A análise do perfil dos profissionais contribui para o estudo. Foram mensuradas as
variáveis gênero, faixa etária, estado civil, se tem filhos, grau de instrução, tempo de
trabalho com a instituição pesquisada, cargos e chefia. O grupo é composto de pessoas
adultas, com média de idade de 42,8 anos. Preponderam as pessoas casadas e com união
estável (70,8%) e os que possuem filhos são 72,3%. Os professores são a maioria (63%) e
a formação preponderante é de especialista. Do total do conjunto, 75% são subordinados.
Estado Civil Total %
Casado 39 60,0%
Divorciado 5 7,7%
Solteiro 14 21,5%
União Estável 7 10,8%
Total Geral 65 100,0%
Figura 5. Proporção por estado civil.
Fonte: dados da pequisa (2015).
Em relação ao tempo no emprego, pode-se dividir o contingente em três grupos de
igual representatividade: os novatos, com até quatro anos, o grupo intermediário, entre
quatro e nove anos, e os seniores, com mais de nove anos de emprego. O tempo médio de
emprego é de 5,6 anos.
O resultado prioritário esperado deste levantamento é a identificação dos valores
pessoais e da percepção que os mesmos indivíduos têm dos valores da organização.
Frequentemente, eles experienciam alguma diferença entre aquilo que é o melhor para eles
e aquilo que a empresa entende como seu melhor desempenho como funcionário. Assim, a
questão foco deste estudo é se os valores existentes na organização são diferentes dos
valores pessoais que constituem o sistema de valores para si mesmos na vida. A resposta a
essa questão é fornecida pelos resultados do QVP e do IPVO. Na pesquisa percebeu-se que
há diferenças entre essas duas articulações de valores. Os resultados do QVP oferecem a
hierarquia de valores pessoais, ou seja, as preferências dos indivíduos, considerando suas
próprias condutas. E os resultados do IPVO apresentam a percepção que os sujeitos têm da
hierarquia de valores da empresa. Além desse resultado, que é o principal objetivo deste
trabalho, outras conclusões foram possíveis a partir da análise dos dados.
Não foi possível cotejar esses dois questionários a partir de algum instrumento
estatístico. Na verdade, eles não são testes que medem os mesmos fatores, mas alguns
fatores coincidem entre eles e por isso permitem algumas comparações. Assim, quais
seriam os valores pessoais mais altos e os valores mais altos percebidos na organização?
Essa questão foi respondida tomando-se os itens do QVP e do IPVO por suas médias e
medianas. A seguir, as representações gráficas.
Figura 6. Histograma das questões do QVP.
Figura 7. Boxplot das questões do QVP.
Fonte: dados da pesquisa (2015).
Tabela 3
QVP - Diferenças das médias entre chefes e subordinados - continua
Chefes Subordinados
Questão (sintético) Tipo
motivacional med dp cv med dp cv
Dife-renças
médias
qvp.17 17.É importante estar no
comando e dizer o que fazer poder 2,44 1,03 0,42 3,16 1,45 0,46 30%
qvp.9 9.As pessoas deveriam estar
satisfeitas com o que têm tradição 4,69 1,30 0,28 5,33 0,90 0,17 14%
qvp.15 15.Gosta de se arriscar estimulação 4,00 1,41 0,35 4,39 0,86 0,20 10%
qvp.4 4.É importante demonstrar
suas habilidades realização 4,31 1,01 0,24 3,92 1,13 0,29 9%
qvp.2 2.Ser rica é importante poder 3,75 1,00 0,27 3,41 1,08 0,32 9%
qvp.39 39.Sempre quer tomar
decisões, gosta de liderar poder 3,44 1,15 0,34 3,16 1,33 0,42 8%
qvp.13 13.Ser muito bem-sucedida é
