salienta que quando os objetivos são moderadamente elevados importa ainda que o seu cumprimento seja definido para breve, mantendo o princípio de proximidade, já que os indivíduos são capazes de trabalhar de forma rápida e intensa num curto período de tempo, tendo mais impacto na ação, mas tal força desvanece com o tempo.
Figura 8. As três etapas no Modelo da Definição de Objetivos.
Assim, sumarizando, a definição de metas deve seguir o acrónimo SMART:
Specific (específico), Measurable (mensurável), Attainable (atingível), Results oriented
(orientado para os resultados) e Time bound (tempo limitado).
Para Ferreira e colaboradores (2001), esta prática de fixar objetivos tem subjacente a crença de que o desempenho pode aumentar sempre que existem objetivos predefinidos e sempre que sejam aceites pelas pessoas. Os objetivos são então vistos para os autores como motivadores do desempenho, na medida em que trabalhar para alcançar um objetivo se revela numa força impulsionadora da ação. Esta forma de encarar a função dos objetivos traduziu-se na prática organizacional no sistema de gestão por objetivos, os quais, mais do que desempenharem uma função de controlo, desempenham uma função de motivação (Ferreira et al., 2006).
A definição de objetivos pode adquirir alguns contornos negativos nomeadamente no que se refere ao fato de que se o indivíduo se focar numa meta reduz- se a probabilidade deste apresentar outros comportamentos, mais criativos e empreendedores, quiçá.
ACEITAÇÃO DO
OBJETIVO ESFORÇO
ACEITAÇÃO DO
70 Outras críticas a esta teoria defendem que apesar da contribuição das metas para a performance, importa ressalvar que estas não são motivacionais; uma vez que a discrepância gerada pelo que o indivíduo faz e o que quer fazer cria uma insatisfação, que, por sua vez, gera um desejo de reduzir a discrepância entre o real e o ideal. De facto, quando uma pessoa deseja atingir algo, vê-se numa situação de tensão criada por ainda não ter atingido uma meta, o que vai incitá-la a atingi-la.
Rollinson (1998, cit. por Freitas, 2006) afirmam que a teoria de Locke e Latham deve ser encarada mais como uma técnica de motivação do que como uma teoria motivacional, por a grande preocupação dos autores residir na forma como o comportamento é afetado pelo processo de definição de objetivos do que a motivação per si.
Ainda assim, esta teoria tem sido particularmente útil para a compreensão de como e por que as pessoas se comprometem com objetivos e deixou mais claro o modo pelo qual as recompensas extrínsecas afetam os objetivos de desempenho que os indivíduos estabelecem (Lawler, 1997, cit. por Esteves et al., 2006).