Treinamento, Desenvolvimento e Educação: Conceitos e Subsistemas

Segundo Vargas e Abbad (2006), a pluralidade de conceitos e definições em treinamento e desenvolvimento de pessoal, bem como em diversas outras áreas do conhecimento, pode ser considerada fruto da evolução de pesquisas científicas da área. Entretanto, torna-se necessária a manutenção de tal evolução visando ao avanço do conhecimento na área. As autoras localizam a origem da expressão em 1942, dentro do cenário empresarial norte-americano no processo de criação da American Society for

Training and Development (ASTD). Tal sociedade foi criada visando atender necessidades

emergenciais de treinamento de pessoal para recolocação de trabalhadores que assumiam vagas criadas em função do envolvimento dos Estados Unidos na primeira guerra mundial. Daí para frente, a sociedade se estabeleceu e outros grupos de treinamento regionais e de outros países, juntaram-se à ASTD e criaram a International Federation of Training and

Development Organizations (IFTDO).

Abbad e Borges-Andrade (2004) definem processos de treinamento e desenvolvimento como ações organizacionais que utilizam uma tecnologia instrucional objetivando à aquisição de CHAs para suprir lacunas de desempenho no trabalho e preparar empregados para novas funções. Segundo os autores, essa definição está relacionada à teoria cognitivista (S-O-R), pois sugere que ações organizacionais (S) promovem a aquisição de CHAs (O) que produzem mudanças de comportamento (R) durante o processo de aprendizagem ou no trabalho.

A expressão “Treinamento, Desenvolvimento e Educação” (TD&E) surgiu da expressão criada por Nadler (1984) “desenvolvimento de recursos humanos”, a qual, segundo Vargas e Abbad (2006), contempla originalmente três grandes conceitos: treinamento, desenvolvimento e educação. Entretanto, tal expressão não se consolidou na forma original proposta pelo autor no contexto nacional e internacional, pois os profissionais da área de treinamento passaram a usar a expressão sem levarem em consideração a intenção original composta pelos três conceitos. A expressão “desenvolvimento de recursos humanos” passou a ser usada por diferentes pessoas e com diferentes significados.

Segundo Vargas e Abbad (2006), outra razão para que a expressão “treinamento e desenvolvimento” prevalecesse sobre “desenvolvimento de recursos humanos”, consiste no fato de que programas educacionais nas organizações, durante muito tempo, eram dirigidos apenas aos níveis gerenciais e à alta administração, ao passo que, para a maioria dos empregados, eram ofertadas ações de treinamentos pontuais para as suas funções.

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Para as referidas autoras, com o surgimento das universidades corporativas a partir dos anos de 1990, o conceito de educação ficou em evidência dentro das organizações. Era preciso acompanhar as mudanças no mundo do trabalho e oferecer programas educacionais a todos os empregados na organização, bem como a toda a cadeia de valor, incluindo terceirizados, fornecedores, clientes, entre outros. Portanto, nos dias atuais, é necessário agregar o conceito de educação aos conceitos de treinamento e desenvolvimento.

Segundo Vargas e Abbad (2006), a partir dos anos 2000, dois professores do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília, Gardênia Abbad e Jairo Eduardo Borges- Andrade, passaram a utilizar a expressão “treinamento, desenvolvimento e educação” em suas publicações, dissertações e teses de seus orientandos, por representar melhor o estágio atual em que se encontra a área de treinamento e desenvolvimento de pessoal.

A diferença crítica entre os conceitos de TD&E, refere-se ao fato de que programas de desenvolvimento são planejados e direcionados para o crescimento pessoal do empregado, sem manter relações estritas com trabalho específico. Educação refere-se às oportunidades dadas pela organização ao indivíduo, visando prepará-lo para ocupar cargos diferentes em um outro momento dentro da mesma organização e treinamento prepara o indivíduo para melhorar o desempenho no cargo atual (Abbad e Borges-Andrade, 2004; Nadler, 1984; Sallorenzo, 2000).

Para Goldstein (1991), treinamento consiste na “aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam em uma melhoria de desempenho no trabalho” (p. 508). No mesmo sentido, Vargas (1996) define treinamento como o processo de aquisição sistemática de conhecimentos capazes de provocar, em curto ou em longo prazo, uma mudança na maneira de ser e de pensar do indivíduo, através de internalização de novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas habilidades.

Os conceitos de informação e instrução também podem ser considerados formas de indução de aprendizagem. Segundo Rosemberg (2002), no contexto de treinamentos oferecidos a distância, via internet, é importante diferenciar tais conceitos, já que esta modalidade é útil não somente para transmitir uma instrução, como também disseminar informações, as quais podem servir de apoio aos treinamentos. Segundo o autor a instrução objetiva o alcance de um resultado de aprendizado específico, mediante planejamento sistemático realizado pela equipe de planejadores instrucionais. A informação consiste em uma organização específica do conteúdo e os objetivos são definidos pelos próprios usuários que buscam uma apresentação e transmissão eficaz de conteúdos.