importante realização 3,44 0,63 0,18 3,22 1,10 0,34 6%
qvp.31 31.Esforçar-se para não ficar
doente segurança 5,81 0,54 0,09 5,49 0,77 0,14 6%
qvp.20 20.Ser religiosa é importante tradição 4,13 1,02 0,25 3,90 1,19 0,31 6%
qvp.40 40.É importante se adaptar à
natureza universalismo 3,94 1,06 0,27 4,12 0,88 0,21 5%
qvp.34 34.É importante ser
independente autodeterminação 5,75 0,45 0,08 5,49 0,71 0,13 5%
qvp.8 8.É importante ouvir opiniões
diferentes benevolência 5,06 0,77 0,15 4,84 0,90 0,19 4%
qvp.19 19.Cuidar do meio ambiente é
importante universalismo 4,56 0,89 0,20 4,76 1,03 0,22 4%
qvp.25 25.É importante manter os
costumes, tradição tradição 4,00 1,03 0,26 3,84 1,16 0,30 4%
qvp.7 7.As pessoas deveriam fazer o
que lhes é ordenado conformidade 4,06 1,00 0,25 3,90 1,19 0,31 4%
qvp.22 22.Gosta de ser curiosa e tenta
entender tudo. autodeterminação 5,19 0,91 0,18 4,98 0,78 0,16 4%
qvp.21 21.É importante que as coisas
estejam organizadas e limpas segurança 5,81 0,54 0,09 5,59 0,64 0,11 4%
qvp.6 6.Acha importante fazer várias
coisas na vida estimulação 3,63 1,20 0,33 3,51 1,02 0,29 3%
qvp.28 28.É importante ser obediente conformidade 5,19 0,91 0,18 5,04 0,82 0,16 3%
qvp.33 33.Perdoar as pessoas que lhe
fizeram mal é importante benevolência 5,25 0,93 0,18 5,10 0,82 0,16 3%
qvp.30 30.É importante ter uma vida
emocionante estimulação 4,25 1,18 0,28 4,37 0,83 0,19 3%
qvp.32 32.Progredir na vida é
importante realização 5,19 0,66 0,13 5,33 0,72 0,13 3%
qvp.36 36.É importante ser sempre
educada com os outros conformidade 5,25 0,77 0,15 5,39 0,79 0,15 3%
qvp.14 14.A segurança de seu pais é
muito importante segurança 4,56 1,41 0,31 4,45 1,12 0,25 2%
qvp.12 12.É muito importante ajudar
as pessoas ao seu redor benevolência 5,31 0,95 0,18 5,18 0,75 0,15 2%
qvp.3 3.Todos deveriam ter
oportunidades iguais universalismo 5,50 0,63 0,11 5,37 0,78 0,15 2%
qvp.11 11.É importante tomar suas
Tabela 3
QVP - Diferenças das médias entre chefes e subordinados - conclui
qvp.16 16.É importante se comportar
sempre corretamente conformidade 5,56 0,73 0,13 5,45 0,89 0,16 2%
qvp.38 38.É importante ser humilde e
modesta tradição 4,25 0,77 0,18 4,16 1,36 0,33 2%
qvp.37 37.Realmente quer aproveitar a
vida hedonismo 4,69 0,70 0,15 4,59 1,00 0,22 2%
qvp.24 24.Quer demonstrar o quanto é
capaz realização 4,38 0,96 0,22 4,31 1,04 0,24 2%
qvp.26 26.Aproveitar os prazeres da
vida é importante hedonismo 4,63 0,81 0,17 4,69 0,94 0,20 1%
qvp.27 27.É importante entender as
necessidades dos outros benevolência 5,50 0,52 0,09 5,43 0,74 0,14 1%
qvp.29 29.Quer que todos sejam
tratados de maneira justa universalismo 5,38 0,81 0,15 5,33 0,75 0,14 1%
qvp.1 1.Ser criativa é importante autodeterminação 5,50 0,82 0,15 5,47 0,71 0,13 1%
qvp.18 18.É importante ser fiel aos
amigos benevolência 5,50 0,52 0,09 5,47 0,68 0,12 1%
qvp.10 10.É importante fazer coisas
que lhe dão prazer hedonismo 4,63 0,62 0,13 4,61 0,98 0,21 0%
qvp.35 35.Preocupa-se com a
preservação da ordem social segurança 4,44 1,09 0,25 4,45 1,12 0,25 0%
qvp.5 5.É importante viver em um
ambiente seguro segurança 4,44 1,09 0,25 4,43 1,14 0,26 0%
qvp.23 23.Promover a paz entre todos
os grupos do mundo é
importante
universalismo 5,69 0,60 0,11 5,69 0,58 0,10 0%
Fonte: dados da pesquisa (2015).
Figura 8. Histograma das questões do IPVO.
Figura 9. Boxplot das questões do IPVO.
Fonte: dados da pesquisa (2015).
Tabela 4
IPVO - Diferenças das médias entre chefes e subordinados - continua
Chefes Subordinados
Questão (sintético) Fator
med dp cv med dp cv
dife-renças
médias
ipvo.19 19. Esta organização evita mudanças Tradição 3,63 1,72 0,47 4,75 1,39 0,29 31%
ipvo.22 22. Nesta organização é importante
manter clubes para o lazer dos
profissionais
Bem-estar do
empregado 2,34 1,35 0,58 1,69 0,87 0,52 28%
ipvo.26 26. Esta organização procura se
aperfeicoar constantemente Autonomia 4,29 1,40 0,33 3,13 1,41 0,45 27%
ipvo.9 9. Esta organização acha importante
que os profissionais tenham prazer no
trabalho
Bem-estar do
empregado 3,05 1,48 0,49 2,25 1,34 0,60 26%
ipvo.32 32. Esta organização preocupa-se com
a qualidade de vida dos profissionais Bem-estar do empregado 2,91 1,39 0,48 2,19 0,98 0,45 25%
ipvo.45 45. Esta organização estimula, nos
clientes, o desejo de adquirir
novidades
Domínio 3,83 1,43 0,37 2,94 1,61 0,55 23%
ipvo.48 48. Esta organização propõe
atividades que dão prazer ao
profissional
Bem-estar do
empregado 3,42 1,55 0,45 2,63 1,45 0,55 23%
ipvo.29 29. Esta organização valoriza
realização no trabalho Autonomia 4,31 1,62 0,38 3,31 1,85 0,56 23%
ipvo.46 46. Esta organização incentiva o
profissional a ser criativo Autonomia 4,03 1,61 0,40 3,13 2,03 0,65 22%
ipvo.7 7. Esta organização tem muito
prestígio Prestígio 4,03 1,41 0,35 3,13 1,59 0,51 22%
ipvo.14 14. Os profissionais são premiados Bem-estar do empregado 3,05 1,37 0,45 2,38 1,45 0,61 22%
ipvo.20 20. Esta organização reconhece os
profissionais competentes Realização 4,80 1,42 0,30 3,75 1,88 0,50 22%
ipvo.34 34. Esta organização acredita que a
cortesia é importante Conformidade 5,03 1,22 0,24 3,94 1,65 0,42 22%
ipvo.24 24. Esta organização procura
desenvolver a competência de seus
profissionais
Realização 4,14 1,60 0,39 3,25 1,91 0,59 21%
ipvo.44 44. Esta organização considera a
lealdade importante Coletividade 4,92 1,28 0,26 3,94 1,73 0,44 20%
ipvo.2 2. A sinceridade é encorajada Coletividade 4,45 1,43 0,32 3,56 1,67 0,47 20%
ipvo.37 37. Esta organização acha importante
ser competitiva Domínio 4,38 1,18 0,27 3,56 1,26 0,35 19%
ipvo.35 35. Esta organização tem influência na
sociedade Prestígio 4,22 1,53 0,36 3,44 1,75 0,51 18%
ipvo.3 3. As pessoas devem ser tratadas com
igualdade Coletividade 4,66 1,62 0,35 3,81 1,97 0,52 18%
ipvo.1 1. Estimula os profissionais a
enfrentarem desafios Autonomia 4,48 1,47 0,33 3,69 1,66 0,45 18%
ipvo.41 41. Nesta organização, as regras de
convivência são consideradas
importantes Conformidade 4,77 1,26 0,26 3,94 1,69 0,43 17%
ipvo.33 33. Esta organização tem prestígio Prestígio 4,38 1,28 0,29 3,63 1,45 0,40 17%
ipvo.30 30. Para esta organização é importante ser criativa Autonomia 4,15 1,34 0,32 3,44 1,59 0,46 17%
Tabela 4
IPVO - Diferenças das médias entre chefes e subordinados - conclui
ipvo.13 13. Esta organização incentiva o
sucesso profissional Autonomia 4,52 1,53 0,34 3,75 1,77 0,47 17%
ipvo.36 36. Para esta organização, planejar
metas é essencial Realização 4,52 1,30 0,29 3,75 1,69 0,45 17%
ipvo.16 16. É importante que todas as pessoas
sejam tratadas de maneira justa Coletividade 5,12 1,29 0,25 4,25 1,88 0,44 17%
ipvo.40 40. Esta organização deseja que o
empregado tenha uma vida
profissional variada
Autonomia 3,68 1,52 0,41 3,06 1,69 0,55 17%
ipvo.23 23. Esta organização valoriza
profissionais curiosos Autonomia 3,89 1,53 0,39 3,25 1,88 0,58 17%
ipvo.4 4. Esta organização valoriza a
competência Realização 4,94 1,17 0,24 4,19 1,42 0,34 15%
ipvo.42 42. Esta organização está atenta às