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Para Vargas e Abbad (2006), informação pode ser definida como módulos ou unidades de conteúdos disponibilizados, principalmente, por meio das novas tecnologias da informação e comunicação (NTICs), tais como portais corporativos, links e bibliotecas virtuais. Instrução, segundo as autoras, define-se como uma estruturação mais simples de ações instrucionais. Em resumo: informação refere-se aos processos de gerenciamento de conhecimentos, e instrução relaciona-se à formulação sistemática de objetivos específicos e definição de métodos de ensino. A Figura 3 representa a relação entre os conceitos de TD&E proposta por Carvalho (2003) e Zerbini (2003).

Figura 3. Relação entre os conceitos. Fonte: Carvalho (2003) e Zerbini (2003).

A razão da utilização de linhas tracejadas se justifica pelo enfraquecimento das fronteiras entre os conceitos das diferentes ações organizacionais existentes. Borges- Andrade (2002) alerta para o fato de que, atualmente, as organizações e os indivíduos participam de treinamentos visando melhorar o desempenho, não somente no cargo atual como em cargos futuros e em outras organizações. Segundo Zerbini e Abbad (2005), as ações de desenvolvimento, educação, treinamento, instrução e informação, quando usadas adequadamente e em conjunto, visam promover e acelerar o processo de aprendizagem nas organizações.

Nesse sentido, Zerbini e Abbad (2005) definem treinamento como um conjunto de ações educacionais, sistematicamente planejadas, que facilitam o aperfeiçoamento e a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), podendo ser aplicados no trabalho atual ou futuro, em empresas diferentes e, no caso de participantes autônomos, aplicados nas diversas atividades profissionais desenvolvidas pelo indivíduo.

Informação Instrução Treinamento

Educação Desenvolvimento

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Vargas e Abbad (2006) propuseram outro diagrama para a relação entre os conceitos ao analisar os tipos de ações educacionais a eles relacionados, em função das definições propostas por Nadler (1984). As autoras propõem que o conceito de educação seja mais abrangente que o conceito de desenvolvimento, já que para promover a aprendizagem visando à preparação do indivíduo em um trabalho futuro (educação), as ações educacionais mais adequadas seriam cursos de média e longa duração, tais como, técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, e até mesmo programas de mestrado e doutorado. Já para alcançar o objetivo de promover o crescimento pessoal do indivíduo (desenvolvimento), as organizações poderiam ofertar cursos e palestras sobre qualidade de vida no trabalho. Tais ações envolvem níveis de complexidade de objetivos educacionais mais simples do que as ações associadas à promoção da educação.

A Figura 4 ilustra a proposta de Vargas e Abbad (2006) quanto ao relacionamento e abrangência dos conceitos, bem como as ações educacionais que poderiam estar associadas aos mesmos.

Figura 4. Relação entre os conceitos e ações educacionais associadas. Fonte: Vargas e Abbad (2006).

As autoras deixam claro, no entanto, que a proposta ilustrada acima não se contrapõe a de outros autores. O intuito é discutir e refletir sobre a realidade atual do mundo do trabalho, já que, nas últimas décadas, conceitos como educação continuada e educação

Informação Instrução Treinamento Desenvolvimento

Educação

Programas de média e longa duração (técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrado e doutorado).

Programas de qualidade de vida no trabalho, orientação profissional, autogestão de carreira e similares (oficinas, cursos palestras, etc).

Ações educacionais de curta e média duração (cursos, oficinas, etc.).

Orientações baseadas em objetivos

instrucionais, realizadas com apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc.

Ações educacionais de curta duração (aulas, manuais, roteiros, etc).

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corporativa, passaram a fazer parte do processo de crescimento pessoal e profissional dos indivíduos dentro e fora das organizações de trabalho.

Quanto ao referencial teórico utilizado na maioria das pesquisas nacionais e estrangeiras sobre ações de TD&E, a abordagem mais utilizada é a abordagem sistêmica (Borges-Andrade e Abbad, 1996). Os elementos que compõem o sistema de treinamento são: avaliação de necessidades de treinamento, planejamento e execução de treinamento e avaliação de treinamento, sendo que esses mantêm entre si trocas constantes de informações e resultados.

O subsistema avaliação de necessidades de treinamento identifica as competências necessárias que uma organização precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, os CHAs que um indivíduo deve apresentar para desempenhar sua função, bem como, identifica os indivíduos que necessitam de treinamento por não apresentarem esses CHAs desenvolvidos.

Em seguida, a ação educacional é planejada e executada a partir da definição dos objetivos instrucionais, definição do conteúdo, da seqüência do ensino e da escolha dos meios e estratégias instrucionais mais adequados para se alcançar os objetivos descritos.