ameaças do mercado Domínio 4,20 1,25 0,30 3,56 1,31 0,37 15%
ipvo.10 10. É importante para esta
organização ser rica Domínio 4,31 1,32 0,31 4,94 1,18 0,24 15%
ipvo.8 8. Esta organização acha que é
importante ser competente Realização 4,83 1,14 0,24 4,13 1,45 0,35 15%
ipvo.5 5. Esta organização deseja cuidar do
bem-estar de seus profissionais Bem-estar do empregado 4,15 1,53 0,37 3,56 1,46 0,41 14%
ipvo.21 21. Esta organização honra os
compromissos com seus profissionais Coletividade 5,06 1,13 0,22 4,44 1,55 0,35 12%
ipvo.11 11. E importante que os profissionais
se comportem de forma educada no
trabalho Conformidade 5,34 0,99 0,19 4,75 1,48 0,31 11%
ipvo.25 25. Esta organização acha importante
ser admirada por todos Prestígio 3,94 1,37 0,35 3,56 1,50 0,42 10%
ipvo.39 39. O prazer para esta organização é
obter lucros Domínio 4,17 1,40 0,34 4,56 0,96 0,21 9%
ipvo.38 38. Esta organização acredita que a
pessoa deve ser honesta em qualquer
situação Coletividade 5,14 1,17 0,23 4,69 1,62 0,35 9%
ipvo.17 17. Os profissionais devem ter um
jeito correto de se comportar no
trabalho
Conformidade 4,62 1,31 0,28 4,31 1,66 0,39 7%
ipvo.15 15. Esta organização acredita no valor
da honestidade Coletividade 5,22 0,96 0,18 4,88 1,41 0,29 7%
ipvo.12 12. Esta organização preserva os
costumes antigos. Tradição 4,25 1,47 0,35 4,00 1,83 0,46 6%
ipvo.18 18. Esta organização busca o domínio
de mercado Domínio 3,17 1,46 0,46 3,31 1,45 0,44 5%
ipvo.6 6. A tradição e uma marca desta
organização Tradição 4,69 1,17 0,25 4,50 1,55 0,34 4%
ipvo.28 28. O respeito à hierarquia faz parte
das tradições desta organização Conformidade 4,89 1,13 0,23 5,06 1,06 0,21 3%
ipvo.47 47. Nesta organização a tradição deve
ser preservada Tradição 4,03 1,30 0,32 3,94 1,24 0,31 2%
ipvo.27 27. Esta organização acredita que as
regras são importantes Conformidade 4,85 0,94 0,19 4,75 1,00 0,21 2%
ipvo.43 43. Nesta organização os profissionais
devem cumprir suas obrigações Conformidade 4,60 1,14 0,25 4,69 1,01 0,22 2%
ipvo.31 31. Esta organização procura manter
práticas consagradas Tradição 3,31 1,53 0,46 3,25 1,29 0,40 2%
Nesse procedimento foi possível constatar que há itens (valores) com valores altos
(próximos de seis) e valores baixos, inferiores a 4,0. Como os dados desses questionários
limitam a comparação por meio de inferências de significância, a análise aqui realizada é
fundamentada na estatística descritiva. Tomou-se aqui a categorização de valores altos e
baixos. Foi considerado escore alto para essa categorização o limite de 4,50, nas médias e
medianas. Assim, o cotejo esperado entre os dois questionários foi aqui realizado pela
identificação dos itens cujas médias e medianas são iguais ou superiores a 4,5,
considerando valor alto os itens cujas médias e medianas são iguais ou superiores a 4,50,
critério que grosseiramente coloca o item quarto quartil. A partir desse critério foram
identificados 22 itens no QVP e 20 itens no IPVO que foram tomados como os valores
altos para esta análise. Esses escores estão apresentados na Figura 10 e constituem a fonte
de reposta à questão principal desta dissertação. Em resumo, infere-se desses resultados a
existência de algumas diferenças entre os valores pessoais e os valores da organização.
Essas diferenças são esperadas e provavelmente não acarretam problemas e desafios sérios
para a gestão dessa empresa. São diferenças das quais não é possível a verificação do
quanto cada um dos valores está em processo de ajuste ou em fase de estabilidade.
Item Tipo motivacional Item Fator
1 Autodeterminação 1 Autonomia
3 Universalismo 3 Coletividade
8 Benevolência 4 Realização
9 Tradição 6 Tradição
10 Hedonismo 8 Realização
11 Autodeterminação 11 Conformidade
12 Benevolência 13 Autonomia
16 Conformidade 15 Coletividade
18 Benevolência 16 Coletividade
21 Segurança 17 Conformidade
22 Autodeterminação 20 Realização
23 Universalismo 21 Coletividade
26 Hedonismo 27 Conformidade
27 Benevolência 28 Conformidade
28 Conformidade 34 Conformidade
29 Universalismo 36 Realização
31 Segurança 38 Coletividade
32 Realização 41 Conformidade
33 Benevolência 43 Conformidade
34 Autodeterminação 44 Coletividade
36 Conformidade
37 Hedonismo
QVP IPVO
Figura 10. Itens preferidos.
Fonte: dados da pesquisa (2015).
A Figura 10 revela que oito fatores do QVP integram as preferências dos
funcionários da empresa e que dois fatores não aparecem entre elas.
Fatores predominantes no QVP:
a) Benevolência 5 itens (8, 12, 18, 27 e 33)
b) Autodeterminação 4 itens (1, 11, 22, e 34)
c) Conformidade 3 itens (16, 28 e 36)
d) Universalismo 3 itens (3, 23 e 29)
e) Hedonismo 3 itens (10, 26 e 37)
f) Segurança 2 itens (21 e 31)
g) Tradição 1 tem (9)
h) Realização 1 item (32)
Fatores cujos escores não atingiram o critério aqui definido como valor alto e,
portanto, não aparecem nas preferências dos sujeitos: poder e estimulação. As Figuras 6 -
Histograma das questões do QVP - e 7 - Boxplot das questões do QVP - facilitam a
visualização da categorização dos valores pessoais dos respondentes, apresentada na
coluna esquerda da Figura 10 e agrupadas no parágrafo anterior. A Tabela 3 - QVP:
diferenças das médias entre chefes e subordinados - apresenta os escores.
Esse resultado revela dois valores predominantes nas escolhas dos sujeitos
(benevolência e autodeterminação) com cinco e quatro itens, respectivamente,
apresentando os escores mais altos; três valores altamente influentes (conformidade,
universalismo e hedonismo), com três itens apresentando escores altos; três valores
atuantes, porém com menos força (segurança, realização e tradição); e dois valores pouco
ou nada influentes (poder e estimulação). Esse quadro mostra que suas preferências recaem
prioritariamente sobre independência de pensamento, ação e opção e promoção do
bem-estar das pessoas mais próximas e são seguidas pelo respeito às normas sociais, pela
tolerância, compreensão e promoção do bem-estar das pessoas e da natureza. Para esse
grupo, o controle, o prestígio e a excitação e mudança e desafios são estados de existência
e condições de vida no trabalho pouco importantes.
Esse conjunto de preferências que guia as ações indica compatibilidade com a vida
em comum, que é característica do trabalho em organizações coletivas. O aspecto mais
interessante desses resultados é a preservação de si mesmos (na prioridade da
autodeterminação e do hedonismo) e a sensibilidade pelos outros com quem se partilha o
ambiente físico e a convivência (na prioridade dada à conformidade e universalismo).
Coerentemente com essa compatibilidade entre vida pessoal e engajamento social, a
ausência de valores potencialmente desintegradores, como a preferência pelo poder e por
contingências potencialmente fúteis como excitação e novidades, não influencia tanto em
suas ações. Esses resultados revelam potencialidade para cooperação e desenvolvimento
pessoal, que são duas condições fundamentais da eficácia e da agregação de valores para as
empresas.
Os resultados do IPVO também são claros e comunicam o quadro de valores que os
sujeitos percebem na organização. Esse quadro mostra cinco fatores cujos valores que os
constituem são percebidos como as preferências predominantes na empresa. De acordo
com o IPVO, esses cinco5 fatores são:
a) Conformidade: 7 itens (11, 17, 27, 28, 34, 41 e 43)
b) Coletividade: 6 itens (3, 15, 16, 21, 38 e 44)
c) Realização: 4 itens (4, 8, 20 e 36)
d) Autonomia: 2 itens (1 e 13)
e) Tradição: 1 item (6)
As Figuras 8 - Histograma das questões do IPVO - e 9 - Boxplot das questões do
IPVO - facilitam a visualização da categorização dos valores organizacionais percebidos
pelos respondentes, apresentadas na coluna direita da Figura 10 e agrupadas no parágrafo
anterior. A Tabela 4 - IPVO: diferenças das médias entre chefes e subordinados - apresenta
os escores.
O exame desse resultado revela a dinâmica das estruturas subjetivas e a influência
das circunstâncias do ambiente sobre elas. Esse quadro mostra que os funcionários
percebem quais são os valores mais altos para a empresa e são capazes de identificá-los,
assim como percebem os valores mais baixos. Nesse quadro, três fatores – autonomia,
bem-estar do empregado e prestígio – não atingiram o critério de valor alto, indicando que
as condições de existência que eles representam não são prioridades para a empresa.
Os resultados mostram fatores correspondentes entre os valores mais baixos. Oliveira
e Tamayo (2004) estudaram a relação entre as duas categorias de variáveis, os valores
pessoais e os valores organizacionais. Esses estudos podem auxiliar na compreensão desses
resultados. Seus estudos concluem que essa correspondência ocorre como mostra a Figura
11.
Figura 11. Fatores do IPVO, correspondência com os tipos motivacionais de valores, meta
dos valores organizacionais e coeficientes Alpha.
Fonte: Oliveira, A. F. & Tamayo, A. (2004). Inventário de perfis de valores organizacionais. Rausp – Revista
de Administração, 39, 129-240.
A comparação entre os dois questionários mostra que os cinco fatores que
produziram escores mais altos no IPVO correspondem, de acordo com os estudos de
Oliveira e Tamayo (2004), a cinco tipos motivacionais que apareceram entre os escores
mais altos no QVP, conforme demonstra a Figura 12.
IPVO QVP
Conformidade Conformidade
Preocupação com a Coletividade Benevolência / Universalismo
Realização Realização
Tradição Tradição
Figura 12. Fatores de valores organizacionais e tipos motivacionais de valores pessoais
preferidos.
Fonte: dados da pesquisa (2015).
Identicamente, dois fatores não apresentaram escores altos nas duas variáveis aqui
cotejadas, conforme demonstra a Figura 13.
IPVO QVP
Autonomia Estimulação
Prestígio Poder
Figura 13. Fatores de valores organizacionais e tipos motivacionais de valores pessoais
não preferidos.
Fonte: dados da pesquisa (2015).
Um fator apenas mostrou inconsistência entre os resultados dos dois questionários –
bem-estar (IPVO) e hedonismo (QVP). De acordo com os estudos de Oliveira e Tamayo
(Figura 12), ambos apresentam coeficiente alpha 0,87. Na população aqui estudada, o fator
hedonismo aparece entre os escores altos no QVP e o bem-estar não aparece entre os
escores altos no IPVO.
Esses resultados, com exceção de um único fator, demonstram correspondência entre
os valores altos dos dois questionários. Evidentemente, esta conclusão é um indicador
positivo, porém requer a continuidade desta investigação para se ter segurança dessa
aparente relação positiva entre os valores organizacionais e os valores pessoais na
população estudada.
Outro resultado que foi estabelecido como objetivo desta investigação é a
comparação entre os escores dos sujeitos que atuam em cargos de chefia e os sujeitos que
atuam apenas em cargos técnicos e operativos. Há diferenças nos escores da população de
funcionários e da população de gestores
O exame dos resultados apresentados nas Tabelas 3 e 4, QVP e IPVO, comparativas
das médias entre chefes e subordinados, revela duas conclusões gerais ou respostas para
essa questão: a) constatam-se poucas diferenças entre os valores pessoais (QVP, 9 itens)
entre os indivíduos que ocupam cargo de chefia e aqueles que são chefiados; b) muitas
diferenças entre esses dois grupos nos valores organizacionais (IPVO, 41 itens). O critério
assumido como divisor de águas entre diferença e semelhança foi o índice da diferença de
médias dos dois subgrupos no nível de 5%. Em outras palavras, tomou-se como critério a
tradição nas ciências sociais de se considerar alguma influência de variáveis devidas ao
acaso. Médias que apresentam até 5% de diferenças foram consideradas sem diferença
significativa.
Traduzindo esse resultado em poucas palavras, chefes e subordinados manifestam
alta concordância em suas hierarquias de preferência nos valores pessoais e alta
discordância em sua hierarquia de preferências nos valores percebidos como sendo as
preferências da organização. Esses dois distintos graus de semelhança constituem um
resultado que não surpreende muito o pesquisador. Por que mais semelhanças no QVP e
mais diferenças no IPVO?
O QVP mede valores pessoais e essa população pertence a uma mesma cultura e
praticamente a uma mesma comunidade urbana de uma cidade do interior do estado. Como
cidadãos de uma comunidade, eles compartilham muitos papéis, interagem com frequência
em situações sociais, religiosas, cívicas e comunitárias e por isso tendem a fazer de seus
valores e suas crenças como ocorre com vasos comunicantes. A convivência social
espontânea pede compartilhamento de crenças, valores e atitudes, bem como concepções
de mundo e de vida mais próximas. Os estudos da interação simbólica têm evidenciado
esse compartilhamento há décadas (Crossley, 1996; Zimbardo & Ebbesen, 1973).
Já no ambiente de trabalho existe a pressão pela realização de metas e cumprimento
de normas que se sobrepõem à interação social e à sua dinâmica, com potencialidades para
gerar mais frustrações e demandando disciplina e conformidade no desempenho daqueles
que são subordinados. É comum os subordinados terem aspirações diferentes daquelas que
suas tarefas lhes impõem e se perceberem pressionados por seus chefes a priorizar valores
e desejos que não seriam de sua espontânea vontade. Essa condição de estar em lados
opostos na realização de objetivos pode gerar reajustes de valores e atitudes com mais
frequência. O exercício de algum papel de chefia impacta nos valores organizacionais
porque é parte desse papel a exigência sobre o subordinado para diminuir a variabilidade
dos desempenhos. De certa forma, o exercício da chefia atinge não somente o desempenho
dos subordinados, mas tem potencialidade para atingir estruturas mais profundas como a
identidade pessoal e a identidade social.
Além desses dois comentários sobre os resultados encontrados, inspirados nos dados
da pesquisa, o exercício da intuição do pesquisador sempre foi uma fonte de reflexão
valiosa. Nesse aspecto, o lidar contínuo e rotineiro com os dados e suas semelhanças e
diferenças inspirou algumas conclusões que merecem ser aqui abordadas como novas
questões porque têm potencialidade para ajudar na compreensão da investigação sobre os
valores.
A primeira dessas conclusões refere-se a certa contradição entre os valores
predominantes que revelam a própria natureza da vida social. Essa constatação é clara no
QVP que prioriza a conformidade e a autodeterminação. Essas são duas demandas da vida
social. Não é possível vida social sem conformidade, sem a capacidade de adaptação às
exigências e desejos dos outros, mas ao mesmo tempo toda pessoa tem individualidade e
identidade a preservar e a desenvolver condição que demanda dela, contínua articulação
dessas duas demandas contraditórias, mas que funcionam como a base do desenvolvimento
do indivíduo.
Outra conclusão advém da valorização da tradição nos dois questionários. Embora o
número de itens com escores altos tenham sido de baixa frequência, a tradição aparece nos
dois questionários como um valor presente na vida dos indivíduos e que eles reconhecem
como claras preferências na organização. Esse resultado levanta uma questão que hoje está
em aberto, que é a ideologia da inovação pressionando e penetrando em todos os grupos e
camadas sociais. Parece que a valorização da tradição surge como consciência da
necessidade da continuidade de algumas coisas como requisito fundamental da construção
da história e do futuro.
Ainda outra conclusão que se poderia levantar desses resultados é o fator realização
como um sinal de fator valioso nesse momento histórico da sociedade. Hoje, a velocidade e
a mudança dos eventos dificultam a continuidade da carreira dos indivíduos e a
continuidade das organizações. Essa condição própria do mundo globalizado chama a
atenção para aquilo que deve ser feito para a continuidade dos eventos e trajetórias.
5 Considerações Finais
Esta pesquisa buscou fundamentalmente verificar se os valores individuais dos
profissionais comparados aos valores organizacionais seriam diferentes numa instituição
particular de ensino superior. Inicialmente verificou-se a preferência dos indivíduos,
gestores e subordinados em seus valores pessoais. Dos 10 tipos motivacionais da estrutura
de valores universais de Schwartz, oito estão nas preferências desses grupos. São eles:
No documento
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS FUNDAÇÃO DOM CABRAL. Programa de Pós-graduação em Administração
(páginas 62-101)