Por fim, a avaliação de treinamento fornece ao sistema informações sistemáticas sobre lacunas no desempenho dos indivíduos e dos instrutores, identifica falhas no planejamento de procedimentos instrucionais, indica se o treinamento foi positivo para os indivíduos e organizações em termos de aplicabilidade e utilidade, informa o quanto as habilidades aprendidas estão sendo aplicadas no trabalho ou na vida profissional dos indivíduos e quais aspectos facilitam ou dificultam este processo (Borges-Andrade, 1997).

Em análise da literatura nacional e estrangeira, Abbad, Carvalho e Zerbini (2006) observam que, de modo geral, os sistemas de treinamento em ambientes organizacionais não utilizam avaliações sistemáticas de necessidades de treinamento, não as relacionam às competências organizacionais ou as alinham às estratégias organizacionais, fazem pequeno esforço de avaliação de aprendizagem e investem pouco em planejamento instrucional de cursos presenciais.

Além disso, os autores utilizam com mais freqüência treinamentos presenciais que privilegiam poucas pessoas da organização, em detrimento de treinamentos a distância que poderiam alcançar um número bem maior de participantes de diferentes unidades da organização. Observa-se também a ausência de avaliações sistemáticas de treinamento em diferentes níveis e pequena produção tecnológica em avaliação de treinamentos baseados na web (TBWs) e treinamentos baseado em computador (TBCs).

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Segundo Abbad, Carvalho, Zerbini (2006), a ampliação do acesso a treinamento, formação e qualificação profissionais vem sendo viabilizada pela aplicação das Novas Tecnologias de Informação e Comunicação (NTICs) em projetos de educação a distância. Os treinamentos mediados por computador (TBCs) e pela web (TBWs), somadas às tecnologias tradicionais de disponibilização de conteúdos como o material impresso, materiais em vídeo e áudio, correspondência, vêm se tornando ferramentas fundamentais para capacitação e qualificação profissional dos trabalhadores.

A terminologia Novas Tecnologias de Informação e Comunicação (NTICs) surgiu em função da evolução histórica da educação e treinamento a distância. No início da história da educação a distância (EaD), os recursos utilizados como meios de entrega da ação instrucional eram mais simples, tais como, material impresso, materiais em vídeo e áudio.

Segundo Vargas (2004), um dos primeiros treinamentos a distância da história foi oferecido pelo International Correspondence Schools (ICS) da Pennsylvania, Estados Unidos, no final do século XIX. O ICS ofereceu cursos por correspondência para empregados de diversas organizações em função do avanço da indústria ferroviária norte- americana. Litwin (2001) relata que, no final do século XIX, criaram-se nos Estados Unidos inúmeros cursos por correspondência para capacitação em diferentes ofícios. Entretanto, segundo a autora, muitas décadas se passaram para que a EaD se estabelecesse como uma modalidade competitiva diante das ofertas de educação presencial.

Para Castro e Ferreira (2006), as diferentes tecnologias utilizadas em EaD estão associadas com as gerações de EaD usualmente descritas na literatura da área. A primeira geração, denominada pelas autoras de tecnologias distributivas, caracterizou-se pelo estudo por correspondência, cujo meio instrucional era o material impresso, geralmente um guia de estudos com exercícios escritos e outras tarefas enviados pelo correio. Fazem parte desta geração também, os recursos audiovisuais que incluem televisão e rádio. Em meados de 1960, as primeiras Universidades Abertas usaram recursos de instrução por correspondência e transmissão de material gravado através de rádio e televisão e envio de fitas de vídeo. Tais recursos representaram uma transição para o surgimento da segunda geração de EaD: tecnologias interativas.

Com as tecnologias de comunicação em pleno desenvolvimento em meados do século XX, as relações sociais passam a ocorrer em locais distantes e sem a interação face a face. Nesse momento, a sociedade articula-se em torno de meios eletrônicos de alta velocidade (Castro e Ferreira, 2006). Segundo Moore e Kearsley (1996), a inserção dos

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computadores pessoais em meados de 1980, permitiu o desenvolvimento de treinamento baseado no computador (TBC), simulações, multimídia, hipertexto, entre outros. No contexto da geração das tecnologias interativas, torna-se possível elaborar projetos com maior potencial de personalização, interatividade e qualidade no ensino (Castro e Ferreira, 2006).

A EaD, a partir dos anos 1990, entrou em um terceiro momento histórico caracterizado por grandes avanços tecnológicos. É a partir desta década que o termo “novas tecnologias de informação e comunicação” passa a ser mais freqüentemente utilizado. Castro e Ferreira (2006) denominam essa terceira geração de tecnologias

colaborativas. Nessa geração, são desenvolvidos treinamentos baseados na web (TBW),

com ambientes virtuais que permitem estratégias de discussão colaborativas com tutor e alunos, tais como chats e fóruns.

Para prosseguir com a discussão sobre educação a distância e outras formas de indução de aprendizagem correlatas, apresentam-se, a seguir, conceitos e características de termos associados ao contexto de educação e qualificação profissional.

1.2. EDUCAÇÃO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL: CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS